Файл: Понятие менеджмента. Менеджер и предприниматель (Управление, как составляющая менеджмента).pdf

- разрабатывает перспективные и годовые планы потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованием. Оформляет документацию молодых специалистов и осуществляет контроль за их использованием на работе, способствует созданию им нормальных условий труда;

- проверяет обоснованность предложений, представляемых о назначении, перемещении и увольнении работников;

- осуществляет контроль за соблюдением законодательства, приказов и распоряжений руководства по вопросам работы с кадрами;

- осуществляет контроль за соблюдением порядка назначения, перемещения и увольнения работников подразделений, проводит проверки, даёт указания и разрабатывает мероприятия по устранению недостатков, обобщает и распространяет положительный опыт работы с кадрами;

- разрабатывает и анализирует материалы, характеризующие количественный и качественный состав руководящих и инженерно-технических работников, представляет их руководству;

- организует совместно с руководителями подразделений, а также с общественными организациями работу по изучению причин текучести кадров, принимает меры по закреплению на предприятии рабочих и инженерно-технических кадров, всячески опираясь в этой работе на помощь кадров общественных комиссий;

- участвует в разработке мер по организации производственно-экономического обучения работников;

- разрабатывает мероприятия по повышению деловой квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;

- представляет в вышестоящие организации отчеты и необходимые материалы по работе с кадрами;

- вместе с финансовыми работниками составляет смету расходов и финансирования мероприятий подготовки кадров и повышению квалификации специалистов;

- вместе с руководителями подразделений организует контроль за состоянием трудовой дисциплины в подчиненных подразделениях и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;

- обеспечивает своевременное составление графиков отпусков и их оформление;

- совместно с комитетом профсоюза обеспечивает подготовку документов на работников, выходящих на пенсию;

- участвует в рассмотрении заявлений и жалоб работников, касающихся размещения, перемещения и использования кадров, анализируют причины, вызывающие жалобы, и подготавливает предложения по их устранению.

Работник по кадрам имеет право:

- проводить проверку состояния работы с кадрами в подразделениях;

- требовать от подразделений выполнение установленного порядка работы с кадрами, представление необходимых материалов по работе с кадрами;

- представлять во всех организациях свое предприятие по работе с кадрами;

- выносить на рассмотрение руководства вопрос о работе с кадрами.

3.2. Улучшение личностных характеристик сотрудников предприятия

Основу концепции управления персоналом проекта в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организационной структурой управления проектом. Обобщение отечественного и зарубежного опыта позволяет сформулировать главные задачи системы управления персоналом в современных условиях:

определение общей стратегии формирования команды проекта;

планирование обеспечения проекта человеческими ресурсами;

привлечение, отбор и оценка персонала;

повышение квалификации и переподготовка персонала команды проекта

система продвижения по службе (управление карьерой);

их эффективное использование в плане организации работ, рабочих мест, условий труда, социальных условий;

управление заработной платой и затратами на персонал.

Эффективное управление персоналом – это основа управления проектом. Обычно инвесторы рассматривают персонал управления проектом (команду менеджеров) как главный фактор успеха реализации проекта.

Система управления персоналом проекта включает методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечивает их постоянное совершенствование. Взятые в своем единстве, эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом проекта, которая характеризуется следующими параметрами:

соответствие персонала целям и миссии проекта (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

эффективность системы работы с персоналом – соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества и качества; сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

интеллектуальный и творческий потенциал персонала, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей проекта. Эффективность использования каждого отдельного члена команды зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Под способностью выполнять соответствующие функции понимается наличие у специалиста необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, знаний, опыта, достаточной физической силы и выносливости, интеллектуальных возможностей, общей культуры.

Анализ нескольких тысяч личных характеристик научно-исследовательских и инженерных работников зарубежных фирм выявил типичные личные качества исполнителей проекта, соответствующие той или иной ключевой роли (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Личные качества работника, способствующие выполнению ключевых функций в проекте

К каждому из этих типов личностей должен быть подобран индивидуальный подход, каждый требует применения разных стимулов, методов воздействия и контроля.

Некоторые люди обладают такими профессиональными качествами, широтой интересов и наклонностями, которые позволяют им выполнять несколько функций. Но здесь возможны следующие негативные ситуации:

- нередко поборники идеи становятся руководителями проекта, что воспринимается как вознаграждение за хорошо выполненную функцию, а, в сущности, вызвано непониманием функциональных различий между этими двумя ролями. Если человек хорошо сумел преподнести идею, это еще не означает, что он также хорошо сумеет руководить ее осуществлением. Следует использовать другое вознаграждение за заслуги по отстаиванию новшества;

- если наставник-консультант, осуществляющий сопровождение и поддержку проекта, берет на себя другую функцию, а то и все ключевые функции, это может привести к полному подчинению проекта и директивному руководству сверху, жесткой регламентации деятельности, ликвидации творческой атмосферы;

- если руководитель, энергично продвигая проект, создает впечатление, что и идея его, то это может нанести ущерб организации в целом (кто предложит в будущем руководителю новую идею, зная, что предыдущую идею своего подчиненного он присвоил?).

Совмещение ролей непосредственно влияет на минимальный размер проектной группы, необходимый для достижения «критической массы» в инновационной работе. Иногда всего один-два человека могут образовать такую «элитную группу», однако более распространенной является ситуация, когда 70% ученых и инженеров являются техническими исполнителями, не способными качественно выполнять более одной функции.

Если организация негибкая в понимании ролей, то практически на каждой стадии карьеры у индивидуума могут быть конфликты между ожиданиями фирмы и собственными интересами. И наоборот, если и организация, и индивидуум ищет взаимно удовлетворяющие роли, специалист вносит значительный вклад в реализацию проекта.

Заключение

Итак, проанализировав вышеизложенное, можно сделать вывод, что в ООО «Виктория Л» на сегодняшний день разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования кадров, оплаты их труда, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Проанализировав систему управления персоналом в ООО «Виктория Л», можно сделать вывод, что, хотя в целом на данном предприятии система управления персоналом является рациональной, однако она имеет определенные недостатки: мотивация труда, применяет материальное стимулирование, что менее эффективно, чем неэкономические методы стимулирования. То есть система мотивации требует усовершенствования. Система повышения квалификации тоже имеет свои недостатки, заключающиеся в том, что в ООО «Виктория Л» еще недостаточное количество работников повышают свою квалификацию, ведь в наше время это очень важная составляющая деятельности организации. Также неправильным является то, что в целом только административный персонал проходит курсы повышения квалификации.

По результатам предварительного исследования, были предложены и внедрены следующие основные мероприятия по повышению уровня командной работы сотрудников организации:

1. разработка эффективной и справедливой системы вознаграждения, которая должна стимулировать персонал к постоянному повышению уровня профессионализма и мастерства. Для этого будет применяться система участия в прибыли предприятия. ООО «Виктория Л» планирует выделить 10% прибыли для организации фонда стимулирования. Ожидается, увеличение производительности труда на 15-20%;
2. разработка системы продвижения по службе, включающей
   методику объективной оценки потенциала сотрудников, создание условий для ее реализации. Для этого разработана система ежеквартального анкетирования результатов труда. Специалисты, желающие активно продвигаться по службе буду обязательно анкетироваться. Ожидается, что это заставит наиболее активных специалистов саморазвиваться;
3. разработка системы стимулирования труда с позиции ее
   справедливости и учета факторов личностной культуры сотрудников коммерческой организации. Для этого будет применяться система бонусов для торгового персонала, которые будут зависеть от результатов деятельности. ООО «Виктория Л» планирует выделить 10% прибыли для организации фонда стимулирования. Ожидается, увеличение продаж на 15-20%;
4. разработка эффективной системы «культурного отбора» новых сотрудников. В рамках новой организационной культуры ООО «Виктория Л» планирует использовать систему отбора новых сотрудников, которая предполагает помимо профессиональной аттестации, проверку личных качеств;
5. внедрение неформальных периодических собраний сотрудников - таких как совместное проведение свободного времени, и устройства корпоративных вечеринок на праздники. ООО «Виктория Л» планирует организацию общих праздников (профессиональных и общегосударственных) для сплочения коллектива, создания неформальной организационной культуры;
6. создание «система наставничества» для новичков с привлечением более опытных кадров. В рамках командной работы ООО «Виктория Л» планирует использовать систему наставников для новых сотрудников. За каждым опытным сотрудником будет закреплен новичок, а за результаты работы новичка будет использоваться совместная ответственность;
7. привлечение грамотного специалиста по подбору персонала и специалиста, специализирующегося на организации курсов по повышению квалификации кадров; ООО «Виктория Л» планирует провести повышение квалификации кадрового работника с целью улучшения его профессиональных качеств.