Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В СОВРЕМЕННОЙ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы обусловлена тем, что сегодня современная частная компания требует новейших подходов к ее организации. Наибольшее значение в условиях современной экономики и трудовых отношений приобретают особенные мотивационные аспекты в области управления персоналом в коммерческой организации. Мотивация работников любой организации служит ключевым аспектом в процессе обеспечения наилучшего применения ресурсов, а также активизации существующего в организации кадровых возможностей. Ключевая цель менеджмента человеческих ресурсов в коммерческой организации состоит в проработке процесса мотивации и стимулирования труда персонала компании, что проявляется в получении максимальной эффективности от применения существующих в ней трудовых ресурсов. В свою очередь, это позволяет повысить общий уровень результативности в работе персонала коммерческой организации, а также выйти на новый уровень эффективности реализуемых коммерческих программ. Учитывая ситуацию мирового экономического кризиса, происходящего в последние несколько лет и оказывающего на социально-экономическую политику российского государства тяжелое воздействие, что привело к сокращению уровня заработных плат, а также численности кадрового состава в коммерческих организациях, мотивация и стимулирование труда персонала таковых компаний является актуальным вопросом в управлении трудовыми кадрами.

Современному работодателю, создающим условия для трудовой деятельности наемных работников коммерческих компаний, необходимо таким образом организовать процесс труда персонала, чтобы каждый работник для реализации поставленных трудовых задач прилагал максимум усилий, отдаваясь рабочей деятельности с интересом и давая эффективный результат своей работы всей организации.

В условиях современной экономики и трудовых ресурсов значительно возросла потребность в высококвалифицированных специалистах по управлению человеческими ресурсами. Происходит повышение требований к таковым специалистам, к их уровню подготовки, навыкам и компетенции. На сегодняшний день специалисты в области управления кадрами коммерческих организаций, в том числе их мотивации и стимулирования, должны владеть эффективными технологиями, позволяющими дать максимально высокую мотивацию к работе и стимулирования труда всех работников системы коммерческих организаций.

Вопросы менеджмента человеческих ресурсов и технологии мотивации работников изучены в работах таких исследователей, как Н.И. Астахова, М.Р. Богатырева, Л.Д. Зобкова, И.А. Иванова, Л.И. Лукичева, А.А. Литвинюк, И.А. Максимцев, Т.М. Минеева, С.Н. Москвин, А.Н. Петров, Н.Л. Саркисян, О.В. Шутина и др.

Однако характеризуя состояние изученности проблемы менеджмента человеческих ресурсов коммерческих организаций, в том числе их мотивации и стимулирования, следует отметить, что анализ современной монографической и периодической литературы позволяет сделать вывод о недостаточной теоретической и практической разработанности вопросов в данной области.

Таким образом, актуальность и недостаточная проработанность теоретических и методических аспектов обусловили необходимость исследования менеджмента человеческих ресурсов и их мотивации, а практическая потребность в осуществлении такого рода исследований определили выбор темы данной работы.

Объект исследования – коммерческое предприятие «ОДЕНССТРОЙ».

Предмет исследования – современная система мотивации и управления человеческими ресурсами в российских коммерческих организациях.

Цель исследования – исследовать теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов, провести анализ на практике и разработать рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами в «ОДЕНССТРОЙ».

Задачи исследования:

1. Раскрыть сущность менеджмента человеческих ресурсов.
2. Изучить особенности мотивации как социальной технологии менеджмента коммерческой организации.
3. Дать краткую характеристику ООО «ОДЕНССТРОЙ».
4. Исследовать работу службы менеджмента компании.
5. Определить проблемы управления человеческими ресурсами в рамках ООО «ОДЕНССТРОЙ».
6. Разработать рекомендации по оптимизации управления человеческими ресурсами в исследуемой организации.

В качестве методов исследования в работе использовались общенаучные методы познания: анализ, синтез, обобщение, логический метод.

Практическое значение исследовательской работы состоит в том, что выводы, сформулированные в работе, могут быть использованы в управленческой и научно-исследовательской деятельности, при совершенствовании процесса мотивации и стимулирования труда работников.

Структура работы отвечает цели и задачам исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В СОВРЕМЕННОЙ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность менеджмента человеческих ресурсов

В современном мире главными факторами успеха организации становятся человеческий потенциал и способность руководителя нужным, верным образом поставить цель деятельности организации, а также на эффективном уровне осуществляет распоряжение человеческими ресурсами. Процесс управления человеческими ресурсами организации сегодня является ключевой проблемой всех коммерческих организаций. Человеческие ресурсы иными словами представляются как персонал организации, ими являются все работники любой организации, независимо от ее юридического статуса. Человеческие ресурсы организации – это весь производственный и управленческий персонал, т.е. управленческие кадры, руководители, специалисты и менеджеры.

Наука о менеджменте человеческих ресурсов полагает, что люди являются достоянием производственных организаций, так как выступают их ключевым ресурсом, в связи с чем существует необходимость максимально эффективного использования данного ресурса для достижения стратегических целей организации. Такой подход предполагает, что работники организации являются источником резервов, которые еще не использованы. В этой связи термин «человеческие ресурсы», как правило, транслируется как процесс мобилизации сотрудников через активную работу менеджеров.

С этой целью также используются следующие подходы:

• труд как источник доходов организации;
• наличие у каждого сотрудника организации пространства для деятельности, чтобы он мог вносить свой персональный вклад в общее дело;
• активная социальная политика [20, с. 43].

Человеческие ресурсы представляет собой одновременно и производителей, и потребителей материальных и духовных благ. Этот факт дает основание полагать, что человеческие ресурсы являются полноценным объектом исследования. Менеджмент человеческих ресурсов имеет свои особенности. Ключевая особенность заключается том, что необходим всесторонний учет личностных интересов, компании, региона, государства, всего общества и населения, а также обеспечение их сочетания в органической последовательности.

Государство, являясь главным субъектом управления человеческими ресурсами, осуществляет разработку специальных организационно-правовых и социально-экономических мер. Такие меры имеют своей направленностью эффективное формирование, распределение, перераспределение и использование человеческих ресурсов.

Вместе с государством функции управления человеческими ресурсами реализуют и негосударственные органы. Более того, субъектами управления человеческими ресурсами являются также профессиональные ассоциации и союзы, трудовые коллективы, предпринимательские структуры и др. [3, с. 19].

Предмет управления человеческими ресурсами состоит в социально-экономических отношениях, которые представляют собой определенную систему. Такие отношения складываются в области регулирования различных социально-экономических процессов, а также их воспроизводства и развития [17, с. 127].

Цель менеджмента человеческих ресурсов многоаспектна. Она заключается в принятии на работу заинтересованных сотрудников, которые будут обладать соответствующей компетенцией. Умение удерживать принятых компетентных сотрудников, а также создание условий для совершенствования их профессиональной подготовки и переподготовки также являются целью управления человеческими ресурсами [15, с. 63].

Являясь разумным и здравомыслящим существом, именно человек выступает как ключевой фактор не только в рамках производства, но и всей организации. Человек – это фактор затрат, фактор доходов, фактор повышения производительности труда, фактор повышения качества принимаемых решений и т.д.

В этой связи в рамках современного развития мирового сообщества человек является ценным ресурсом. Между двумя рассмотренными подходами есть существенные отличия. Подход «человеческие ресурсы» состоит в понимание экономической целесообразности тех капиталовложений, которые компания делает в человека, являющегося работником организации. Это и отличает данный подход от подхода «человеческие отношения». Во втором подходе рассматривается вопрос поддержания человека в трудоспособном состоянии, создания условий для постоянных тренингов его как специалиста, а также для полноценного раскрытия его способностей и возможностей, которые были заложены в нем с рождения [14, с. 48]. Таким образом, концепция «человеческие отношения» подразумевает создание оптимальных условий для трудовой деятельности человека как работника.

Понятие менеджмента человеческих ресурсов является достаточно широким. В его состав входят следующие составляющие:

• человек как ключевой фактор создания условий для реализации целей компании;
• человек как статья инвестиций и источник доходов;
• потребность компании в человеческих ресурсах;
• ситуация с человеческими ресурсами внешние по отношению к организации среды;
• процесс формирования человеческих ресурсов компании;
• детальная проработка системы взаимодействия сотрудников и их взаимоотношений [9, с. 66].

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов представляет собой актив организации, который в данном случае является человеческим капиталом. Это значит, что в организации существует небольшой контроль над деятельностью сотрудников, в то время как акцент делается на большую мотивацию и процесс стимуляции труда. Это дает основание полагать, что сотрудник не является объектом, к которому руководство применяет определенные меры. Сотрудник несет персональную ответственность за результаты своего труда, достижения и успехи. Сотрудник самостоятельно следит за реализацией поставленных перед ним целей. Характерно, что его действия осуществляются в соответствии с достижениями общих целей деятельности организации.

Перечисленные моменты говорят о предъявлении высоких требований к структуре любой организации, а также к ее системе и политике в области построения трудовой деятельности и создания максимально комфортных условий труда. Все это должно создавать условия для развития личной инициативы сотрудника [23, с. 258]. Полагаем, что это означает более серьезное финансовое и карьерное развитие отдельно взятых сотрудников.

В этой связи можно сделать вывод о том, что сам по себе механизм менеджмента человеческих ресурсов выглядит как совокупность форм, отношений и методов воздействия на формирование отношений между организацией и ее сотрудниками, а также распределение, использование и возмещение друг другу определенных позиции [8, с. 169].

Полагаем, что менеджмент человеческих ресурсов является системным, комплексным подходом, который учитывает постоянно изменяющиеся потребности компании в конкретных человеческих ресурсах. Такие ресурсы обеспечивают определенный уровень эффективности деятельности организации независимо от того коммерческая она или государственная.

Таким образом, современное общество требует и современной системы кадрового менеджмента, которая бы отвечала всем его требованиям. Такая система должна иметь сильную и быстро адаптивную корпоративную культуру, которая могла бы стимулировать позитивную атмосферу взаимной ответственности работодателя и его наемных работников. Такая система должна обеспечивать причастность всех сотрудников компании к тому, чтобы сделать ее лучшей компанией на рынке труда. Это может обеспечиваться посредством поддержки инициативы работников на всех уровнях организации, а также нововведение технического и организационного характера, незакрытого обсуждению возникающих проблем. Ключевыми факторами успеха организации становится человеческий потенциал и способность руководителя верным образом поставить цель, грамотно и эффективно распределить человеческие ресурсы. Предмет менеджмента человеческих ресурсов состоит в социально-экономических отношениях, которые представляют собой определенную систему, в рамках которой серьезное место отводится мотивации сотрудников на позитивную результативную деятельность.