Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В СОВРЕМЕННОЙ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

1.2. Мотивация как социальная технология в менеджменте
коммерческой организации

Сегодня для российских современных организаций коммерческого характера одной из ключевых задач является овладение современными методами управления, среди них ведущие позиции принадлежат овладению современными технологиями мотивации работников, и это задача не из самых легких, но она является важной и актуальной в условиях прогрессирующего мирового развития [13, с. 21].

Полагаем, для XXI в. характерно то, что все преимущества и вообще все конкретные показатели деятельности работников и возможности развития коммерческой организации оцениваются уровнем интеллектуального потенциала самих работников.

Известно, что технологии управления мотивацией работников коммерческой организации находятся не на должном уровне, хотя сама система управления кадрами в частных компаниях отвечает современным требованиям менеджмента [13, с. 23]. Управление кадровыми ресурсами, а также оценка их качества сегодня достаточно высоко проработаны во всех современных организациях, но система мотивации кадров по-прежнему остается проблемным звеном. В этом звене отсутствуют современные системы и методы, ориентир взят на технологии, которые имели эффективность в эпоху индустриальной экономики, и на сегодняшний день ключевые организационные проблемы коммерческой организации связаны с ее интеллектуальным капиталом.

Американский исследователь А. Томас трактует интеллектуальный капитал следующим образом: это «интеллектуальная материя, включающая знания, опыт, информацию, интеллектуальную собственность, – все, что обеспечивает создание ценностей» [22, с. 167]. Исходя из этой трактовки, можно определить, что интеллектуальный капитал представляет собой сумма компетенций всех сотрудников организации (фирмы, компании), которая обеспечивает ее конкурентоспособность в экономике.

Для того чтобы управление интеллектуальным капиталом было эффективным, необходимо использовать инновационные технологии мотивации кадров. При том такого плана, которые в своем итоге создадут условия для экономичного использования всех видов ресурсов организационного характера, высвобождения финансовых средств, увеличения товарно-материальных запасов, повышения жизнеспособности коммерческой организации. Поэтому сегодня инновационные процессы в организационном управлении кадрами коммерческой организации уже стали закономерностью, способствующей развитию системы современных коммерческих организаций в целом. Термин «инновация» сам по себе означает «положительное, прогрессивное новшество (идею, деятельность, технологию или материальный объект, ранее не применявшийся организационной системой)» [10, с. 201]. Исследования, проводящиеся в области в сфере инновационных технологий мотивации работников носят актуальный характер и в социологии управления, и в практике менеджмента.

Исследователь М. Фуко отмечает, что «использование инновационных технологий мотивации радикальных изменений может быть эффективным только в общей системе «нового менеджмента», соответствующего эпохе «знаниевой экономики» [8, с. 211].

Организация эффективной трудовой деятельности работников коммерческой организации предполагает глубокое понимание содержания, закономерностей и методов формирования их мотивации. Профессиональное мотивационное управление базируется, прежде всего, на знании того, что побуждает каждого отдельного человека к деятельности, какие мотивы лежат в основе его трудового поведения, и далее опирается на использование адекватной совокупности методов и инструментов, обеспечивающих удовлетворение всего комплекса потребной конкретного работника. Реализация указанных задач в современных условиях невозможна только с использованием традиционных методов и требует применения инновационных подходов, в связи с чем некоторые специалисты даже видят необходимость создания полноценной инновационной системы управления кадрами коммерческой организации [24, с. 145].

Наиболее часто понятия «мотивация» и «стимулирование» употребляются как синонимы, что в большинстве случаев, полагаем, вполне оправдано. При этом понятия «мотив» и «стимул» (мотиватор) имеет смысл рассматривать как отдельные категории: в первом случае – это удовлетворение определенного вида потребностей человека, а во втором – инструмент создания мотива. Таким образом, может быть выстроена индуктивная причинно-следственная логическая цепь рассмотренных категорий: стимул – мотив – мотивация [1, с. 138].

В основе мотивации труда лежит «создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника…» [26, с. 70]. При этом к основным компонентам мотивации, составляющим комплексную систему мотивации могут быть отнесены: культура организации; идентификация с организацией; система участия; обслуживание работников; организация рабочего места; кадровая политика; регулирование рабочего времени; информирование работников [21, с. 78].

Однако среди специалистов существуют различные мнения относительно деления методов мотивации на традиционные и нетрадиционные. Некоторые практикующие специалисты относят к традиционным методам мотивации те, которые применяются всеми или большинством работодателей на рынке труда – это заработная плата и социальный пакет [25, с. 100]. В то время как в разряд нетрадиционных попадают такие методы, как:

• моральные (информирование о заслугах работника в социальной среде);
• патернализм (забота о работнике);
• организационные (мотивация содержанием, условиями и организацией работы, например, предоставлением автономии в работе, права самоконтроля, стимулирование свободным временем или гибким графиком работы);
• участие в управлении (полное и своевременное информирование, участие в выработке решений, участие в принятии решений);
• участие в совладении (участие в прибыли, участие в капитале);
• карьера и развитие (планирование карьеры, работа с кадровым резервом, обучение, наставничество, повышение в должности, горизонтальная карьера);
• негативные стимулы (угрозы увольнения, снижения заработной платы, понижения в должности, негативного отношения со стороны руководства) [2, с. 113].

В свою очередь, О.Г. Зырянова считает, что целесообразно выделение подходов к мотивации работников современной коммерческой организации в зависимости от характерного этапа развития экономики, а именно: традиционного подхода, как применявшегося в эру индустриальной экономики, и инновационного подхода, ориентированного на функционирование организаций в эпоху информационной экономики. При этом набор методов мотивации остается неизменным, а отличия проявляются в рамках технологий, используемых в разных подходах [16, с. 300].

Рассмотренные точки зрения на содержание традиционных и нетрадиционных методов мотивации имеют как свои сильные, так и слабые стороны. В первом случае можно не согласиться с отнесением негативных стимулов к категории нетрадиционных методов мотивации, поскольку в практике современной коммерческой организации данный вид стимулов, как правило, «идет в комплекте» с зарплатой и социальным пакетом. В остальном же вполне очевидно просматривается чисто практический аспект обеспечения организации новыми для нее средствами мотивации. Во втором случае вызывает определенные сомнения взаимосвязь между изменением содержания мотивации работников и информационным характером экономики. В то же время заслугой автора является сама попытка осмысления сущности мотивации и соответственно методов воздействия на нее в изменяющейся социально-экономической среде. Следует отметить, что представленные точки зрения не являются взаимоисключающими и вполне могут быть увязаны в рамках ситуационного подхода, представляя собой различные ракурсы рассмотрения проблем мотивации современных работников [7, с. 208].

Рассмотрим еще один методологический аспект в области исследования и поиска эффективных инструментов мотивации.

Серьезным препятствием к формированию высокомотивационного поведения сотрудников становится отсутствие понимания ими различий в понятиях «мотивирование» и «мотивация». В основе мотивирования лежат действия, базирующиеся на желании одной из сторон организации (руководителя) побудить другую сторону (персонал) лучше работать, то есть речь идет обычно о поиске внешних стимулов для обеспечения воздействия на работника со стороны (внешнего воздействия). Мотивирование – это поиск стимулов, благодаря которым у руководителя появляется возможность обеспечить лишь кратковременный эффект повышения мотивации, но именно мотивирование является наиболее распространенным процессом в современных организациях [4, с. 149].

Мотивация же представляет собой постоянный процесс работы внутреннего «двигателя» человека, основанный на взаимной ответственности всех сторон в организации. Именно мотивация позволяет достичь долгосрочного эффекта, поскольку система, построенная на взаимной ответственности, способна самостоятельно себя воспроизводить. Основу данного процесса составляет «привычка» (если она, конечно, предварительно сформирована) работников, например, помогать друг другу, находить выходы из сложных ситуаций, объяснять новым сотрудником «правила игры», рассказывать о достижениях и истории коллектива, испытывать гордость за свою работу и организацию и т.д. [11, с. 106]

Рассмотренный выше комплекс методологических предпосылок позволил провести покомпонентный сравнительный анализ традиционной и инновационной моделей формирования и управления мотивацией работников современной коммерческой организации (Приложение 1).

Из Приложения 1 видно, что в качестве традиционной в данном случае рассматривается модель, свойственная не только управлению кадрами коммерческой организации, но и большинству организаций, не уделяющих специального внимания вопросам мотивации своего персонала, и, как правило, использующих известные методы и инструменты мотивации формализованно и (или) принудительно. Инновационная модель предусматривает не только ориентацию на достижение целей организации, но и гуманизм, и реальную заинтересованность в личностном, профессиональном и организационном развитии работников современной коммерческой организации путем обращения к их внутренней мотивации [18, с. 401]. К сфере инновационного подхода также может быть отнесен методический инструментарий, являющийся новым для практики российской коммерческой организации.

Полагаем, что на стратегическом уровне по введенным критериям можно выделить три типа мотивационных технологий.

Первый тип – преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы [5, с. 113].

Второй тип – преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования [19, с. 187].

Третий тип – гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации [9, с. 69].

Полагаем, здесь возникает такой вопрос, как почему в сочетании мотивационной и стимулирующей политики выступает мотивационная система. На наш взгляд, дело в том, что корпоративная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией работников современной коммерческой организации, является гораздо более прочным основанием, чем материальное стимулирование. Такая организация, например, сможет выжить и в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся организации, где основой заинтересованности в труде работников являются только высокие зарплаты и премии. Кроме того, практический опыт наиболее успешных японских государственных организаций в области кадровой стратегии подтверждает то, что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и других стимулирующих средств [6, с. 39].

Таким образом, не смотря на то, что в современных российских коммерческих организациях происходит внедрение самых современных технологий организации деятельности работников, на сегодняшний день также остается фактом, что уровень мотивации и стимулирования труда работников коммерческой организации является крайне низким. В этой связи при разработке технологии мотивации и стимулирования труда работников коммерческой организации крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию организации деятельности коммерческой организации и типологию сотрудников с точки зрения психологии работника.