Файл: Организация оплаты труда на примере реально существующей организации (Понятие заработной платы и факторы, ее определяющие).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Потребность в совершенствовании управления системами оплаты труда персонала организаций относится к категории постоянно актуальных социально-экономических проблем. С переходом к рыночным отношениям возникли значительные диспропорции и противоречия в оценке цены рабочей силы и денежной оплате труда, тарифная система перестала быть экономическим базисом в оценке квалификации, сложности и количества труда, резко увеличился субъективизм в определении переменной части оплаты труда (вознаграждений, премий, выплат, бонусов и др.).

Целью курсовой работы является изучение проблем заработной платы в современных экономических условиях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– сформулировать понятие заработной платы и рассмотреть факторы, ее определяющие;

– определить структуру заработной платы;

– провести исследование состояния систем вознаграждения персонала организаций, действующих на отечественном рынке и за рубежом;

– дать краткую характеристику и результатов деятельности объекта исследования – ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД»;

– проанализировать состав и структуру трудовых ресурсов учреждения;

– изучить принципы, механизмы и нормативную базу организации оплаты труда и исследовать применяемые формы и системы заработной платы;

– провести детальный анализ динамики, состава и структуры заработной платы работников ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД».

Предметом исследования выступает организация оплаты труда работников медицинского учреждения. Объектом исследования является ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД».

В работе применялись методы анализа и синтеза, аналогии и сравнения, классификации и моделирования и другие общепринятые экономико-статистические и аналитические методы.

Теоретической базой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, мотивации и оплаты труда, в том числе исследования вопросов оплаты труда в сфере здравоохранения.

Информационной базой исследования послужили научные и учебные издания, законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации (справочно-правовая система «Гарант»). Также были использованы публикации в журналах «Кадровый менеджмент», «Справочник кадровика», «Трудовое право», «Кадровик», «Менеджер здравоохранения», «Человек и труд», «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», «Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины», материалы сети Интернет.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

Глава 1. Заработная плата как основа вознаграждения персонала предприятия: теоретический аспект

1.1 Понятие заработной платы и факторы, ее определяющие

Основу стимулирования любого труда составляет материальный интерес, а именно заработная плата.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся меж работниками в согласовании с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала^[1].

В экономической теории существует две главных концепции определения природы зарплаты:

а) зарплата есть стоимость труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных причин и сначала спроса и предложения; 

б) зарплата – это валютное выражение цены продукта «рабочая сила» либо «превращенная форма цены продукта рабочая сила». Ее величина определяется критериями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под воздействием которых происходит отклонение зарплаты от цены рабочей силы^[2]. 

С правовой точки зрения и в соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)^[3].

Заметим, что термины «оплата труда» и «заработная плата» в Трудовом кодексе рассматриваются как синонимы. Однако М. О. Буянова выступает против такого отождествления указанных понятий, которые, по ее мнению, обозначают разные явления^[4]. Оплата труда – понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы. Эта деятельность также связана с установлением систем, форм, размеров заработной платы и решением иных вопросов.

На наш взгляд, в общем случае рассмотрение понятий «оплата труда» и «заработная плата» как идентичных вполне оправданно, поскольку не только в Трудовом кодексе, но и в Конвенции МОТ №95 об охране заработной платы, и в законодательных актах многих зарубежных государств разграничение указанных терминов не производится.

Отношения по оплате труда между работником и работодателем предполагают наличие двух основных уровней. Первый уровень – взаимодействие на рынке труда, где определяется цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю. Трудовая услуга – способность работника выполнять определенные виды работ. А цена рабочей силы – это то денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить и работник согласен получить за использование его способностей.

Второй уровень отношений – взаимодействие внутри предприятия. Работа на предприятии должна быть организована таким образом, чтобы материальные интересы и работников, и работодателей были удовлетворены. Следовательно, соотношение между ценой трудовой услуги и показателями эффективности деятельности работника должно быть оптимальным. Отсюда возникает проблема определения размера заработной платы.

Ученые высказывают различные мнения. По мнению одних, размер заработной платы складывается из квалификации работника, его производительности труда и уровня жизни в регионе. Другие связывают заработную плату со средним показателем по стране, с вкладом работника в увеличение прибыли предприятия, с развитием той или иной отрасли (сферы деятельности организации). Из вышесказанного можно сделать вывод, что общего подхода к решению данной проблемы среди ученых нет, поскольку на размер заработной платы влияет множество факторов.

К внутренним факторам можно отнести производительность труда, уровень доходности организации. Не секрет, что, чем доходнее отрасль деятельности предприятия, тем выше на нем уровень заработной платы.

Наиболее доходными отраслями в мире считаются автомобилестроение, металлургия, нефтегазовый комплекс, химическая промышленность.

К внешним факторам относятся: конкурентоспособность выпускаемой продукции, уровень инфляции, учет размеров заработной платы на других предприятиях^[5].

Государство в целях обеспечения материальных интересов работника закрепляет гарантии по оплате труда. Так, например, законодательно ограничивается максимальный размер натуральных выплат (в процентах от общей суммы заработной платы). Доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Устанавливается минимальный размер оплаты труда на федеральном уровне^[6].

В условиях складывающихся рыночных отношений, сложного экономического положения в стране, а также материального положения большинства граждан и их семей одним из важнейших, а нередко самым важным методом воздействия на эффективность трудовой деятельности персонала и всей организации в целом является мотивация, основанная на материальном стимулировании. Достойный уровень заработной платы – это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

Только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате наибольшее значение в формировании их доходов. Второе заключается в том, что людям должно быть гарантировано создание четкой связи между зарплатой и производительностью, обеспечивающей обязательный рост зарплаты с увеличением производительности.

Таким образом, нельзя отрицать, что заработная плата, или, по западной терминологии, компенсация сотрудникам (то есть то, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы.

В настоящее время работодатели самостоятельно определяют размер оплаты труда (ставок, окладов), компенсационных и стимулирующих выплат. Чаще всего работодатель прибегает к договорному регулированию заработной платы. Устанавливая систему оплаты труда, интерес работодателя должен быть направлен на то, чтобы активизировать трудовое поведение работников, направив его на достижение задач, стоящих перед организацией. Но нередко интерес работодателя направлен совсем в другую сторону, и тогда он стремится максимизировать прибыль, минимизировав расходы на оплату труда^[7].

Поэтому необходимо искать и находить решение по оптимизации оплаты труда персонала предприятия.

1.2 Состав и структура заработной платы

В целом заработную плату (оплату труда работника) можно разделить на 4 части:

• награда за трудовую деятельность, размер которой зависит от следующих факторов: условия, качество, количество и сложность выполняемой работы, а также квалификация работника;
• компенсационная выплата – доплата и надбавка, рассматриваемые как компенсация, дополнительно за труд в не нормальных условиях, труд в местах с особым климатом и на территории, подвергшейся радиоактивному загрязнению, и другие выплаты компенсационного плана;
• выплата стимуляции – премии, надбавки и доплаты стимулирующего плана, и другие поощрительные выплаты.
• Социальная выплата (определение социальной выплаты в российском трудовом законодательстве отсутствует)^[8].

Сдельную и повременную формы оплаты труда выделяют в зависимости от того, какой из критериев является главным при определении размера зарплаты рабочего.

Для повременной формы оплаты труда одним из главных критериев выявления размера зарплаты выступает потраченное время, а при сдельной форме оплаты труда зарплата зависит от произведенной продукции, оказанных услуг или произведенной работы.

Сдельная форма оплаты труда обычно применяется там, где от усилий самого работника зависит выработка, в торговле, на механизированных операциях или в таких случаях, когда работника необходимо в увеличении количества выпускаемого продукта работодателем.

К преимуществу сдельной системы оплаты трудовой деятельности можно отнести то, что работодатель не вынужден производить контроль использования рабочими времени работы, потому что у любого из работников есть заинтересованность в создании большего количества продуктов. Но сдельная оплата трудовой деятельности не может использоваться везде. Для ее применения требуется реальная возможность фиксирования количественных показателей результата трудовой деятельности.

Если применяется сдельная оплата труда по справедливым и не зависящим от рабочего обстоятельствам количество произведенного продукта, проданных товаров или оказанных услуг не позволяют рабочему получить зарплату в размере не менее МРОТ, то, поскольку рабочий выполнил полностью норматив времени за рабочий месяц, ему нельзя выплачивать заработную плату ниже МРОТ.