Файл: Влияние процесса коммуникаций на эффективность управления организацией (Анализ взаимоотношений сотрудников в ОАО «Торговый дом «Холдинг-центр»).pdf

Введение

Налаживание взаимодействия между работниками является ведущей задачей руководителя любого уровня, т.к. на сегодняшний момент от слаженности их действий напрямую зависит эффективность функционирования компании. Поскольку ведущее место в этом процессе принадлежит коммуникациям компании, на сегодняшний день проблема налаживания эффективной системы коммуникаций привлекает все больше внимания специалистов и практиков. Вследствие этого повышаются требования к компетентности руководителя, которая проявляется, в том числе, и в умении наладить эффективное взаимодействие между сотрудниками.

Поток информации в жизнедеятельности любой организации является существенным элементом ее эффективного функционирования. Значительную часть задачи по управлению любой организацией составляет создание коммуникативной сети и гарантия обеспечения поступления правильной информации нужным людям в нужное время. Необходимо разработать такую коммуникативную сеть, чтобы в ней органично могли сочетаться устойчивость и динамизм, управляемость и спонтанность, новый и прежний опыт^[1].

С точки зрения организационной культуры компании коммуникации – это процесс обмена информации в процессе налаживания взаимодействия между сотрудниками организации с целью ее эффективного функционирования^[2]. Отлаженное взаимодействие сотрудников подразумевает под собой согласованность действий сотрудников и одинаковое понимание целей, задач, обязанностей и ответственности. Отсутствие же вышеперечисленного приводит к появлению дезорганизации рассогласованности действий и безответственности.

Актуальность проблематики выпускной квалификационной работы заключается в необходимости выстраивания эффективной системе коммуникаций в организации как основной форме выстраивания взаимодействия между сотрудниками, т.к. качество распространения информационного потока по организации является одной из ключевых составляющих быстрого и эффективного реагирования компании на изменяющиеся условия внешней среды.

Целью настоящей дипломной работы является совершенствование потоков формальных и неформальных коммуникаций с целью оптимизации взаимодействия сотрудников внутри ОАО «Торговый дом «Холдинг-центр».

Задачи исследования:

• 1. Произвести теоретический анализ проблем коммуникаций в современных организациях, определить понятие, сущность, виды, формы и средства коммуникации на предприятии.
  2. Рассмотреть типичные виды внутренних коммуникаций в торговых организациях и их влияние на деятельность предприятия в целом.
  3. Произвести анализ внутрифирменных коммуникаций в ОАО «Торговый дом «Холдинг-центр», на основе анализа хозяйственной деятельности компании и изучения качества и особенностей коммуникационных потоков в компании.
  4. Разработать практические рекомендации по совершенствованию системы коммуникаций в ОАО «Торговый дом «Холдинг-центр», с целью улучшения взаимодействия сотрудников внутри компании.

Объектом дипломной работы является - персонал организации ОАО «Торговый дом «Холдинг-центр», которая ведёт активную финансово-хозяйственную деятельность.

Предметом данной работы являются система коммуникаций как основа эффективного взаимодействия сотрудников ОАО «Торговый дом «Холдинг-центр».

Теоретической основой работы является исследования ведущих отечественных и зарубежных исследователей вопросов управления персоналом, экономической теории, организационной культуре и управленческой психологии (Альберт М., Зверинцев А.Б., Коул М., Люсьен Матра, Мескон М.Х., Моран Р., Спивак В.А., Фатхутдинов Р.А., Харрис Ф., Хедоури Ф. и др.), а также периодические издания по проблеме организационных коммуникаций.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели и поставлены задачи исследования.

В первой главе раскрыты понятие, виды средства коммуникации как части организационной компании, отвечающей за эффективное циркулирование информации по компании и направленной на организацию взаимодействия сотрудников. Определены средства и виды внутрифирменной коммуникации. Проанализированы типы, каналы, способы, проблемы и особенности коммуникаций в торговых организациях.

Вторая глава посвящена анализу хозяйственной деятельности организации ОАО «Торговый дом «Холдинг-центр», где были рассмотрены основные экономические показатели организации, проведен качественный и количественный анализ ее персонала, изучены особенности коммуникационных потоков в организации. Также и с помощью ряда методик был произведен анализ взаимоотношений сотрудников, который помог выявить особенности социально-психологического климата в коллективе, уровень групповой сплоченности коллектива, способность сотрудников к взаимодействию с другими людьми, уровень гибкости в общении и взаимодействие руководства с коллективом с точки зрения сотрудников.

В третьей главе определены основные направления совершенствования системы коммуникаций в ОАО «Торговый дом «Холдинг-центр», даны конкретные рекомендации по налаживанию процесса взаимодействия сотрудников в ОАО «Торговый дом «Холдинг-центр» в производственном процессе.

В заключении приводятся итоги проведенного исследования.

Глава. 1. Теоретический анализ коммуникаций как части организационной компании

1.1 Коммуникация как часть организационной культуры компании

Общеизвестно, что значение информации и коммуникации во всех сферах человеческой деятельности на современном этапе постоянно возрастает, что связано с изменениями социально - экономического характера, появлением новейших достижений в области техники и технологии, результатами научных исследований.

В настоящее время, как полагают современные исследователи^[3], понятие «коммуникация» имеет три основные интерпретации. Во-первых, коммуникация представляется как средство связи любых объектов материального и духовного мира, т. е. как определенная структура. Во-вторых, это общение, в процессе которого люди обмениваются информацией. В-третьих, под коммуникацией подразумевают передачу и массовый обмен информацией с целью воздействия на общество и его составные компоненты.

Новиков^[4] же обозначает термином «коммуникация» процессы обмена продуктами психической деятельности. Коммуникация - в переводе с латыни обозначает «общее, разделяемое со всеми». Если не достигается взаимопонимания, то коммуникация не состоялась. Чтобы убедиться в успехе коммуникации необходимо иметь обратную связь о том, как люди вас поняли, как они воспринимают вас, как относятся к проблеме.

А.Б. Зверинцев ^[5]рассматривает коммуникацию, прежде всего, как одну из форм взаимодействия людей в процессе общения, как информационный аспект общения.

Коммуникация - это общение, передача информации от человека к человеку; "это опосредованное и целесообразное взаимодействие двух субъектов" – так пишет А.В.Соколов^[6] в учебном пособии "Общая теория социальной коммуникации".

А. Леонтьев^[7] же, вообще отождествляет коммуникацию и устное общение (под общением понимается обмен деятельностью, умениями, навыками, а также результатами деятельности, в том числе интеллектуальной).

Почепцов Г.Г.^[8] в книге « Теория коммуникации» под коммуникацией понимает «процессы перекодировки вербальной в невербальную и невербальной в вербальную сферы».

А вот как определяет коммуникацию В.А. Спивак^[9] в книге «Корпоративная культура»: «Коммуникация … - это обмен информацией в процессе деятельности, общение (а также пути сообщения)».

Но необходимо при этом различать информацию и, собственно коммуникацию. Вот что пишет об этом теоретик Люсьен Матра^[10]: «Многочисленные направления так называемой коммуникации, в области которых я работал, научили меня в первую очередь тому, что следует различать информацию (одностороннее сообщение) и коммуникацию (сообщение, на которое поступает ответ), или сообщение с «обратной связью» («feed back», как говорят англичане).

Другими словами, коммуникация, благодаря подразумеваемому наличию в ней обратной связи, позволяет узнать, получено ли сообщение, существуют разные коммуникации, более или менее согласующиеся между собой, в которых для достижения разных целей используются разные стратегии и языки. А разговор на нескольких языках одновременно, даже если говорят об одном и том же, отнюдь не способствует облегчению понимания».

Мы будем придерживаться понимания коммуникации как целенаправленного процесса передачи информации, в котором существуют два или более участника - говорящий (адресант) и слушающий (адресат) и основная функция которого - обмен информацией.

Именно с этой точки зрения коммуникация является обеспечением эффективности функционирования компании, т.е. рассматривается как часть ее организационной культуры.

Специалистами доказано, что одной из составляющих организации, наряду с такими ресурсами как финансы, сырье, технологии, энергоносители, являются люди. Именно поэтому современный менеджмент признает персонал главным стратегическим ресурсом организации и уделяет такое большое внимание развитию организационной культуры компании^[11].

В пределах одной и той же организации сотрудники могут ставить перед собой различные цели, но практически все они должны коллективно трудиться ради достижения общей стратегической цели компании, определяемой ее миссией и ресурсными возможностями. Основным связующим элементом, позволяющим эффективно объединить социально разнородный персонал компании на достижение общей цели, является организационная культура.

Солидаризируясь с точкой зрения, высказанной Э.А. Смирновым, 9 под «организационной культурой» мы будем понимать доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров; это специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. Организационная культура – явление объективное. И даже если руководители не занимаются ее развитием целенаправленно, она складывается в их фирме стихийно.

Кроме того, необходимо сделать уточнение следующего характера: в каждой организации независимо от ее численности и сферы деятельности существует своеобразная культура, даже если она выражена исключительно через недоверие и сложилась стихийно. М. Коул^[12] замечает по этому поводу: "Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность".

Существует несколько попыток определить структуру организационной культуры.

Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный^[13]. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты^[14]:

1. Мировоззрение;

2. Организационные ценности;

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации;

4. Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам;

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками.