Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ).pdf

Таким образом, для успешной адаптации молодого специалиста необходимо своевременное психологическое обеспечение. В целом по теоретической части исследования можно сделать следующие выводы.

1. Адаптация есть процесс активного согласования человеком своих индивидуальных особенностей с условиями внешней среды, обеспечивающими успешность его профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию во всех сферах жизнедеятельности.

2. Под социально-психологической адаптацией понимается включение индивида в конкретные условия деятельности первичного коллектива, т.е. в предметно-социальную сферу деятельности коллектива. В данном случае включение молодого специалиста в свою профессиональную деятельность.

3. Для успешной адаптации начинающего специалиста к профессиональной деятельности необходимо своевременное психологическое обеспечение.

2 ЭМПИРИЧЕСКАЯ АПРОБАЦИЯ ПРОГРАММЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Обоснование выборки и методов исследования

Целью эмпирического исследования является реализация программы психологического сопровождения адаптации молодых специалистов в организации. Для реализации эмпирического исследования были поставлены следующие задачи: осуществить выбор диагностического инструментария; представить обоснование базы, выборки и программы исследования; проанализировать результаты исследования.

Эмпирическое исследование было построено по методу лонгитюда. Этапы формирования выборки и проведения исследования состояли в следующем. Первым этапом явилось определение контингента испытуемых, подходящих под категорию молодых специалистов. К ним мы отнесли 26 молодых специалистов организации ТОО «Эксклюзив-Проект», устроившихся на работу в течении 2-х месяцев. Средний возраст испытуемых 27,5 лет, все – лица мужского пола.

Вторым этапом явилось проведение первичного диагностического среза с целью определения уровня первичной адаптированности. Следующий этап состоял в реализации программы психологического обеспечения адаптации молодых специалистов в организации. В приложении А представлена программа психологических тренингов. Социально-психологический тренинг проводился в течение 3 месяцев, 3 раза в неделю. Тренинг состоял из нескольких этапов: 1 этап. Цель – знакомство с участниками, изучение ожиданий участников тренинга (2 занятия). 2 этап. Цель – социально-психологическая и профессиональная адаптация (34 занятия). 3 этап – закрепление навыков и умений способствующих социально-психологической адаптации (2 занятия).

Третий этап – итоговая диагностика показателей адаптации молодых сотрудников.

Для реализации диагностики мы отобрали следующий блок диагностических средств. Изучение мотивации происходило с помощью опросника «Определение мотивации в работе» (разработанный на основе мотивационной теории Герцберга). Тест состоит из 56 пар утверждений, в каждый из которых необходимо оценить с учетом правил.

Обработка заключается в подсчете мотивов, исходя из их буквенного выражения: А – финансовые мотивы, В – признание С – ответственность, Д – отношения с руководителем, Е – продвижение, карьера, F – достижения, H – содержание работы, I – сотрудничество.

Изучение социально-психологической адаптации происходило с помощью методики СПА Роджерса, Даймонда, адаптированной Осницким А.К. Тест направлен на изучение общей адаптации и показателей адаптированности. В опроснике содержатся высказывания о человеке, его образе жизни: переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Прочитав или услышав высказывание, испытуемый оценивает его по шестизначной шкале. Первично подсчитывается 14 показателей: адаптированность, дезадаптированность, лживость, принятие себя, неприятие себя, принятие других, неприятие других, эмоциональный дискомфорт, внутренний контроль, внешний контроль, доминирование, ведомость, эскапизм. Затем высчитываются интегральные показатели процентов: адаптация, самопринятие, принятие других, интернальность, эмоциональный комфорт, стремление к доминированию.

Изучение эмоционального фона настроения происходило с помощью опросника «Самочувствие, активность, настроение» (САН), который предназначен для оперативной оценки самочувствия, активности, настроения. Он включает в себя 30 пар высказываний, относящихся к тем или иным состояниям человека. Испытуемый должен выбрать подходящие для себя и оценить их по 4-х бальной системе. Минимальное количество баллов по каждому из трех параметров (самочувствие, активности, настроения) равно 10 баллам, максимальное – 40, так как на каждый параметр приходится по 10 пар высказываний. После диагностического среза следовал этап реализация модели психологического сопровождения молодых сотрудников на предприятии. Последним этапом исследования явилось проведение повторного диагностического среза с целью определения динамики изменения уровня адаптированности.

2.2 Анализ эмпирического исследования

В ходе предлагаемого анализа результатов исследования психологического сопровождения молодых специалистов в организации, мы одновременно будем представлять результаты первого и второго диагностического среза по всем используемым методикам.

Проанализируем полученные показатели по методике СПА Роджерса. На основании результатов (Таблица Б.1, Приложение Б) мы вычислили количество человек, показывающих высокие, средние и низкие результаты (таблица 2).

Таблица 2

Показатели первичного и вторичного срезов по методике СПА, (%)

Результаты, полученные по методике СПА характеризуют молодых сотрудников находящихся на первоначальном этапе адаптации как низко адаптированных (33,3%), с низким принятием себя (23,8%) и других (48,3%), экстернальностью (41,7%), стремлением к доминированием (35%) и уходом от проблем (55%). Эмоционально комфортно и не комфортно себя ощущают практически одинаковое количество испытуемых – 26,7% и 28,3% соответственно. После проведения работы по обеспечению психологической адаптации молодых сотрудников на предприятии, мы получили следующие результаты повторного тестирования. Испытуемых в более чем половине случаев характеризует выраженная адаптация, самопринятие и принятие других, 48,3% сотрудников ощущают эмоциональную комфортность, проявляют тенденцию брать на себя ответственность (26,7%) и в 48,3% не избегать возникающих трудностей и проблем.

Данные первичного и вторичного срезов представлены на рисунке 1 и 2, что дает возможность боле тщательного анализа полученных результатов.

Условные обозначения: 1-адаптация, 2-принятие себя, 3-принятие других, 4-эмоциональный комфорт, 5-внутренний контроль, 6-доминирование, 7-эскапизм

Рисунок 1 - Показатели высокий значений по шкалам СПА при первом и

втором диагностическом срезе (%)

Анализ рисунков 1 и 2 позволяет отметить, что по показателям адаптации, самопринятия, принятия других обнаружены повышение количества испытуемых с высокими значениями. Кроме этого отмечено небольшое увеличение сотрудников с интернальной направленностью (с 8,3% до 26,7%). Незначительно увеличилось количество испытуемых, стремящихся к доминированию; снизился процент молодых сотрудников, стремящихся избегать проблемы (с 55% до 78,3%).

Условные обозначения: 1-адаптация, 2-принятие себя, 3-принятие других, 4-эмоциональный комфорт, 5-внутренний контроль, 6-доминирование, 7-эскапизм

Рисунок 2 - Показатели низких значений по шкалам СПА при первом и

втором диагностическом срезе (%)

Вторым этапом исследования явился анализ результатов по методике САН. Результаты двух срезов по опроснику САН мы показали в таблице 3

Таблица 3

Сравнительный анализ средних значений по опроснику
САН в двух диагностических срезах

Как видно по результатам диагностики, после проведенной программы, способствующей развитию адаптационного потенциала молодых сотрудников на предприятии, значительно увеличились показатели благоприятного состояния людей - испытуемые в большей степени стали лучше себя чувствовать, повысилось настроение и общая активность.

Следующим этапом работы мы проанализируем мотивационный компонент работы сотрудников. Исходя из результатов таблицы 4 мы можем констатировать преобладание в мотивационном блоке трудовой деятельности молодых сотрудников на этапе первичной адаптации в первую очередь мотивацию достижения, финансовые мотивы, мотивы, связанные с содержанием работы и признания. Далее идут мотивы ответственности, сотрудничества, отношения с руководителем и карьеры.

Таблица 4

Средние результаты мотивационной направленности деятельности молодых сотрудников в двух срезах

После проведенной программы, направленной на психологической сопровождения молодых специалистов в организации, мы видим, что мотивационная тенденция немного изменилась. Для сотрудников в первую очередь значимыми оказались мотивы достижения, содержания работы и ответственного отношения к ней. Далее идут мотивы сотрудничества, финансовые, отношения с руководителем, признание и карьера. Наибольшие расхождения мы обнаружили по мотивам ответственности, содержание работы и сотрудничество, по которым после проведенной развивающей работы обнаружилось их увеличение.

Можно сделать вывод, что мотивация трудовой деятельности сотрудников на этапе адаптации, в первую очередь, связана с достижением и спецификой самой деятельности и в меньшей степени их работа мотивирована карьерным ростом и стремлением к общественному признанию.

Выводы по главе 2.

Таким образом, проведенное эмпирическое исследование позволяет сделать следующие выводы. В результате первичного и вторичного диагностического среза у молодых специалистов наблюдается выраженная адаптация, самопринятие и принятие других, а также ощущение эмоциональной комфортности, проявление тенденции брать на себя ответственность и не избегать возникающих трудностей и проблем. После проведенной программы, способствующей развитию адаптационного потенциала молодых специалистов в организации, значительно увеличились показатели благоприятного состояния людей - испытуемые в большей степени стали лучше себя чувствовать, повысилось настроение и общая активность. Мотивационный компонент работы сотрудников, можно представить в виде иерархии в первую очередь значимыми оказались мотивы достижения, содержания работы и ответственного отношения к ней. Далее идут мотивы сотрудничества, финансовые, отношения с руководителем, признание и карьера.