Файл: Организация оплаты труда на примере реально существующей организации (Понятие заработной платы и факторы, ее определяющие).pdf

Во Франции же от жёсткой индексации просто отказались и перешли на регулирование заработной платы в зависимости от коллективной и индивидуальной производительности, но минимальная зарплата индексируется как и прежде. На коллективной заинтересованности планируется связать фонд заработной платы с экономическими результатами фирмы.

Конечно, зарубежный опыт интересен и его следует учитывать при разработке отечественных систем поощрения персонала на предприятии, однако можно обратиться и к отечественной истории менеджмента. Так, в СССР были широко распространены выплаты на питание, стандартными являлись такие льготы, как бесплатные путевки в дома отдыха и санатории.

В настоящее время многие российские компании практически не уделяют внимания своим сотрудникам, не стараются удержать их, считая, что незаменимых специалистов нет. Российские компании зачастую используют в качестве мотивации страх – сотрудников пугают снижением зарплаты, увольнением. За рубежом такое неприемлемо.

Вопрос оплаты труда в частном секторе регулируются «коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами» (ст. 135 Трудового кодекса). Фактически, это означает полное отсутствие реального регулирования оплаты труда для подавляющей части работников, так как коллективные договоры в значительной части организаций отсутствуют, а нормативные акты есть нормотворчество самих организаций и их руководства. Фактически, государство полностью устранилось от регулирования оплаты труда во внебюджетной сфере.

В результате этого средний уровень оплаты труда в Российской Федерации чрезвычайно низок, зачастую ниже уровня физического выживания, а расслоение наемных работников по уровню оплаты (отношение максимальной оплаты к минимальной в одной организации) вместо 6-10, характерного для современных развитых стран, в России доходит до 1000 и более. 

Конечно, России стоит ориентироваться на опыт западных коллег, но ни в коем случае не копировать его, ведь механический перенос зарубежного опыта в наши условия не даст никакого эффекта. Однако не стоит забывать о том, что нематериальные инструменты поощрений работников компании можно и нужно использовать только в том случае, когда удовлетворены финансовые потребности сотрудников.

Особенностями стимулирования труда на российских предприятиях являются относительно низкий уровень тарифных ставок (окладов) у большинства работающих, отсутствие во многих случаях четких механизмов индексации заработной платы в условиях инфляции. На многих предприятиях используемые системы вознаграждения персонала не обеспечивают заинтересованность работников в результатах деятельности структурных подразделений и предприятия в целом. Лишь на некоторых российских предприятиях применяются гибкие модели регулирования заработной платы, в то время как это эффективные системы стимулирования труда, используемые в западных компаниях.

Основным мотивирующим фактором для сотрудников в России остаются деньги, ради которых они готовы мириться со многими неудобствами в рабочем процессе. Главными мотивирующими факторами для большинства российских сотрудников по-прежнему выступают: уровень оплаты труда (76% участников исследования) и возможности карьерного роста (45%) (рисунок 1.1)^[19].

Рисунок 1.1 – Какие факторы мотивируют вас на работу больше всего? (%)

Стоит отметить, что карьерный рост как мотивирующий фактор у сотрудников в России также ассоциируется с повышением уровня дохода. Так, 70% опрошенных указали, что, если они решили уйти из компании, то удержать их может только повышение зарплаты. Поскольку фактор денег является доминирующим для мотивации, интересно оценить, с чем готовы мириться сотрудники в России, если их полностью устраивает зарплата (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 – Если вас полностью устраивает зарплата, с чем вы готовы мириться в работе?(%)

С точки зрения нематериальных стимулов, работодателям стоит обратить внимание на содержимое социального пакета, и, в первую очередь – на присутствие там личной медицинской страховки и корпоративных тренингов. Большинство участников опроса (64% и 60%, соответственно) отметили, что эти опции позитивно влияют на их общую рабочую мотивацию.

Среди других стимулов респонденты отметили оплату транспортных расходов (32%), мед. страховку для членов семьи (29%), компенсацию питания (26%), льготные программы кредитования (24%) и оплату мобильной связи (23%) (См. также приложение В)^[20].

В настоящее время, за рубежом действует обеспечение отношения оплаты с результатами труда, а также повышается справедливость заработной платы, благодаря применению таких схем, как: базовый оклад + оплата за результат. Соотношение по этим частям оплаты приблизительно 70:30. К сожалению, в России предоставленная схема не действует, то есть она - не эффективна.

Небольшие коммерческие компании в России пытаются уйти даже от простого социального пакета, прикрывая всю мотивационную политику средней заработной платой, то есть только более - менее высокой. Это выражено в социальном пакете в соответствии с Трудовым кодексом, который предоставляют именно бюджетные организации, при низкой заработной плате.

К особенностям вознаграждения персонала на российских предприятиях можно отнести также то, что используются преимущественно материальные системы вознаграждения и недостаточное внимание уделяется системам вознаграждения, опирающимся на высшие потребности, такие как потребность в признании, потребность власти, потребности социальные, потребности реализации творческого потенциала и т.п. Работодатели при построении систем мотивации и стимулирования часто не учитывают внутренние побудительные мотивы своих сотрудников и их реальные потребности, что снижает стимулирующий эффект используемых систем вознаграждения.^[21]

 Справедливая и стимулирующая система вознаграждения (особенно дополнительные льготы и выплаты), возможности карьерного роста, признание заслуг сотрудников через постоянную обратную связь с руководством оказывают большое влияние на повышение уровня вовлеченности персонала, его удовлетворенность и лояльность компании.

Отметим и такую особенность российской специфики оплаты труда. Как отмечает, Н.Н.Зверева, сегодня в России главным фактором роста заработной платы является не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Размер оплаты все в большей степени определяется не количеством и качеством произведенных товаров, квалификацией персонала, а главным образом монополизированностью отраслей и организаций и соответственно различными возможностями при определении цен на продукцию^[22].

В заключение главы можно отметить, что в основе современных систем вознаграждения персонала лежит идея о непротиворечивости интересов руководства и сотрудников, возможности их согласования в целях достижения общих результатов. Перед руководством стоит задача обеспечения конкурентоспособности организации. Сотрудники же стремятся получить компенсацию за труд, адекватную затраченным усилиям. Обеспечение баланса мотивационных возможностей организации и потребностей работников является одной из первостепенных задач менеджера по управлению персоналом.

Предприятиям, получившим достаточно широкую самостоятельность, предстоит осуществлять политику оптимизации заработной платы таким образом, чтобы обеспечивалась мотивация наемных работников, а затраты на оплату труда оставались в пределах установленных бюджетов. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой, быстро приспосабливающейся к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре.

Глава 2. Исследование и оценка оплаты труда персонала ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД»

2.1 Характеристика объекта исследования

В октябре 2004 года на основании Постановления Правительства Республики Коми № 89 от 14 мая 2004 г. «О реорганизации государственного учреждения «Республиканский госпиталь ветеранов войн и участников боевых действий» Приказом Министерства здравоохранения Республики Коми № 5/250 от 28 мая 2004 г. «О реорганизации ГУ «Республиканский госпиталь ветеранов войн и участников боевых действий» Филиал республиканского госпиталя для ветеранов войн и участников боевых действий был реорганизован в Государственное учреждение здравоохранения Республики Коми «Центр восстановительной медицины и реабилитации ветеранов войн и участников боевых действий». И в 07.10.2004 г. был внесен в Единый государственный реестр юридических лиц.

Функции и полномочия учредителя осуществляет Министерство здравоохранения Республики Коми, собственником имущества ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» является Республика Коми. Полномочия собственника имущества, находящегося в оперативном управлении Учреждения, осуществляет Агентство Республики Коми по управлению имуществом.

Учреждение является некоммерческой организацией, не имеющей получение прибыли в качестве основной цели своей деятельности.

Создание «Центра» было определено рядом медико-социальных предпосылок, к которым в первую очередь нужно отнести сложившуюся потребность в развитии системы профилактики путем внедрения высокоэффективных технологий не медикаментозных методов повышения функциональных резервов организма у ослабленных лиц на этапе выздоровления или ремиссии.

Учреждение осуществляет деятельность, определенную Уставом, в целях:

-обеспечение лечебно-профилактической и реабилитационной помощью инвалидов, участников Великой отечественной войны, других локальных военных конфликтов и приравненных к ним лиц, ветеранов труда, граждан подвергшихся воздействию радиации вследствие аварий, проживающих в данной административной территории, и прикрепленных к Учреждению в соответствии с приказом Министерства здравоохранения республики Коми;

-организационно-методическое руководство работой медицинских учреждений территорий по медицинскому обеспечению ветеранов, участников войн и приравненных к ним лиц;

-оказание специализированной стационарной и консультативной амбулаторно-поликлинической помощи и мероприятий по медицинской и психологической реабилитации.

Краткие результаты деятельности учреждения за последние годы представлены ниже в таблицах 2.1 и 2.2.

Таблица 2.1 – Общее количество потребителей, воспользовавшихся услугами (работами) учреждения

За последний год работы наблюдается прирост числа потребителей, воспользовавшихся услугами ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД», как среди физических, так и юридических лиц.

Прирост составил 285 у.ед. или 16,5%, при этом следует отметить сокращение объема платных услуг в отчетном периоде с 3737 до 2248, или на 25,4%.

При этом сумма доходов, полученных учреждением от оказания платных услуг (выполнения работ) составила 3 466,8 тыс. руб., что меньше доходов предыдущего периода на 1 099,7 тыс. руб. или 24,1% (в 2014 году - 4 566,5 тыс. руб.).

В структуре потребителей преобладают физические лица, на их долю приходится 99% от общего объема услуг, предоставляемых ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД».

Так как ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» является бюджетным учреждением, орган исполнительной власти Республики Коми, осуществляющий функции и полномочия учредителя, устанавливает государственное задание для Учреждения в соответствии с предусмотренной его уставом основной деятельностью и осуществляет финансовое обеспечение выполнения этого задания с учетом расходов на содержание недвижимого имущества.

Суммы кассовых и плановых поступлений ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» в 2014-2015 гг. представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Суммы кассовых и плановых поступлений ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» в 2014-2015 гг.