Файл: Роль мотивации в поведении организации (Характеристика Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом»).pdf

Введение

Актуальность темы. Необходимым условием существования и развития общества является труд, как целесообразная деятельность людей, направленная на удовлетворение их жизненных потребностей. Одной из составляющих работы является ее мотивировки на уровне агентов (участников) трудовых отношений.

Система мотивации характеризует совокупность взаимосвязанных мер, стимулирующих отдельного работника или трудовой коллектив в целом по достижению индивидуальных и общих целей деятельности предприятия (организации). В современных условиях быстрого изменения рыночной среды именно персонал часто становится решающим фактором, который и обеспечивает предприятию успешное, длительное функционирование и хорошую репутацию. На современном этапе развития экономики чрезвычайно важным становится творческое, продуктивное, интеллектуальное отношение работника, направленное на достижение высоких показателей деятельности предприятия. Назначение мотивации труда - заставить человека работать лучше, ответственно относиться к своим обязанностям, прилагать к выполнению работы больше усилий. Поэтому мотивация и стимулирование труда персонала, создание условий для его заинтересованности в результатах деятельности предприятия становятся неотложными задачами предприятия.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов. Для этого следует сформировать эффективную систему мотивации труда персонала, отвечающего рыночным условиям хозяйствования, и тем самым обеспечить успешную деятельность и развитие предприятий и всей экономики страны.

В Российской Федерации из различных средств мотивации труда применяют только ее отдельные элементы — это обстоятельство подчеркивает необходимость создания целостной системы мотивации труда персонала, ориентированной на развитие трудового потенциала работников и результативность деятельности предприятия в целом.

Формирование действующей трудовой мотивации является важным звеном в цепи преобразований, осуществляемых в ходе трансформации отечественной экономики. В условиях рынка от работников нужно умение так организовать свою работу, чтобы их отдача была максимальной. При этом важным фактором усиления трудового потенциала должна стать личная заинтересованность работников, основанная на возможности удовлетворения своих социальных и физиологических потребностей.

Методологической базой исследования проблем нематериальной мотивации являются труды ведущих зарубежных и отечественных ученых и практиков ХХ века. Адаптируя их опыт к современным условиям хозяйствования, и разрабатывая усовершенствованные подходы к мотивации труда персонала, русские ученые и практики активно исследуют проблемы формирования мотивационного механизма, отвечающего требованиям рыночных отношений, без органичного включения которого в систему корпоративного менеджмента невозможно обеспечение стабильной работы предприятий. Следовательно, и создание в Российской Федерации развитой рыночной экономики. С переходом на рыночный путь развития стало очевидно, что законы рыночной экономики имеют свою специфику, и это самым непосредственным образом сказывается на мотивах в работе.

В любом деле нужен мотив, поэтому мотивацию можно рассматривать как инструмент, позволяющий стимулировать трудовую деятельность работника. Мотивация основана на вовлечение в процесс заинтересованности желаний и интересов, поэтому он может в целом рассматриваться с двух сторон. С одной стороны, выступают личные потребности, заставляющие находить источники для их удовлетворения. Источник обеспечит доход, то есть человек должен трудоустраиваться, чтобы получать возможность материального удовлетворения собственных желаний и потребностей. С другой стороны, мотив может быть рассмотрен как благо, которое может предложить организация работнику, его размер и степень соотношения с желаниями и потребностями.

Проблемам совершенствования системы нематериальной мотивации, персонала предприятия посвятили свои научные работы такие известные ученые прошлого и современности, как А. Маслоу, Э. Мэйо, М.В. Врум, Д. Мак-Грегор, и другие.

Теоретическую базу исследования составили положения теории управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, менеджмента, управления персоналом, социологии, психологии, таких как М.Армстронга, В.Стрыгина, Дж.М.Иванцевич, В.Н.Галимулина, В.Р.Веснина, В.И.Герчикова, А.М.Лобановой, Н.Ф.Путкарева, С.А.Баркова, А.И.Турчинова и др.

Абрахам Маслоу отмечает, что любое поведение является полидетерминованным, то есть имеет сложную мотивацию. В общем трактовке сущность мотивация можно выразить так: мотивация - это вид управленческой деятельности, который обеспечивает процесс побуждения человека к деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.

Понимание содержания мотивации - главный показатель профессионального мастерства хорошего руководителя. Знание о поступках людей - необходимая предпосылка для того, чтобы помочь им реализовать собственные мотивы и предотвратить определенным осложнениям. Каждый человек имеет свои интересы и потребности, ценности, в удовлетворении которых заключается смысл человеческой жизни.

Французский философ Гельвеций утверждал, что любое сравнение вещей между собой предполагает внимание, всякая внимание — труд, а любой труд — причину, которая к труду побуждает. Причина, которая вызывает труд, формируется в соответствии с определением внутреннего характера и природы самой природы труда, с учетом личных качеств исполнителя. В качестве мотивов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы. Однако главным мотивом, побуждающим человека к любой деятельности, являются потребности. Потребность - это особое состояние психики личности, осознанная ею неудовлетворенность, ощущение нехватки чего-то, отображение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями.

Четко продуманные варианты сочетания различных стимулов на предприятии (в организации) способствуют повышению заинтересованности персонала в высокоэффективной трудовой деятельности.

Целью курсовой работы является совершенствование системы нематериальной мотивации персонала предприятия.

Объектом курсовой работы является российский и зарубежный опыт формирования системы, мотивации персонала организации.

Предметом курсовой работы в данной работе является система нематериальной мотивации работников.

Информационной базой для проведения анализа обзоры периодических профессиональных изданий, законодательная база Российской Федерации и ресурсы глобальной сети интернет.

Согласно определенной цели были установлены следующие задачи:

1. Изучить методологию исследования системы мотивации профессиональной деятельности как социального феномена;
2. Описать сущность, типологию и структуру системы мотивации;
3. Рассмотреть модель мотивации в организации и её нормативное правовое обеспечение;
4. Описать российский и зарубежный опыт формирования системы мотивации, персонала организации .

Дипломная работа состоит из введения, где обосновывается актуальность темы, ставятся цели, задачи, которые раскрыть в ходе исследования, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1 Теоретико-методологические основы роли системы мотивации профессиональной деятельности персонала организации

Методология исследования системы мотивации профессиональной деятельности как социального феномена

Сотрудники - это важный ресурс любой организации. Каждый ответственный руководитель должен понимать, насколько сложно управлять таким ресурсом. Производительность труда напрямую сказывается на успешности компании, и важно использовать возможности персонала предельно эффективно. Самое сильное решение начальника становится бесполезным, если оно не понято и удачно не реализовано персоналом. Только в случае заинтересованности в результатах своей деятельности, работники способны трудиться максимально усердно.

Люди ждут от места своей работы достойную заработную плату, но этого недостаточно. У всех есть психологические потребности и степень удовлетворенности, когда эти показатели в норме — увеличивается производительность. Сотрудникам необходимо поощрение руководства в виде похвалы и заботы. Процесс работы и успех организации должны приносить радость, что вызывает гордость и чувство ответственности. Достичь высот фирме помогают исключительно мотивированные работники.

Большую часть жизни обычного человека составляют: работа, сон и развлечения. Все компоненты занимают свое место, которое варьируется от получения удовольствия. Время на работу человек может тратить разное и относиться к обязанностям снисходительно или серьезно, здесь как раз проявляется значимость мотивации. Получает взамен работник достаточно - значит трудится на отлично. При подборе сотрудника на любую должность важно понять, насколько кандидат готов погрузиться в поставленные задачи.

Четко сформулированная система мотиваций влияет на творческие и социальные показатели активности персонала, сказывается на общем потенциале компании.

Руководители могут быть убеждены, что правильное управление предприятием, высокая эффективность в выполнении задач, верный выбор целей и строгое соблюдение дисциплины вдохновят коллег на более низких должностях следовать примеру. Но это далеко не всегда так. Такой тип поведения не вызывает в людях желания работать сверхурочно, или даже просто выполнять обязанности надлежащим образом.

Текучесть кадров, некачественный результат труда, необоснованные пропуски и безответственное отношение к делу – это результаты плохой мотивации от начальства. Для усиления мотивации необходимо постоянно улучшать производительность труда, чтобы сотрудники проявляли личный интерес к работе.

Материальная ценность может отойти на второй план, уступив место моральной. В таком случае, сотрудник способен не просто выполнять обязанности, а затрачивать дополнительное время и уделять поставленной задаче особенное внимание. Они должны быть уверенны, что работают не напрасно и будут достойно вознаграждены.

Человек хочет ощущать себя частью команды, испытывает чувство партнерства к своей организации и начальникам. Ему нужно доказывать и показывать, как выполненная работа сказывается на жизни и успехе компании. Добровольный вклад энергии в задание возмещается радостью за высокую значимость труда.

Удовлетворение потребностей - это термин, отражающий позитивные эмоции, чувства безопасности, благополучия, счастья от исполненного желания. В работе, это восхождение по карьерной лестнице, удачное завершение проекта, благодарность коллег или повышение зарплаты. Задача хорошего руководителя поддерживать эти потребности, мотивируя сотрудника отдавать больше, чем нужно.

Мотивация бывает разных типов, но практика показывает, что наиболее эффективно совмещать их все. Люди подходят к обязанностям не всегда одинаково, учитывая важность собственного значения в организации. Если они чувствуют себя частью общего нужного дела, они не бросают труд на половине, не отлынивают от обязанностей, стремятся повышать уровень квалификации, хотят получать новые должности и взаимодействовать с коллегами.

Человек тратит на одно и то же дело иногда все возможности, в другом случае тратит только половину силы. Когда-то берется за сложные и ответственные обязанности, иногда отказывается от самых простых просьб. Это связанно с неправильным подбором методов побуждений к действию.