Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ анализа организационной культуры).pdf

К элементам организационной культуры относятся:

Миссия и цели организации. Миссия – основная цель существования, которую ставит перед собой организация и к выполнению которой она стремится. «Миссия отвечает на вопрос «зачем?»: зачем нужна эта организация, кому важна ее деятельность, кто ее заказчики»^[28].

Базовая идея, которая лежит в основе культуры компании, значительно облегчает ее внедрение в коллектив. «Когда торжествует идея, работа превращается в служение ей, а доходы корпорации начинают стремительно расти»^[29]. Создание миссии организации является одним из главных факторов формирования системы ценностей, разделяемых сотрудниками предприятия. Поэтому ни в коем случае в противоречие с миссией и целями не должен вступать следующий элемент организационной культуры – базовые ценности.

Базовые ценности, разделяемые руководством и сотрудниками данной организации, определяют особенности поведения, общения, деятельности. К ним относят суждения, верования, установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне, как само собой разумеющиеся, верные и не подлежащие сомнению. «Общие корпоративные ценности – это то, что рождает доверие и соединяет организацию в единое целое. Общие ценности также являются лицом компании, по которому ее узнают во всех областях ее деятельности»^[30].

В качестве примера – в компании может цениться профессионализм, стабильность, надёжность, открытость, социальная ориентированность.

Нормы и этические принципы поведения (корпоративная этика) – «набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения»^[31]. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации.

Нормы и этические принципы поведения неразрывно связаны с ценностями, и определяются ими. Например, в клиентоцентрированной организации (то есть главной ценностью которой являются клиенты) «нормальным» будет оказание помощи, поддержки клиентам, принято идти на уступки клиенту в каких-то спорных ситуациях и т.п. Соответственно, не является нормой для сотрудников такой организации подход к клиентам по принципу «это не входит в наши обязанности», «ничем не можем вам помочь».

Существуют также специальные кодексы корпоративного поведения, но это относится скорее к следующему элементу организационной культуры.

---

Стандарты и правила. Отличие стандартов от норм – в их закрепленности в виде письменных правил, сводов и т.п. Нормы определяются субъективным восприятием человека, это правила, закрепленные негласно^[32].

Стандарты – некие идеалы в поведении, работе, общении, которые сотрудники компании обязаны соблюдать. Определение правил игры, формализация и регламентация отношений, то есть внедрение стандартов, – важный этап создания организационной культуры.

Традиции компании также являются составляющей системы организационной культуры. «Традиции и порядок, существующие в организации, призваны закрепить корпоративную культуру. Руководство обязано бережно хранить и соблюдать традиции фирмы. Если вдруг по каким-то причинам установленные правила будут нарушены (например, не состоится ежемесячное подведение итогов работы, на котором обычно поздравляют и награждают лучших сотрудников), то это станет свидетельством неготовности руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снизит мотивацию подчиненных»^[33].

Часто к элементам организационной культуры причисляется такая внешняя составляющая, как корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). Элементы организационной культуры должны быть взаимосвязанными, непротиворечивыми и воплощаться в различных сторонах деятельности компании.

Часто к элементам организационной культуры причисляется такая внешняя составляющая, как корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). Элементы организационной культуры должны быть взаимосвязанными, непротиворечивыми и воплощаться в различных сторонах деятельности компании.

Часто к элементам организационной культуры причисляется такая внешняя составляющая, как корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). Элементы организационной культуры должны быть взаимосвязанными, непротиворечивыми и воплощаться в различных сторонах деятельности компании.

Внутрифирменные коммуникации неразрывно связаны с нормами и стандартами, но есть смысл выделить их в отдельный элемент организационной культуры. Сюда относятся корпоративные ритуалы и мероприятия, система коммуникаций внутри компании и язык общения (корпоративный сленг, особые термины, традиционные фразы). «Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации»^[34].

---

Часто к элементам организационной культуры причисляется такая внешняя составляющая, как корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Элементы организационной культуры должны быть взаимосвязанными, непротиворечивыми и воплощаться в различных сторонах деятельности компании (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т. д.).

Часто к элементам организационной культуры причисляется такая внешняя составляющая, как корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). Элементы организационной культуры должны быть взаимосвязанными, непротиворечивыми и воплощаться в различных сторонах деятельности компании.

Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации^[35].

Часто к элементам организационной культуры причисляется такая внешняя составляющая, как корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). Элементы организационной культуры должны быть взаимосвязанными, непротиворечивыми и воплощаться в различных сторонах деятельности компании.

Если речь идет не о внедряемых, а об уже существующих ценностях, разделяемых большинством сотрудников, то они во многом определяют правила и стандарты. С другой стороны, для внедрения ценности необходимо закрепить ее с помощью правил и стандартов поведения. Ценности остаются, если они вошли в привычку у человека (стадия глубинной привычки), то есть их нужно закрепить в качестве норм (через поощрении и порицание) и с помощью установленных корпоративных стандартов (кодексы, правила и т.п.). «Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения»^[36].

Таким образом, формирование и внедрение организационной культуры является мощным инструментом современного менеджмента, позволяющим объединить усилия сотрудников, обозначить особенности их поведения, взаимодействия, коллективное видение перспектив развития, и, в конечном итоге, адаптироваться компании к суровой внешней среде, сформировать дополнительное преимущество в острой конкурентной борьбе. Организационная культура каждой организации индивидуальна. Она состоит из множества компонентов - философии компании, ценностных норм, организационной структуры, стиля управления и др.

---

Глава 2. Практические аспекты формирования и совершенствования организационной культуры предприятия (на примере ООО «Цвет Диванов»)

2.1. Анализ и оценка эффективности уровня организационной культуры ООО «Цвет Диванов»

Компания «Цвет Диванов» (г. Москва) основана в 1994 году. Сегодня розничная сеть в числе лидеров мебельного рынка – более 200 салонов мягкой мебели по всей России. Каждый месяц компания открывает новые экспозиции. Компания «Цвет Диванов» представляет своим покупателям широкий ассортимент мягкой мебели от фабрики «Живые диваны»: угловые, прямые, модульные диваны, кресла, кресла-кровати, банкетки, пуфы, декоративные подушки и различные аксессуары. Структуру управления ООО «Цвет Диванов» можно представить следующим образом (рис.2).

Коммерческий директор

Гл. бухгалтер

Отдел продаж

Отдел кадров

Отдел ИТ

Генеральный директор

Программист

Начальник отдела

Начальник отдела кадров

Менеджеры по подбору персонала

Начальник отдела продаж

Менеджеры по продажам

Call-центр

Рисунок 2 - Организационная структура управления ООО «Цвет Диванов»

Рассмотрим основные элементы и сделаем анализ организационной культуры ООО «Цвет Диванов».

Документом, закрепляющим отдельные элементы организационной культуры компании, в настоящее время являются «Организационные стандарты работы розничной сети «Цвет Диванов». (Приложение 3). Документ определяет основные нормы, регулирующие трудовую деятельность и характер взаимоотношений сотрудников и розничной сети «Цвет Диванов». Они призваны способствовать созданию высокопрофессиональной, работоспособной, организованной команды единомышленников.

---

Организационная культура ООО «Цвет Диванов» выстраивается, исходя из целей, задач и принципов деятельности, утвержденных руководством компании. Это является основой организационной философии. Каждого нового сотрудника руководитель знакомит с организационными целями, задачами, а также правами и обязанностями при работе в ООО «Цвет Диванов».

Таким образом, в Организационных стандартах работы ООО «Цвет Диванов» объединяют общечеловеческие ценности, дисциплинарный характер, штрафные санкции так и организационные – ответственность, инициативность, энергичность.

Организационная культура ООО «Цвет Диванов» уже сформировалась в сознании и восприятии сотрудников, причем как во внешнем уровне (внешний имидж компании, стиль в одежде, нормы и образцы поведения), так и во внутреннем (разделяемые сотрудниками задачи, проводимые организационные мероприятия).

Далее проведем оценку эффективности уровня организационной культуры. Проведем экспресс-опрос, состоящий из закрытых вопросов.

Цель данного экспресс-опроса – выяснить:

1. Отношение сотрудников к организационным изменениям.
2. Восприятие сотрудниками организационной политики.
3. Информированность сотрудников.

По итогам проведенного исследования организационной культуры ООО «Цвет Диванов» были выявлены следующие причины, вызывающие сопротивление персонала к внедрению организационных изменений: (Приложение 4)

– Сотрудники компании ООО «Цвет Диванов» в настоящее время не имеют представления о целях, сути, перспективах проводимых в рамках расширения компании изменений, поэтому они воспринимаются как неэффективные и непродуманные.

– Изменения в организационной политике компании проводятся спонтанно, нарушая, тем самым, стремление сотрудников к стабильности.

– Из-за отсутствия в компании политики в области сохранения коммерческой тайны происходит утечка важной коммерческой информации.

Таким образом, опрос сотрудников показал, что сложившаяся в настоящее время организационная культура неэффективна по следующим причинам. Во-первых, организационная культура характеризуется слабой степенью информирования и вовлечения сотрудников в деятельность компании. Во-вторых, организационная культура не внедряет ценность и обязательность коммерческой тайны в компании.

Далее для более детального анализа сложившейся организационной культуры была использована методика COPS – анализа. Методика представляет собой экспертный опросник по таким разделам как: оценка культуры, организации, людей и системы. (Приложение 5).

---