Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ анализа организационной культуры).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 440
Скачиваний: 2
Часто к элементам организационной культуры причисляется такая внешняя составляющая, как корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). Элементы организационной культуры должны быть взаимосвязанными, непротиворечивыми и воплощаться в различных сторонах деятельности компании.
Часто к элементам организационной культуры причисляется такая внешняя составляющая, как корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). Элементы организационной культуры должны быть взаимосвязанными, непротиворечивыми и воплощаться в различных сторонах деятельности компании.
Рисунок 1 - Содержание отношений организационной культуры[13]
Наличие сильной и устойчивой, но гибкой организационной культуры, адекватной быстро меняющейся окружающей среде, является одним из важнейших факторов выживания и успеха российского бизнеса в наступившем столетии, а также одним из важнейших конкурентных преимуществ[14]. Следовательно, формирование и укрепление организационной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления бизнесом и постоянно находиться в поле зрения высшего руководства компании[15].
Итак, организационная культура – это свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией ее развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников.
1.2. История изучения организационной культуры
На сегодняшний день управление корпоративной культурой в социальной и организационной психологии, акмеологии, социальной антропологии и культурологии, менеджменте, кадровой работе, маркетинге и других сферах науки и практики является одним из наиболее актуальных подходов к пониманию жизни организаций, активно обсуждается теоретиками и исследователями, «гуру» от бизнеса, культурологами, менеджерами различных направлений и даже журналистами. Тема корпоративной культуры затрагивается на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR-клубов. Во многих зарубежных и отечественных вузах введены курсы, посвященные изучению этого феномена. Тренингово-консультационные центры предлагают практические услуги в данной области. Но так было не всегда[16].
До 1950-х гг. в индустриальной психологии употреблялся термин «моральный дух организации», заимствованный, как и многие другие понятия ранних управленческих концепций, из армейской традиции. Обычно моральный дух интерпретировался как удовлетворенность каждого из членов организации различными аспектами своей работы: зарплатой, условиями труда, льготами и пр.[17] Соответственно, свою задачу менеджмент видел в поддержании на должной высоте морального духа с помощью активных агитационно-пропагандистских мероприятий, призывов и лозунгов.
В 1950-е гг. на смену понятию «моральный дух» пришел термин «организационный климат»; в отечественной традиции речь шла о «социально- психологическом климате коллектива» (СПК).
Активные разработки в этой области пришлись на 1960-1970-е гг. Чаще всего климат определялся как отражающее комплекс субъективных впечатлений, связанных с взаимоотношениями в коллективе, возникающими в процессе совместной деятельности, состояние коллективного сознания, групповые настроения, которые описываются через характеристики сплоченности, единомыслия, психологической совместимости, степени интереса к работе, удовлетворения условиями труда, наличием групповых традиций и обычаев; поэтому в качестве синонимичного термина нередко использовались выражения «социальная атмосфера», «внутренняя среда организации».
Концепция социально-психологического климата поставила перед менеджментом новые задачи: формирование в организации здорового климата, гармоничной социально-психологической среды. Решение этих задач потребовало введения в работу с персоналом программ мониторинга настроений коллектива, динамики его мнения, выявления и укрепления позитивных групповых норм и традиций (параллельно с изживанием негативных, непродуктивных образцов поведения), конструктивного урегулирования конфликтов, а также проектирования системы организационных коммуникаций и организационных мероприятий, позволяющей информировать рядовых сотрудников о планах и действиях руководства с целью нахождения взаимопонимания между представителями различных уровней организационной иерархии[18].
Особое внимание в программах, направленных на гармонизацию социально психологического климата, уделялось интеграции новых сотрудников в организацию, адаптации нового человека к рабочей группе, например, через систему наставничества.
Появилось большое количество опросников, позволяющих диагностировать состояние организационного климата, социально-психологической атмосферы в коллективе, уровня удовлетворенности трудом и качества трудовой жизни (и сегодня широко применяются HR-специалистами и консультантами опросники «Методика диагностики межличностных отношений» Т. Лири, «Методика шкальной оценки атмосферы в группе» Ф. Фидлера, «Исследование тенденций поведения личности в коллективе» К. Томаса, «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата коллектива» О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто, социометрия Дж. Морено, рисуночный тест «Деловые ситуации» С. Розенцвейга и др. [19]
Эмпирические исследования позволили выяснить, что климат коллектива сказывается на отношении его членов к миру в целом, их мироощущении, связанном с системой ценностных установок, бытующих в группе (опросник «Ценностные ориентации» М. Рокича). Это уточнение дало возможность в конце 1970-х гг. ввести в широкое употребление термины «организационная культура» и «корпоративная культура», которые и закрепились в организационной психологии и менеджменте. Климат коллектива сегодня рассматривается как один из параметров культуры организации.
Культура исследуется с позиций различных дисциплин. Она последовательно изучалась на нескольких уровнях — от социального и национального до организационного, в том числе на уровне опыта отдельных людей. Однако в исследованиях организационной культуры до настоящего времени существовало множество проблем. В целом их можно представить, как отсутствие согласия в том. что касается ее определения, и наличие ограничений в том, что касается предпочтительных исследовательских и аналитических структур[20].
В обычно используемых определениях организационная культура представляется или как критическая переменная, или как корневая метафора[21]. Теории первого типа описывают культуру как нечто, что организация «имеет», нечто видимое — позже это привело к пониманию культуры как собственности. Определения и теории, где культура выступает в качестве корневой метафоры (впоследствии процесса), описывают ее как нечто, чем организация «является», нечто изменяемое и не всегда видимое. Первое направление было доминирующим на протяжении 1980-х гг. и все еще преобладает среди консультантов и менеджеров. Второе стало более заметным в теоретической литературе последних десяти лет.
Наличие двух направлений обусловило возникновение противоречий в области исследования организационной культуры между конкурирующими теориями и методологиями. Дж. Мартин выделяет три основных подхода, преобладающих в литературе: интеграция, дифференцирование и фрагментация[22].
Подход «интеграция» представляет культурные изменения как преобразование всей организации. В этой формулировке однородность, гармония и единая культура считаются достижимыми, поскольку культура — это нечто, чем организация «владеет», что можно контролировать и изменять при необходимости.
Подход «дифференцирование» представляет культуру как состоящую из противоречивых субкультур. Он фокусируется не только на ценностях, значениях и символике, но и на зафиксированных в документах практиках организации как доказательствах ее культурной ориентации.
Марк Альвессон является сторонником подхода, который он называет «множественная культурная конфигурация», где организационная культура изображается как смесь проявлений разных уровней и видов, на которые влияет статус людей и организаций и его интерпретация. В одной из последних работ Салли Риад анализирует организационную культуру в ситуации слияния с фуколдианской позиции. Она показывает, как организационная культура используется при обсуждении слияния (и в научных дискуссиях), чтобы показать искренность намерений сторон[23].
Однако практики, в основе которых лежит представление о культуре как о собственности, все же достаточно широко распространены, и их необходимо каким-то образом вытеснить.
Чтобы понять организационную культуру, нужно принять во внимание широкий контекст, который влияет на представления о ней. Например, можно утверждать, что менеджеры под влиянием своих знаний, чтения литературы, общения с коллегами и взаимодействия с консультантами склонны полагать, что организации «владеют» культурой и что ей можно управлять, т.е. они в состоянии изменить ее предсказуемым образом.
Это представление, которое сделали популярным такие авторы, как Томас Петерс и Роберт Уотерман, Теренс Дил и Алан Кеннеди, а также Эдгар Шайн, лежит в основе множества работ по организационной культуре и организационным изменениям. В результате культура стала одним из способов нормативного контроля: способом «привязать сердца и умы сотрудников к интересам корпорации». Дэвид Коллинз утверждает, что усилившееся в 1980-е гг. внимание к управлению организационной культурой — прямое отражение социальных изменений в таких странах, как США и Великобритания, где осуществлялось экономическое реструктурирование, способствующее созданию «культуры предпринимательства», центром которой являются организация и ее деятельность[24].
Дж. Мартин и П. Фрост пишут о конкурирующих взглядах в исследовании организационной культуры и отмечают, что ни одна из теорий не является предпочтительной, поскольку они не помогают людям существовать на своем рабочем месте. Они предполагают, что исследования, где используется подход «интеграция», хотя и не вполне корректны, возможно. продвинулись дальше других в практической помощи организациям. Исследования, где используется подход «дифференцирование», хорошо описывают культурные особенности и противоречия, но недостаточно объясняют, как работать с ними в организациях. Подход «фрагментация». а также символические и постмодернистские подходы также позволяют получить достаточно подробное описание деятельности компании и выполнить анализ, но содержат очень немного инструментов для практической работы.[25]
С точки зрения подходов «дифференцирование» или «фрагментация» необходимо иметь четкое руководство, которое облегчит анализ организационной культуры менеджерам, сотрудникам и консультантам и таким образом будет способствовать принятию обоснованных решений. Кроме того, такое руководство поможет академическим исследователям понять и объяснить развитие культуры[26].
В массиве работ по организационной культуре с трудом можно найти исследования, способные оказать практическую помощь в получении широкого представления об окружении в динамике. Однако представление о культуре как о процессе и критические взгляды на этот процесс сегодня приобретают все большую популярность, что подчеркивает потребность в более тщательном анализе данного явления[27].
Кроме того, Гидеон Кунда считает, что для аналитиков «борьба между организациями, заинтересованными в нормативном контроле, и людьми, ему подвергаемыми, находится за рамками определения реальности, и это представляет проблему, поскольку личные и коллективные убеждения персонала становятся частью динамичной картины».
Дж. Мартин и П. Фрост предлагают при управлении культурными изменениями придерживаться постмодернистского подхода. Они отмечают, что исследователь или консультант в области культуры дает только одну версию действительности или правды. Однако, например, С. Риад доказала существование множества вариантов толкования организационной культуры, а также попытки навязать определенную версию в ситуации слияния. Эти исследователи предлагают ориентироваться не на «истинное положение дел», а на доверие.
Таким образом, при изучении культурных изменений в организациях следует сфокусироваться на диалоге, процессе, совместном созидании и формировании доверия.
Итак, понятие «организационной культуры» появилось в организационной психологии и менеджменте в 1970-х годах. Выделяют два теоретических подхода к понятию культуры организации. Теории первого типа описывают культуру как нечто, что организация «имеет». Теории второго типа рассматривают культуру как нечто, чем организация «является», нечто изменяемое и не всегда видимое. Первое направление было доминирующим на протяжении 1980-х гг. и все еще преобладает среди консультантов и менеджеров. Второе направление становится все более популярных в течение последних нескольких лет.
1.3. Элементы организационной культуры