Файл: Организация оплаты труда на примере реально существующей организации (Понятие заработной платы и факторы, ее определяющие).pdf

Вместе с простой сдельной оплатой и простой повременной оплатой труда устанавливаются добавочные критерии определения результативности трудовой деятельности рабочего, вносящие явные изменения в систему оплаты трудовой деятельности. К примеру, при повременно-премиальной оплате трудовой деятельности рабочему происходит выплата должностного оклада и (или) тарифной ставки, а при производстве дополнительного продукта идет начисление премии по показателям, которые установлены в Положении о премировании (отсутствие жалоб со стороны клиентов, срочность выполнения работы и ее качество и т.п.).

Когда используется сдельно-премиальная оплата труда за превышение норматива выработки в купе с вознаграждением за труд работнику идет выплата премии или осуществление другой стимулирующей выплаты. Зарплата рабочего в данном случае складывается из сдельной выплаты, исчисляемой опираясь на расценки, и количество произведенного продукта, и премии.

Одна из максимально распространенных систем оплаты трудовой деятельности является тарифная система, которая позволяет провести дифференциацию оплаты трудовой деятельности в зависимости от ее количества, качества, и квалификации рабочих и других факторов.

Основными элементами тарифной системы являются^[9]:

• тарифные ставки;
• должностные оклады;
• тарифные коэффициенты;
• тарифная сетка.

Когда используется тарифная система оплаты трудовой деятельности главными формами награды за труд являются оплата труда на основе должностного оклада и оплата трудовой деятельности по тарифным ставкам. Размер тарифной ставки зависит от сложности квалификации и сложности трудовой деятельности, которые необходимы для выполнения норматива труда за единицу времени». За единицу времени принимаются месяц, рабочий день, смена или час.

Когда используется система тарифных ставок награда рабочего зависит от фактического времени отработки.

Окладом (должностной окладом) можно назвать размер фиксированной оплаты труда рабочего за выполнение должностных (трудовых) обязанностей заданной сложности за календарный месяц не учитывая компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. За частую для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований, а также для работников, замещающих должности руководителей организации устанавливаются должностные оклады.

Зависимость между тарифными коэффициентами, которые позволяют отличать зарплату рабочих с разным уровнем квалификации и компетенции квалификационными разрядами и тарифными коэффициентами, позволяющими различать заработную плату работников с разным уровнем квалификации и компетенции устанавливается при помощи тарифной сетки.

При помощи тарифного разряда закрепляются требования, которые предъявляются к уровню квалификации рабочего, также он описывает такую составляющую как сложность труда.

Выплаты компенсационного плана, производятся после работы в условиях, отклоняющихся от нормированных. В нормативно-правовых актах (при наличии следующих оснований должен осуществлять любой работодатель) предусмотрены обязательные выплаты компенсации, но при этом в оговоренном порядке возможны установка и иных, дополнительных компенсационных выплат. К обязательным выплатам можно отнести^[10]:

• выплаты за труд в особых условиях (тяжелых, вредных, опасных);
• выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями
• выплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• выплаты за сверхурочную работу и за работу в ночное время;
• выплаты за совмещение профессий и должностей;
• выплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы;
• в иных случаях, предусмотренных нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Выплаты стимуляции, в отличие от наград компенсационного плана, имеют направленность на стимуляцию осуществления высоких результативных показателей, поощрение рабочих и повышение производительности труда. Одним из распространенных видов стимулирующих выплат – это премия. Зачастую премиальными награждаются за личные достижения, но бывают случаи когда они выплачиваются группе рабочих за результаты деятельности рабочих предприятия в общем, рабочих структурного отдела предприятия, цеха, отдела, или бригады.

Надбавки, доплаты и премии, которые стимулируют необходимо указывать в системах оплаты трудовой деятельности, устанавливаемые в коллективных договорах, соглашениями и локальными нормативными документами.

Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере. При этом решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно.

Работодатель вправе снизить размер премии или лишить работника премии при наличии у работника дисциплинарного взыскания и нарушении работником Правил внутреннего трудового распорядка^[11].

В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам. К выплатам социального характера, в частности, относятся:

а) выходное пособие при расторжении трудового договора, выходное пособие в случае прекращения трудового договора вследствие нарушения правил заключения трудового договора не по вине работника;

б) единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию, единовременные пособия увольняемым работникам;

в) доплаты (надбавки) к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации;

г) страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного страхования работников);

д) расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам;

е) оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов);

ж) оплата стоимости проездных документов;

з) расходы на платное обучение работников, не связанное с производственной необходимостью, расходы на платное обучение членов семей работников и др. 

1.3 Особенности организации оплаты труда персонала в современных условиях (на российском рынке и за рубежом)

В России и за рубежом подходы к организации оплаты труда персонала значительно отличаются, несмотря на использование одинаковых теорий мотивации труда, которые были созданы в основном зарубежными учёными. На сегодняшний день существует большое количество теорий о том, каким образом следует вознаграждать персонал за труд. Применение этих теорий и подходы к вознаграждению и мотивации труда, созданные зарубежными учеными, в России и на Западе имеют свои нюансы.

В зарубежных развитых странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются следующими чертами: в Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией заработной платы, в Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно во всех системах оплаты труда наблюдается общая нацеленность на повышение эффективности производства^[12].

Для установления основных отличий, являющихся в то же время направлениями совершенствования отечественных систем оплаты труда, целесообразно обратиться к опыту стран – лидеров в области менеджмента и управления человеческими ресурсами. Наиболее значительные успехи в вопросах организации эффективных систем оплаты труда с целью управления мотивацией труда достигнуты в Японии и США. 

В контексте нашего исследования интересно рассмотреть, как выглядит система вознаграждения по-иностранному, и чему уделяют наибольшее внимание за рубежом. Так, например, Соединенные Штаты Америки – идеологи современных методов ведения бизнеса. Они являются родоначальниками таких понятий как «HR» и «внутрикорпоративная культура». В 60-е годы XX века в США были разработаны основные принципы работы с человеческими ресурсами, системы материальной и нематериальной мотивации, способы повышения лояльности сотрудников.

В США система оплаты труда характеризуется следующими чертами^[13]:

– рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, выработка от рабочего практически не зависит;

– минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;

– при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

– абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

– повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;

– размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

– премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы^[14].

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к обычным работникам. Если соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), то в Японии – 8:1.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности за рационализаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и др^[15].

Систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы:

1. Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее, за что поощряется. Следует отметить, что некоторые организации уже достаточно давно внедрили данное правило у нас в стране.

2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пятьдесят шесть.

3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих окладов». Базовые ставки директоров заводов, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об оплате труда.

4. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника.

5. Одна из самых низких в мире дифференциаций в оплате труда: 1:4^[16].

Таким образом, опыт оплаты труда в Японии и США содержит в себе интересные положения по стимулированию работников в зависимости от конечных результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда. Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления приведена в Приложении Б.

Страны с развитой рыночной экономикой используют два направления в системах стимулирования: стимулирование роста производственных показателей и стимулирование повышения качества рабочей силы. Системы, стимулирующие рост производительности труда, занимают одно из главных мест среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства. 

Например, в Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятия и профсоюзами, представляющими интересы работников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оплату труда, при этом, не увеличивая прямых производственных издержек^[17]. 

А в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок основываются на прогнозах повышения производительности труда и цен.^[18] 

Например, в Швеции упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп, в связи с чем переменная часть заработной платы, которая связанна с общими результатами деятельности предприятия, увеличилась, а сдельные формы оплаты потеряли своё значение. 
В Германии в структуре заработной платы учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, её качество, обеспечение функционирования оборудования. Это связано тем, что в организации труда помимо гибкой формы оплаты большой упор делается на вознаграждение за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности.