Файл: Роль мотивации в поведении организации (Характеристика Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом»).pdf

Мероприятия требуют ежегодных затрат (табл. 7).

Таблица 7

Расходы на мероприятия по улучшению эффективности работы персонала Госкорпорации «Росатом» на 2020-2021 гг., тыс. руб.

По повышению эффективности работы персонала Госкорпорации «Росатом» расходы на данные мероприятия будут увеличиваться. Мероприятие по внедрению организационного часа не указано, так как не требует затрат. Затраты на соревнования по лучшему работнику и проведению праздников в сравнении с 2020 г. значительно возрастут так как мероприятия начнут действовать с июля месяца.

Таким образом, цель проекта: повышение эффективности системы оплаты труда в Госкорпорации «Росатом».

Материальное стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведут к значительным для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы в виде премиальных и социальных благ. В результате повышение отдачи работников и результативность труда.

Концептуальными основами разрабатываемого Положения об оплате труда работников Госкорпорации «Росатом» должны стать:

• Максимальная взаимоувязка результатов труда работника, его вклада в развитие организации и вознаграждения.
• Обеспечение должного уровня мотивации работников вследствие оптимизации премиальной части оплаты труда.
• Повышение лояльности персонала, стабильности коллектива.

Положение об оплате труда Госкорпорации «Росатом» должно соответствовать следующим нормативно правовым документам:

1. Конституции РФ,
2. Трудовому Кодексу РФ,
3. Уставу Госкорпорации «Росатом» и другим документам.

Положение об оплате труда разрабатывается на основе типового положения из системы «Консультант Плюс» с учетом специфики деятельности Госкорпорации «Росатом» (Приложение 1).

Размеры должностных окладов, предлагаемых нами для внедрения в Госкорпорации «Росатом», по сравнению с существующими, приведены в табл. 8.

Таблица 8

Должностные оклады персонала Госкорпорации «Росатом» в соответствии с новым Положением об оплате труда

Таким образом, предлагается повышение окладов работников, непосредственно формирующих доход, чтобы обеспечить приемлемый базовый уровень оплаты труда, приблизить его к среднему значению по стране. Уровень оплаты труда руководителей и специалистов структурных подразделений устанавливается в диапазоне месячных должностных окладов (в рублях) структурных подразделений. Конкретный размер доплат определяется по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда.

Предлагается внедрение выплат компенсационного характера в размере % от должностного оклада, за следующие виды работ:

1. Работа в ночное время (10 % от должностного оклада).
2. Работа, связанная с вредными факторами труда (10 % от оклада).

Таким образом, данные выплаты позволят повысить уровень материального стимулирования работников. Данная схема, для целей данной работы, предлагается для специалистов, поскольку для высшее руководства предусмотрены премии по результатам работы по существующему положению об оплате труда.

В целях стимулирования повышения профессионального мастерства специалистам, стабильно обеспечивающим высокое качество услуг предлагается следующая система стимулирующих выплат по категориям работников: оплата труда сотрудников Госкорпорации «Росатом» является фиксированной, оклад работника никак не зависит от результатов его труда, квалификации. Между тем, анализ динамики фонда оплаты труда и чистой прибыли организации показал, что у предприятия, в принципе, существует резерв для увеличения оплаты труда посредством участия работников в прибыли организации.

Необходимо разработать эффективную систему премирования работников, создание мотивов к повышению квалификации работников всех уровней. Предлагается использовать механизм материального стимулирования на основе премирования по результатам выполненной работы.

Заключение

Таким образом, в ходе исследования вопроса роли мотивации персонала было учтено то, что потребности работников все время меняются в зависимости от их культурно-образовательного уровня:

1) работники ценят себя больше, чем раньше, они почувствовали, что их пожелания имеют определенный вес и нецелесообразно их отвергать;

2) работники уже не хотят того, что хотели по-прежнему не хотят делать одно и то же по несколько раз, они хотят иметь возможность узнать и испытать свою ответственность, а для этого необходимо больше свободы в использовании своего времени;

3) работники хотят чувствовать, давать волю интуитивным, непредсказуемым чертам своей натуры, поэтому предпочитают тем предприятиям, где могут почувствовать себя коллегами, работниками, а не подчиненными.

Эффективность труда - это итог целенаправленной деятельности человека. Эффективной можно считать труд, если есть максимальный результат при минимальных затратах труда. Результатом следует считать полученный доход в результате реализации продукции, выполнения работ, оказания услуг. В общем, эффективность труда измеряется интенсивностью, качеством и производительностью труда. Именно эти показатели характеризуют количественные и качественные последствия работы предприятия и работника.

Производительность труда - это важнейший из показателей эффективности труда, выражается отношением производимой продукции соответствующих расходов непосредственной, живого труда.

Интенсивность труда - степень напряженности труда в процессе производства. Этот показатель характеризует затраты физических и нервных усилий, необходимых работнику для выполнения своей работы. Качество труда - это совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника (коллектива) выполнять определенную задачу в соответствии с установленными требованиями.

Стоит отметить, что рост показателей эффективности труда не только определяет развитие предприятия, но и соответствует принципам минимизации издержек производства, а, следовательно, служит основным критерием результативности управления на всех уровнях.

На наш взгляд, удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработной платой, материальной помощи и т. п.) не во всех случаях приводит к повышению результативности труда.

Как видим, в наше время заработная плата так же важна для работников, как и перспективы карьерного роста. Немалую роль играют наличие социального пакета и возможности роста. Все эти стимулы на предприятии реализуются через построение системы мотивации, которую А. Колот, трактует как инструмент стимулирования, желаемого поведения работников.

Особое внимание при проектировании системы мотивации необходимо уделять процессам, влияющие на конкурентоспособность продукции. Это предполагает разработку второго этапа - системы мотивации работников в направлении творческой деятельности. На втором этапе предлагают улучшение системы мотивации работников, что будет способствовать повышению конкурентоспособности предприятия. Целесообразным также является мониторинг, который предусматривает анализ существующей системы мотивации, анализ качественного состава работников, мотивационной сферы персонала и оценку необходимости изменения системы мотивации. Существует ряд требований к системе мотивации персонала предприятия, а именно:

1. Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
2. Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
3. Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
4. Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее;
5. Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику организации и быть справедливыми, в частности с его позиций.

Нематериальные стимулы делятся на социальные, моральные, творческие и психологические.

К социальным стимулам относят, прежде всего, стимулы, связанные с самоутверждением (участие в управлении производством, трудом и коллективом, перспектива должностного роста и др.).

Моральные стимулы связаны с потребностью в уважении, проявляются в личном или общественном признании.

Согласно субъектам интересов выделяют индивидуальные (личные), коллективные (например, доходы предприятия) и общественные стимулы. Общественные стимулы - это общественное мнение, традиции, мораль общества, престиж труда, имидж фирмы.

Следующим основанием для классификации стимулов является их направленность. Соответственно, стимулы делятся на те, что поощряют (положительные) и блокираторы (негативные), которые могут иметь как материальный, так и нематериальный характер. К негативным стимулам можно отнести лишение премии, штраф, бойкот, увольнение, потерю репутации и так далее.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993), (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации, 04.08.2014, № 31, ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
3. Целевая программа «Молодежь ОАО «РЖД» (2016 – 2020 гг.)» // Утверждена распоряжением ОАО "РЖД" от 15 декабря 2015 г. №2934.
4. Hay Job Evaluation, Foundations and Applications. Hay Group Working Paper // Hay Group. – Philadelphia, USA, 2008.
5. Арешкин А. Константы и переменные [Электронный ресурс] // Управление компанией. – URL: http://www.zhuk.net/page.php?id=154 (дата обращения: 20.02.2017)
6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. : Экономист. 2014.№4.
7. Брайан Трейси. Мотивация / Брайан Трейси, пер. с англ. Е.Ивченко. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.
8. Брайан Трейси. Полная вовлеченность. / Б. Трейси, пер. с англ. Н.Яцук. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016.
9. Бычков В.П., Бугаков В.М., Гончаров В.Н.; Под ред. В.П. Бычкова. Управление персоналом: Учебное пособие- М.:НИЦ Инфра-М, 2014.
10. Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник В.Р. Веснин : М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015.
11. Герчиков В.И., Опарина Н.Н. и др. Мотивация персонала. Методическое пособие // М.: МЦФЭР Москва, 2005.
12. Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник/А.Г.Дементьева, М.И. Соколова: М.: Магистр, 2015.
13. Егоршин А.П.Основы управления персоналом.: учебное пособие для студентов вузов // А.П. Егоршин.- 3-е изд., перераб. и доп. М.:ИНФРА-М, 2015.
14. Зайцева Т.В., Черняева Г.В., Батоврина Е.В.; В.П. Мотивация трудовой деятельности, Под ред.проф. Пугачева, Учебное пособием. ИНФРА-М, 2015.
15. Каверзин Н. Метод кнутаи пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? Служба кадров.- 2014.- №8.
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом Учебник / Министерство образования и науки РФ.- 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦИНФРА-М, 2015.
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Магистерская программа «Управление персоналом организации» (вариат. учеб. дисц.) Учеб. пос./ ГУУ- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015.
18. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2014.
19. Мессер Майкл. Мотивация персонала: пер. с англ.. – М.: И.Д. Вильямс, 2017.
20. Мындря Павел Николаевич Мотивация труда в системе внутрифирменных экономических отношений // УЭкС. 2010. №22. //
    URL:https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-truda-v-sisteme-vnutrifirmennyh-ekonomicheskih-otnosheniy (дата обращения: 26.05.2020).
21. Нарожная Д. А. Деструктивная мотивация как объект управления // Государственное управление. Электронный вестник. 2014. №44.
22. Павлюченко А. Операция «грейдинг» [Электронный ресурс] // HR-портал Rabota.ru. – 2012.
23. Пугачев В.П. Планирование персонала: виды кадровых планов // Справочник кадровика. – 2010. – № 10.
24. Саломеева А. Страна советов: как оценить KPI сотрудников // БОСС. – 2013. – № 2.
25. Слипачук С. Система грейдов: методика определения должностных окладов) [Электронный ресурс] // Сайт HR-Portal: HR-сообщество и публикации. – URL: http://www.hr-portal.ru/article/sistema-greidov-metodika-opredeleniya-dolzhnostnykh-okladov (дата обращения: 20.02.2017)
26. Федорова Н.В. Управление персоналом[Текст] Учебник Н.В.Федорова, О.Ю. Минченкова.-М.: КноРус, 2015.
27. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. – М.: Вершина, 2009.
28. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации Учебно-практич. пособие. - М.: Бизнес- школа»Интел – синтез»,2015.
29. Ярышина В.Н. Грейды как конкурентоспособная система вознаграждения работников // Современная экономика: проблемы и решения. – 2012. – № 2.