Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность корпоративной культуры и ее функции).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Тема выбранной работы актуальна тем, что формирование рыночной экономики в нашей стране порождает условия, в которых нарастает значимость человеческого фактора в компаниях, организациях, в бизнесе, а также на производстве.

Опыт, знания, навыки, корпоративный дух, ценности сотрудников – это основные источники для эффективной деятельности. Поэтому нужно сказать, что неотъемлемой частью жизнедеятельности любой компании считается корпоративная культура, которая существенно оказывает влияние на эффективность, конкурентоспособность работы компании. Носителями такой корпоративной культуры выступают люди (человеческие ресурсы компании). Корпоративная культура выражается в поведении людей, в их взаимоотношениях, в прочих сферах работы компании).

Культура организации – это важный компонент системы управления компанией вместе с организационной бизнес моделью, моделью функционального руководства. Корпоративная культура создается под воздействием лидера, определяет содержание, форму мотивации работников. В целом, корпоративная культура оказывает решающее воздействие на формирование, выбор инструментов, методов функционального управления компанией.

Взаимодействия людей в компании, их нормы и правила работы характеризуются корпоративной культурой, которая обуславливает поведение персонала в определенной ситуации. Все это тесно связано с управленческим стилем, с разделением сотрудниками целей, ценностей организации.

Теоретические, а также практические аспекты проявления корпоративной культуры в компании изучали многие российские и иностранные ученые. Среди них можно назвать В.В. Новожилова. А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова, Н.И. Лапина, Т.П. Галкина, Г.В. Атаманчука, А.П. Еремина, Т.Ю. Базарова, В.А. Спивака, Т.Не. Персикова, С.Р. Филоновича и других.

Целью курсовой работы является анализ теоретических и практических аспектов корпоративной культуры предприятия на примере ООО «ВВМТранс» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения цели данной работы необходимо решить следующие задачи:

• изучить сущность корпоративной культуры предприятия, ее формирование и развитие;
• рассмотреть корпоративную культуру ООО «ВВМТранс» и выявить основные ее недостатки;
• разработать направления совершенствования корпоративной культуры предприятия ООО «ВВМТранс».

Объектом исследования является ООО «ВВМТранс».

Предмет исследования – корпоративная культура предприятия.

Теоретическая основа настоящей работы – это законодательство РФ, работы российских ученых в сфере организационного поведения, управления персоналом, а также корпоративной культуры; главные положения об экономике труда, учебные пособия, итоги личных исследований.

Методологическая база исследования выстраивается на применении системного, комплексного подхода к анализу проблем в корпоративной культуре компании. Для написания работы применялся графический метод, статистический, экономический метод, анкетный опрос, экспертный метод, а также сравнительный анализ.

1. СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, ЕЕ ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ

1.1 Сущность корпоративной культуры и ее функции

По мере того, как развивается рыночная экономика, глобальные конкурентные процессы, конкурентоспособности – это центральная проблема не только социальной, но и экономической жизни. В условиях развития информационных процессов все более важную роль начинают играть «мягкие» факторы конкурентоспособности, а также факторы институционального характера, которые связаны с отношениями между людьми. В основном данные факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, что есть важным институтом современных экономических, социальных отношений, компонентом социального капитала экономических систем. Во многом конкурентоспособность компании зависит от складывающейся в ней корпоративной культуры.

На данный момент есть огромное количество разных понятий корпоративной культуры.

С.В. Василенко говорит, что корпоративная культура – это комплекс отношений, убеждений, ценностей и норм поведения, которые являются общими для всех работников компании [7, с.28]. Если нет прямых инструкций, то корпоративная культура определяет способ взаимодействия, взаимоотношений людей, в существенной мере воздействуя на процесс выполнения работы.

Д. Демин пишет, что корпоративная культура – это система обычаев, принципов, ценностей, которые дают возможность всем в компании продвигаться в одном направлении – как единому целому [9, с.31].

С.В. Исиленко называет корпоративной культурой правила поведения, что признаются в конкретной компании (социальные, коммуникативные, моральные нормы и ценности, фирменный стиль), правила управления [11, с.35].

Т.Н. Персикова говорит, что корпоративная культура – это комплекс самых важных положений, которые принимаются членами организации, выражаются в заявляемых компанией ценностях, что диктует людям ориентиры их действий и поведения [13, с.32].

И.А. Смирнова говорит, что корпоративная культура – это система неформальных, а также формальных норм, правил деятельности, традиций и обычаев, групповых, индивидуальных интересов, особенностей поведения сотрудников конкретной организационной структуры, стиль менеджмента [15, с.41].

Проанализировав работы в области организационного поведения можно выделить ряд общих моментов в определении корпоративной культуры:

1. К обобщающим характеристикам нужно отнести трактовку корпоративной культуры как общности социальных, духовных и материальных ценностей, создаваемых либо созданных в трудовой деятельности работниками и воссоздающих индивидуальность этой организации.

«Набор ценностей», который присутствует в культуре организации и фиксируется поведением руководителей, впоследствии очень серьезно может влиять на сотрудников [18, с.115]. Он дает ориентир работникам в том направлении, какое поведение нужно считать дозволенным, т.е. на интуитивном уровне направляет поступки работников в определенных ситуациях. Зачастую отображение ценностей организации мы можем обнаружить в таких сферах жизнедеятельности компании, как качество выпуска продукции, уровень обслуживания заказчика, способность работать в команде и др. Внутри компании едина только главная система ценностей, а другие элементы корпоративной культуры могут отличаться. Это вероятнее всего связано со спецификой организационной подсистемы, различиями в реальных задачах, территориальными особенностями и т.п.; в данном случае толкуют о субкультурах в рамках материнской корпоративной культуры.

2. В зависимости от периода развития организации ценности могут быть в разных формах (примерах базовых предположений): в форме гипотез, установок, убеждений, норм поведения, воспринимающихся коллективом на интуитивном уровне как верные и не подлежащие колебанию [17, с.53].

3. Значимыми элементами культуры являются миссия, ритуалы, традиции, ценности, цели, нормы и кодексы поведения в организации. Данные элементы корпоративной культуры вручаются новым членам компании через символику либо артефакты. К ним относят: рабочая среда (оформление помещения организации и планировка), язык и тон, которые используются при устном и письменном общении, корпоративные праздники, лозунги, форма одежды, описание принятых ценностей и т.д. К характерному отличию относится то, что довольно-таки сложно узнать их истинное значение без глубокого анализа.

4. Не нуждаются в подтверждении элементы корпоративной культуры. Элементы принимаются на веру и передаются из поколения в поколение, вырабатывая корпоративный дух организации, который соответствует ее идеальным направлениям [17, с.54].

Тем самым, изучение сущности определения «корпоративная культура» дает возможность выразить следующее ее определение: корпоративной культурой является общность важных ценностей и предположений, образовавшихся вследствие целенаправленного осмысления и прошлой работы сотрудников компании, разделяемая и принимаемая персоналом, которая передается через символические средства и иные артефакты и, которая проявляется в организации, становлении, развитии информации и организационных систем, в способах ее передачи, также в процессе принятия управленческих решений.

Корпоративная культура отображается в церемониях, мифах, символах, в фирменном стиле, в нормах и формальных правилах работы, в стиле руководства, в способах духовного и материального взаимодействия работников этой корпорации по отношению к собственным сотрудникам и внешней среде [3, с.85].

Корпоративной культуре присуще разное число функций. Проанализировав различные исследования, опишем главные функции корпоративной культуры, которые представлены на рисунке 1 и в Приложении 1.

Рис.1. Функции корпоративной культуры [18, с.97]

Из указанных функций видно, как работники компании исполняют свои обязанности, как они их соблюдают, отношение к клиентам, к установленным задачам и т.п., в большинстве случаев зависит от существующей культуры в компании, т.е. следует сделать вывод, что корпоративная культура воздействует на результативность труда сотрудников.

В. Быков отметил важные тезисы характерные для корпоративной культуры, воздействующие на результативность работы менеджмента организации и которые нужно учитывать [4, с.139]:

1. Культура проявляется в общности суждений, о направлении компании в целом: взаимоотношения между ее членами, цели, продукция и рынок, устанавливающие ее результативность.

2. До момента основания корпоративной культуры в компании изначально нужно определить ценности в ее структуре работы.

3. При анализе культуры нужно учитывать историю формирования всех культурных составляющих организации.

4. Поддельное введение слабой корпоративной культуре организации элементов сильной культуры не приносит никакого положительного результата, т.к. не всегда сильная культура является результативной.

5. Лишь комплексный подход дает возможность оценить влияние культуры на результативность деятельности компании [4, с.139].

Таким образом, можно сделать вывод что, корпоративная культура – это отражение организации, как с внешней, так и с внутренней ее стороны. Чем лучше она сформирована, тем эффективней она влияет на конкурентоспособность организации. Если на высоком уровне находится корпоративная культура, с ней все согласны, и она несет положительный характер, то сотрудники будут любить свою работу и вносить свой вклад в развитие и процветание организации. Если руководитель является влиятельной и харизматической личностью он вполне может создать эффективную корпоративную культуру. Каждый человек имеет свою культуру и делится ей с обществом. Он может повлиять на культуру других людей, как с плохой стороны, так и с хорошей. На культуру целой организации плохо повлиять невозможно, так как какие-то нормы и правила закреплены в письменной форме и их придерживается весь коллектив. Корпоративная культура создает не только порядок в организации, но и ее имидж, хорошее представление о ней в глазах окружающих [2, с.55].

1.2 Типология корпоративных культур

Отнесение компании к разным типам корпоративной культуры – нужная процедура абстрактных исследований, но неоднозначная с точки зрения практики. Это связано с высокой субъективностью, в частности, заключений, и высокой сложностью при сравнении результатов [1, с.435].

Российские специалисты предпочитают применять известные американские, а также западноевропейские подходы. Собственные типологии они не предлагают. Частично это объясняется тем, что они сталкиваются с проблемой, которая характерна для исследования прочих процессов – потребность в выражении качественных параметров через количественные параметры. Прочая причина состоит в том, что выработка новой классификации корпоративных культур предусматривает конструирование новой шкалы измерения. Выработка измерительных процедур, которые дают возможность установить принадлежность культуры предприятия к тому или иному типу, не представляется без раннего сбора данных о корпоративной культуре, изучения ее природы. Такого знания, как утверждают многие авторы, в РФ - мало [14, с.160].

Помимо того, часто специалисты некритически используют западноевропейские, американские методики диагностирования корпоративной культуры. В итоге существующие типологии становятся неадаптированными к отечественным условиям. Отсутствие прикладных, теоретических исследований корпоративной культуры может связываться с тем, что, с одной стороны изменение, формирование корпоративной культуры, механизмы ее трансляции, воздействие на финансовую эффективность не осознаются менеджментом как проблема компании; с другой стороны – тем, что видя проблему, они не готовы к практическим действиям по ее решению [14, с.161].