Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 111
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
1.1. Сущность мотивации и теоретические основы стимулирования труда в организации
1.2. Основные принципы стимулирования труда
2.2. Анализ практики мотивации труда государственных гражданских служащих в России и мире
Автор согласен с мнением исследователей Перри и Хонденгема, которые говорят о специфической мотивации государственных служащих с ориентацией на служение во благо общества[31]. А в российской практике еще можно добавить, что это гражданское служение имеет место быть при низкой оплате труда и напряженном графике. Согласно Перри и Хонденгхему, основными компонентами, которые способствуют поступлению людей на государственную службу, являются: возможность участия в выработке государственной политики, приверженность общественным интересам и сострадание[32].
Государственная служба дает возможность вносить вклад в решение важных задач на государственном уровне. И крайне приятно видеть, что результаты твоей работы улучшают жизнь конкретных групп людей. То есть причастность и признание являются сильнейшими мотиваторами в категории «общественного служения». Они отражают внутренний и внешний аспекты служения чему-то большему и значимому, чем просто преследование собственных интересов[33]. Это означает, что каждый государственный служащий является определенным звеном во всей цепочке управления, а не просто служащим, выполняющим свои обязанности. Чувство сопричастности общему делу дает огромное удовлетворение от проделанной работы.
Многие государственные служащие не хотят переходить в частный сектор, так как они работают ради самой работы, то есть они развивают свои проекты, которые в дальнейшем могут оказать значительное влияние на общество в целом. Им приятно то, что данная работа живая, приносящая моральное удовлетворение.
Характерным примером, показывающим, что признание и чувство причастности к чему-то значительному могут мотивировать сотрудников, является ситуация, когда шла подготовка к заседанию Правительства Российской Федерации, и весь правовой департамент на протяжении месяцев рутинно занимался подготовкой: и ночью, и в выходные дни. Директор остался доволен и высказал свою благодарность каждому, но никаких дополнительных материальных вознаграждений предоставлено не было.
Если говорить о молодых людях, то выбор государственной службы у них мотивирован тем, что они ощущают причастность к управлению государством и могут оказать помощь обществу в целом. Однако молодым специалистам необходимо четко понимать, что они смогут выполнять свои обязанности и помогать обществу только в пределах четко очерченных полномочий. Государственная служба предполагает меньшую автономию по сравнению с частным сектором.
Подводя итог данному типу мотивации, автором делается вывод, что специфика такой мотивации как «служение обществу» заключается в смешении одновременно внутренней и внешней мотивации, основанной на добровольном принятии внешнего регулирования в силу внутреннего принятия ценностей, преследуемых организацией и ее правилами[34].
Еще одним типом мотивации, который свойственен именно государственной гражданской службе, является стабильность и надежность рабочего места. По мнению автора, данный фактор является лидирующим среди прочих, так как действительно по сравнению с частным сектором государственная служба может обеспечить человека определенными гарантиями рабочего места, гарантия от увольнения, получением хоть и небольшой, но стабильной заработной платы в срок, то есть уверенности в завтрашнем дне. Так как одним днем министерство не закроется, а в коммерческом секторе такая ситуация вполне вероятна, например, компания может обанкротиться, и сотрудник остается без работы и средств к существованию. Сотрудник государственной службы находится в едином правовом пространстве с высшим руководством и подчиненными, работает в определенных законом рамках[35].
Кроме того, стабильность может означать и гарантированные карьерные перспективы, профессиональный рост, который связан с более интересной и высокооплачиваемой позицией, большими полномочиями и лучшим положением в обществе. Стоит только отметить, что механизм самого карьерного роста на государственной службе развит слабо. Он имеет место для сотрудников, начинающих карьеру с низовых должностей, но до определенного момента, например, заместителя директора департамента. Дальше карьерный рост в том отделе и департаменте для сотрудника заканчивается. Но есть другие возможности, например, перейти в другое министерство или другой департамент[36].
Безусловно, вознаграждение не может не являться мотивирующим фактором для государственных служащих. Для любого человека при выборе будущей профессии оплата труда является одним из решающих факторов.
Однако оплата труда государственных служащих имеет ряд особенностей, так как выплата заработной платы осуществляется из государственного бюджета, что накладывает определенные ограничения. Кроме того, при устройстве на работу, а также во время прохождения службы на определенных должностях государственный служащий обязан предоставлять сведения о доходах и расходах, что также накладывает некоторые ограничения на заработок государственных служащих.
За последнее время на государственной службе произошли значительные изменения, касающиеся фонда оплаты труда: был издан Указ Президента Российской Федерации «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы», а также принят «Федеральный бюджет на 2019 год и на плановый период 2020 и 2021 годов», которыми было запланировано увеличение бюджетных ассигнований на материальную мотивацию государственных служащих, в особенности тех, кто участвует в реализации национальных и федеральных проектов. Таким образом, происходит поэтапное увеличение гарантированной части заработной платы для еще большей уверенности и стабильности государственных служащих.
В соответствии с законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», денежное содержание государственного служащего включает в себя сумму должностных окладов (должностные оклады и оклады за классный чин), ежемесячные и прочие дополнительные выплаты.
В Министерстве финансов Российской Федерации основным механизмом материальной мотивации являются именно дополнительные выплаты, основанные на эффективности работы каждого конкретного сотрудника. Данные выплаты включают в себя премии по результатам профессиональной служебной деятельности; премии по результатам деятельности департамента; премии по результатам деятельности органа власти, которые устанавливаются на основе ключевых показателей эффективности. Сначала определяется KPI ведомства, от ведомства к департаменту, от департамента к конкретному сотруднику[37].
Ранее был отмечен сбой данной системы в силу того, что существовало большое количество «искусственных целей», которые были непонятны для сотрудников и общества в целом, что в результате приводило к недостижению целевых показателей[38].
Сейчас данная система работает эффективно, так как национальные цели и стратегические задачи развития до 2024 года сформулированы ясно и доводятся до каждого сотрудника ведомства. Данные цели измеримы, «натуральны» и понятны, они важны для общества в целом.[39]
Например, в Министерстве финансов Российской Федерации есть План деятельности Министерства финансов Российской Федерации на 2019-2024 годы. Данный План включает план-график мероприятий Министерства финансов Российской Федерации по реализации документов стратегического планирования, нашедших свое отражение в действующих государственных программах Российской Федерации, и по которым Министерство финансов Российской Федерации является ответственным исполнителем или соисполнителем.
По результатам этого Плана и отчета об исполнении запланированных мероприятий каждый департамент получает премию с определенным коэффициентом, зависящим от количества и качества исполненных мероприятий.
Таким образом, система ключевых показателей эффективности позволяет определить, насколько деятельность сотрудников правового департамента Министерства финансов Российской Федерации эффективна и способствует достижению целей и задач министерства.
Относительно заработной платы в системе государственной власти, по данным Росстата, в 2018 году средняя заработная плата государственных служащих выросла на 5,4% и превысила 126 тыс. руб. Самые высокие заработные платы отмечены в Аппарате Правительства Российской Федерации: среднемесячная заработная плата сотрудников выросла на 5,7%, составив 240,4 тыс. руб.
Среди министерств и ведомств лидером является Федеральное казначейство: среднемесячная заработная плата сотрудников составила 159 тысяч рублей. Средняя заработная плата сотрудников Министерства финансов Российской Федерации составляет 139 тыс. руб. [40]
Но при этом необходимо учитывать, что заработные платы рядовых сотрудников и руководящего состава значительно разнятся. Переломный момент происходит на уровне заместителей директоров департаментов, а сотрудников среднего и низшего звена нельзя назвать высокооплачиваемыми сотрудниками. Для должностей низшего и среднего уровня заработная плата не может являться мотивирующим фактором, так как она незначительна по сравнению с тем, сколько сотрудник затрачивает времени и сил на работу.
Но все равно, государственная служба не является тем местом, куда люди приходят в поисках высокой заработной платы. Структура заработной платы и премий строго регламентирована. Дополнительным стимулом является хороший социальный пакет.
Также Министерством Финансов Российской Федерации в 2018 году было проведено исследование, которое показывает основные факторы мотивации сотрудников правового департамента министерства.
В первую тройку мотивационных факторов для сотрудников правового департамента вошли: стабильность или надежность рабочего места, уровень ответственности и выполнение значимых для общества задач, востребованность и возможность использование полученных навыков.
Кроме того, многие сотрудники департамента отмечают в качестве мотивационного фактора в министерстве позитивную внутреннюю атмосферу, взаимную поддержку сотрудников и поддержку со стороны руководства.
Результаты проведенного автором опроса позволяют утверждать, что 97 % сотрудников департамента положительно оценивают взаимоотношения в коллективе и уверенны, что коллеги окажут им помощь. Более 90 % сотрудников отмечает, что руководство заботиться о сотрудниках и учитывает их интересы при постановке задач.
Таким образом, принимая во внимание результаты анализа практики мотивации труда государственных гражданских служащих в России и мире, мы вправе заключить, что мотивация сотрудников государственной службы по сравнению с существующей практикой стимулирования трудовой деятельности в частном секторе имеет четко выраженную специфику, которая проявляется, прежде всего, в преобладании нематериальных инструментов над остальными способами мотивации, а также в более формализованном и недостаточно гибком характере самой системы мотивации, так как для государственной гражданской службы подобные аспекты стимулирования труда полностью регламентированы и отражены во всевозможных правовых актах (в первую очередь нормативного характера), имеющих специальный порядок внесения поправок и дополнений.
2.3. Основные проблемы и направления развития системы мотивации труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации
За счет особенностей, связанных именно с работой на государственной службе, существуют определенные проблемы, с которыми сталкиваются руководители при разработке механизмов мотивации.
Если смотреть на факторы, которые негативно влияют на мотивацию сотрудников государственной гражданской службы, то первым и самым главным можно назвать уровень оплаты труда. Согласно проведенному автором опросу, 64,5 % сотрудников правового департамента считают систему вознаграждения прозрачной и эффективной, однако при этом большинство считает, что уровень вознаграждения напрямую не связан с результатами деятельности сотрудников.
Вторым пунктом, который влияет на текучесть персонала, является отсутствие возможности карьерного роста. 66,3 % сотрудников правового департамента считают, что Минфин России предоставляет средние возможности карьерного роста. И это, как уже было отмечено выше, обусловлено самой спецификой государственной службы.