Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ анализа организационной культуры).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 442
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. На сегодняшний день важность и значимость организационной культуры осознают многие руководители организаций разного масштаба и уровней. Эффективность коммерческой деятельности многих организаций напрямую зависит от степени эффективности их организационной культуры, выступающей одним из факторов корпоративной устойчивости.
Эффективная в рамках конкретной организации и ее стратегии организационная культуры является конкурентным преимуществом компании на рынке. Для достижения рыночного успеха необходимо постоянно адаптироваться к меняющимся факторам и условиям внешней среды и окружения. Такая адаптация возможна не только при наличии финансовых, технологических и методологических ресурсов, но и, обязательно, при трудовых ресурсах организации – инициативных, творческих и лояльных сотрудников.
Организационная культура в каждой компании развита в той или иной степени, она формируется либо целенаправленно, либо стихийно. Соответственно, не всегда организационная культура отвечает потребностям корпоративной стратегии, миссии, целей и задач. Организационную культуру важно грамотно оценивать, проводя анализ факторов, влияющих на ее формирование, оперативно корректировать элементы культуры и разрабатывать пути и направления ее развития.
Перечисленные факторы подтверждают значимость и актуальность выбранной темы исследования, необходимость развивать методологические основы совершенствования организационной культуры.
Степень изученности темы исследования. Проблемы содержания и развития организационной культуры предприятия рассматривали в своих работах такие российские ученые, как О. С. Виханский, М. И. Магура, А. И. Наумов, А.А.Радугин, К. М. Ушаков и др.
Изучению организационной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство», Коттер Т. и Хескетт Дж. «Корпоративная культура», Ким Камерон и Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры», а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов.
Часто к элементам организационной культуры причисляется такая внешняя составляющая, как корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). Элементы организационной культуры должны быть взаимосвязанными, непротиворечивыми и воплощаться в различных сторонах деятельности компании.
Цель исследования – изучение понятия организационной культуре и ее роли в менеджменте на примере организации ООО «Цвет Диванов».
Поставленная в работе цель предполагает решение следующих задач:
1. Изучить понятие организационной культуры организации.
2. Рассмотреть историю изучения организационной культуры.
3. Описать элементы организационной культуры.
4. Провести анализ и оценка эффективности уровня организационной культуры ООО «Цвет Диванов».
5. Разработать рекомендации по развитию организационной культуры ООО «Цвет Диванов».
Объектом исследования выступает организация ООО «Цвет Диванов».
Предметом исследования является организационная культура исследуемой организации.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы российских и зарубежных авторов в области организационной культуры, а также специалистов в области менеджмента организации, организационного поведения.
Часто к элементам организационной культуры причисляется такая внешняя составляющая, как корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). Элементы организационной культуры должны быть взаимосвязанными, непротиворечивыми и воплощаться в различных сторонах деятельности компании.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ анализа организационной культуры
1.1. Понятие организационной культуры
Организационная культура относится к структуре коммуникативных связей предприятия и соединяет в единую, целостную, направленную на выполнение общих задач систему: цели, взгляды, убеждения и верования всех членов формальных и неформальных групп, объединенных в единую организацию.
В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура». Имеются как узкие, так и широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Рассмотрим некоторые из них. О. С. Виханский, А. И. Наумов понимают организационную культуру как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий»[1].
Р. Холл дает следующее определение: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные»[2].
И.К. Макарова придерживается такого определения: «Организационная культура – это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации»[3].
По мнению О.С. Федотовой, «организационная культура – набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем, сознательно и бессознательно разделяемых большинством членов организации»[4].
Дж. Лафта описывает организационную культуру как «общие ценности и убеждения, которые помогают людям понимать принцип функционирования организации, что определяет нормы их поведения в компании»[5].
Таким образом, единой точки зрения на понятие «организационная культура» не существует. По мнению автора, наиболее полным является определение, приведенное в работе В.Р. Веснина: «Культура организации – свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией ее развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников»[6].
Развитие концепции организационной культуры в начале 1970-х гг. западными учеными было связано с проблемами согласования ценностей персонала в пределах их доминирующего типа. Исследования К. Камерона, Э. Шейна подтвердили, что установление разделяемых всем персоналом правил позволяет восстановить организацию, предотвратить ее упадок и разрушение[7]. Также было доказано, что одновременное действие противоречивых законов, правил, норм и ценностных ориентаций, присущих различным типам организационных культур, приводит к сбоям в функционировании организации.
В данном исследовании рассмотрим структуру конкурирующих ценностей[8], в которой общие ценности связаны с доминирующими организационными характеристиками — это важность контроля и природа информационного потока. Данная структура состоит из двух осей конкурирующих ценностей:
1) измерение контроля / гибкости, которое фокусируется на структурах, стабильности и изменениях;
2) внутреннее / внешнее измерение, которое фокусируется на развитии сотрудников в организации и всей компании в целом.
По этим двум осям расположены четыре сектора, которые отражают четыре типа культуры, а именно: рациональную, иерархическую, культуру развития и культуру группы.
Рациональная культура ориентируется на достижение целей с точки зрения результатов и экономики. Ее главная цель — измерение, документация и управление информацией.
Иерархическая культура ориентируется на бюрократическую структуру и стабильность.
Культура развития полагается на способность к адаптации и креативность в стремлении к росту и внедрении инноваций.
В культуре группы в качестве инструментов поощрения развития и увеличения эффективности используются командная работа, взаимодействие и диалог. На связь между культурой и эффективностью организации влияет то, каким образом компании ищут и фильтруют информацию, поступающую с рынка, и как они на нее реагируют[9]. В частности, могут быть использованы такие показатели культуры, как контроль и гибкость.
Измерение контроля — это соединение двух показателей, рационального и иерархического, тогда как измерение гибкости — двух других показателей, развития и значения группы. Эти два ключевых измерения используются для классификации организационной культуры по шкале от гибкости до контроля. В целом компании, для которых важнее гибкость, фокусируются на открытости, способности к адаптации и оперативности реагирования и продвигают свободные и неформальные средства контроля и диалог, а также поощряют свободный поток информации по всем отделам организации.
Компании, где акцент делается на контроле, стремятся к предсказуемости, стабильности, формальности, жесткости и соответствию правилам, что отражается в жестком контроле операций, строго структурированных каналах коммуникации и ограниченности потока информации[10].
Трактовка организационная культуры предполагает деятельность, направленную на установление и обеспечение целесообразных связей в границах сферы деятельности предприятия и между элементами, обуславливающими его нормальное функционирование.
Часто к элементам организационной культуры причисляется такая внешняя составляющая, как корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). Элементы организационной культуры должны быть взаимосвязанными, непротиворечивыми и воплощаться в различных сторонах деятельности компании.
Сутью организационная культуры является внутренняя потребность чувства причастности к предприятию, дающего в обмен на лояльность и достижение запланированного конечного результата, экономическую и социальную защиту своим сотрудникам.
Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. предлагают следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды организационная культуры[11]:
1) по степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная – отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.
2) по степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная – отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.
3) по содержанию доминирующих в организации ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности.
Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.
4) в зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную культуру.
С точки зрения владельца бизнеса, ценность организационной культуры определяется ее вкладом в достижение основополагающей цели бизнеса – максимизации прибыли и стоимости компании[12].