Файл: Роль мотивации в поведении организации (Характеристика Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом»).pdf

В российской научной среде присутствуют собственные исследования по мотивации персонала. Более четверти века назад Я. Эйдельман предложил разделить способы мотивации на три группы: побуждение, вознаграждение и принуждение. Они могут быть соотнесены с перечисленными выше типами трудовой мотивации. Побуждение формирует внутреннюю мотивацию, стимулирует творческие способности. Вознаграждения формируют инструментальную мотивацию. Принуждение – вынужденную мотивацию при отсутствии свободы выбора.

Принуждение обладает минимальной экономической эффективностью. Эффективность вознаграждений гораздо выше, но необходимо постоянно повышать размеры вознаграждений и совершенствовать саму систему мотивации. Наибольшую мотивационную эффективность демонстрирует побуждение, поскольку сотрудник удовлетворяет свою потребность развития и реализации творческого потенциала, получая при этом всё более высокую финансовую отдачу от своего развития.

1.2. Сущность, типология, структура и роль системы мотивации

Рассмотрим основные теории мотивации с целью повышения профессиональной организации работ

В основную часть создания мотивации, легли полученные показания исследовательских работ по потребительской деятельности человека. Эти показатели взяты как основа к мотивам для их поведения, вместе с деятельностью. Здесь есть свои представители, которые ассоциируют и пропагандируют данный способ. Это американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид МакКлелланд.

Рассмотрим более подробно предложенные теории. Первая методика Абрахама Маслоу, с её предназначением для иерархических потребностей. Такой подход построен на извечном изучении потребительского рынка. Она создавалась более в ранний период, чем все остальные. Большинство психологов вначале теории осознавали, что главными принципами в действиях человечества был на первом месте поведенческий, а не сознательный фактор. Так, сначала использовали первичные потребности для человечества, затем шла вторичная часть категорий.

Абрахам Маслоу, расположил деятельность основы в пирамидном порядке. Иерархическая последовательность стала главным составляющим звеном пирамиды, где для её основания сначала брались вторичные элементы (рис. 1).

Рис. 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

Данная теория построения, основывалась по приоритетам более низких сословий человека, которые могли бы начать его мотивировать.

Для руководящего состава данный подход характерен тем, что любой руководитель должен вести наблюдение за каждым своим сотрудником. Это делается для того, чтобы повысить эффективность работы всего персонала, выявляя слабые и сильные стороны любого из своих подчинённых.

Методическое пособие от Дэвида MaкКлелланда, основана с приходом развития стран в экономических взаимоотношениях. Её предназначалось использовать, как самую высшую точку на имеющихся потребностях с развитостью стран по экономическим взаимоотношениям, предполагалось задействовать как мотивацию по самым высоким показателям в потребностях. Дэвид, как основоположник данной схемы считает, что её главными факторами должны стать устремленность к своим целям, при поддержке рвения на власть, с полным признанием совершённых действий.

Когда успешная деятельность подтверждается как личное достижение, по результатам активной деятельности. Да ещё взятое на заметку коллегами, это и есть, повышенная планка карьерной лестнице. Заняв соответствующую должность, где все остальные смогут взять вас за пример успешного человека. Стремление к власти не должно показываться как сугубо личный эгоизм. Здесь не только берется ответственность за предложенные решения, но за их реализацию в жизни своего сообщества, а также человек добившийся власти, должен показать себя в роли успешного руководителя, в своей организацией. Умение стать неформальным лидером, это умение, которое позволяет вести за собою весь коллектив. Так, лидер должен обозначить своё решение, которому подчинились бы, и мнение всех членов коллектива не знали разногласий по его реализации.

Те люди, что делают власть, должны соответствовать данному предназначению. Это можно делать, находясь в роли обычного служащего, в одной организации. Они могут взять на себя ответственность предпринимать действия по подготовке одного человека, который желает добиться успеха и власти. Это, возможно делать, если при наблюдении, у коллеги обнаружились рвения к данной потребности. Также можно направить на курсы по повышению квалификации, с уже имеющейся аттестацией по определённым способностям и так далее. Также, у выявленных лидеров может быть свой круг общества, к которому развито общение. А руководители должны идти навстречу им, чтобы они смогли ещё больше создать вокруг себя ауру общения.

Ещё один термин о потребностях человечества с мотивацией, созданной Фредериком Герцбертом, посвящённой нематериальным и материальным факторам. Своего рода это двухфакторная модель, предполагающая оценивать ситуации по удовлетворительному состоянию.

Справедливая концепция предприятия – модуль Портера, предприятие, зависящее от ожидания – проект Врума. Вариант Врума, это потребность – главная составляющая всего действия, которое предполагает человек, чтобы достичь цель с выбранной точкой поведения.

Данный факт будет подчёркнут улучшенной производительностью труда, с повышенным качеством, с заверением, что каждый руководитель это отметит и заметит. Такой исход позволит иметь удовлетворительное состояние по ожидаемой потребности своего работника. Например, если организация занимается торговлей, сотрудник сумел реализовать часть товара, то за это он должен получить безусловное вознаграждение. И в обязанности руководителя могут входить подобные действия, предполагающие стимулировать работника различными премиями и вознаграждениями.

В итоге, данный подход предполагает действие теории справедливости, где каждый работник получит шанс выделиться среди остальных. Если у одного сотрудника вознаграждение будет больше чем у другого, то это мотивирует последнего, делать работу лучше, чтобы получить ещё больше, независимо от того, в каких условиях труда работает весь коллектив.

Здесь, в одном мнении сходятся две теории, справедливость и ожидание. Основная её суть, достижение результатов любой ценой. Сюда включены три составляющие цепочки всего звена. Они будут влиять на размеры подлежащей компенсации за труд, по индивидуальным качествам каждого сотрудника, зависящих от его способностей знать своё место в организации и в самих трудоднях.

Теоретический процесс от ожидания, нацелен на действие, где каждый работник должен знать своё вознаграждение, от используемых им усилий.

Теория справедливости больше относится к тем лицам, которые осуждают выданные вознаграждения тем коллегам, получивших его больше остальных. Подобные рассуждения сводятся в одном мнении, правильно или неправильно выдана премия тому или иному лицу. И будут удовлетворены ли решением руководителя о выдаче большего вознаграждения обсуждаемой личности.

Здесь можно сделать небольшой вывод, результат проделанной работы удовлетворит каждого сотрудника, а не наоборот. Если каждый руководитель станет работать по данной схеме, то эффективность и качество труда заметно улучшатся.

Лучшей концепции в создании теории мотивации добились трое Российских учёных. Леонтьев, Выгодский и Ломов. Только они разрабатывали проект на основе педагогической деятельности, не касаясь производственных проблем. Именно из-за этого, их разработка остановилась на одном месте. Но резонно предположить, что теория мотивации по Выгодскому, более эффективна для профессиональной деятельности. Исследуя психологический фактор человека, учёные психологи пришли к выводу, что на подсознание влияет его развитие. Здесь наблюдаются высший и низший уровень интеллекта. Главным образом они и действуют на понятие человека о теориях мотивации.

Подобное рассуждение говорит о том, что каждому человеку свойственно действовать по своим утверждённым правилам. Это никак не повлияет на характер распределения способности человека его мотивациям. И одному низкому уровню потребностей, никак не перекрыть более высокий потенциал. Об этом утверждают нам рассмотренные теории справедливости и ожидания.

Так, если судить на правильность построения теорий, то говоря о низшем сословии потребностей, они будут сводится к получению материального вознаграждения, тогда как высокому уровню станет актуально нематериальное благосостояние.

Л.С. Выгодский пришёл к логическому выводу. Развитие низшего и высшего уровня потребностей, развиваются параллельно, самостоятельным образом, могут влиять на поведенческий фактор вместе с деятельностью.

Данная теория более прогрессивна, однако она не склонна утверждать, что человек сможет получить высшие потребности. Человек может принять любое решение, вне зависимости от уровня регулирования, адаптации и самоорганизации. Безусловно, каждый должен стремится к тому, чтобы реализовать любую потребность на каждом уровне, причём одновременно. Можно предположить, что все существующие уровни будут развиваться параллельным курсом и в совокупности станут управлять поведением человека. Так, у нас заложен фундамент тройной мотивации, с низшим, высоким и сверх высоким уровнем. И все они свойственны стимулированию, материальному либо нематериальному характеру вознаграждения.

Все подробные факторы напрямую работают с руководителем, они могут повлиять на сотрудников. Определить качество с интенсивностью труда одного из членов коллектива, под воздействием теории мотивации руководящего состава.

Исходя из всех предположений, Дуглас МакГрегор определил совершенно разные подходы для управления персоналом. Собрав воедино все факторы, он создал теорию X и Y. Первая говорит об авторитетном управлении с жестоким контролем вышеперечисленных способов, вторая же теория предполагает действие демократического стиля. Так, обе теории получили своё место в жизни, а ссылки на них имеются в различных пособиях для персонала и его управлению.

Оценочный процесс работы сотрудников компании – это одно из важнейших звеньев многофункциональной цепи. И это – одно из ключевых умений руководителя.

Роль мотивации для сотрудников: люди получают уверенность в завтрашнем дне, у них появляется желание работать и развиваться. Ведь мотивация – есть целое искусство. Нужно научиться создавать оптимальные мотивационные события самому, когда угодно и где угодно.

Система мотивации персонала состоит из:

• прямой материальной мотивации,
• косвенной материальной мотивации,
• нематериальной мотивации.

Характеристика системы нематериального стимулирования представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Система нематериального стимулирования^[10]

Для мотивации персонала могут использовать как материальные стимулы, в том числе денежные и не денежные, так и нематериальные, то есть затрагивающие личность человека, его потребности и интересы. Нематериальное стимулирование персонала основано на понимании психологии, а также принципах значимости деятельности персонала как удовлетворении моральных потребностей персонала и отдельного работника, в частности.

В плане нематериальных стимулов могут использовать нравственные ценности, обусловленные потребностями персонала, то есть любые стимулы кроме денежного и неденежного (материального) вознаграждения, например, стимул свободного времени или делегирование полномочий.

Практический опыт показывает, что экономических методов недостаточно для повышения мотивации трудовой деятельности, и их необходимо дополнять методами нематериальной подсистемы – организационными и социально-психологическими.

Организационные методы предполагают воздействие на мотивацию сотрудников посредством изменения и варьирования параметров труда^[11]. Прежде всего, содержание самой работы позволяет поддерживать внутреннюю мотивацию: обогащение труда подразумевает разнообразную, интересную работу, которая учитывает личные качества и способности сотрудника и при этом осознается им как ответственная и значимая, допускает достаточную самостоятельность при планировании трудовых операций и выборе способов их выполнения. Все это способствует развитию творческого потенциала сотрудников и позволяет удовлетворить потребность в самореализации и развитии, накапливая знания, навыки и опыт.
Еще одним побуждающим фактором является возможность наглядно оценить результаты своего труда, благодаря чему работа становится более осмысленной.