Файл: Функции менеджмента на примере АО «Связной Логистика».pdf

Таблица 6

Анализ уровня образования сотрудников

Исходя из данных, представленных в таблице 6, можно сделать вывод, что в большей степени в компании работают сотрудники с высшим образованием. В меньшей степени в компании присутствуют сотрудники с неполным (студенты) или неоконченным высшим образованием.

Также необходимо проанализировать срок среднего трудового стажа персонала компании, представленный в таблице 7.

Таблица 7

Анализ срока среднего трудового стажа сотрудников

Проанализировав данные таблицы 7, можно сделать вывод, что большая часть сотрудников имеют общий стаж работы от 5 до 10 лет. И меньше всего сотрудников, имеющих стаж меньше 5 лет, что составляет всего 9 сотрудников от общего количества персонала.

Чтобы полностью составить картину о состоянии трудовых ресурсов компании, необходимо изучить движение рабочей силы в компании в динамике за 3 года, представленной в таблице 8.

Таблица 8

Основные кадровые показатели в динамике за 2016-2018 гг.

Данные о движении персонала свидетельствуют, о том, что в 2018 году было принято на работу 17 человек, при этом покинули компанию 7 человек по различным причинам, большинство из которых было собственное желание.

Показатель кадровой текучести в 2018 году увеличился на 1,9% по сравнению с 2016 годом. Это является нормальным значением кадровой текучести. Значение коэффициента оборота по приему должно увеличиваться, поскольку организации необходимо развиваться и расширяться. Именно такая динамика наблюдается, поскольку коэффициент оборота по приему увеличился в 2018 году на 7,6% по сравнению с 2016 годом. Значение коэффициента оборота по выбытию должно уменьшаться, т.к. данный показатель оказывает значительное влияние на кадровую текучесть. Коэффициент оборота по выбытию на 2018 год составил 6,5 %, что на 5,2% больше, чем в 2016 году.

Коэффициент общего оборота кадров характеризует долю тех сотрудников, которые так или иначе связаны с движением персонала. В компании наблюдается рост данного показателя на 12,7% в 2018 году по сравнению с 2016 годом, что является основанием полагать о нестабильности работающего персонала и о проблемах в кадровой политике.

Коэффициент замещения отражает заполнение освободившихся вакансий в компании, и его рост свидетельствует об увеличении количества сотрудников мест для сотрудников. Однако в компании наблюдается снижение данного показателя на 5,2% в 2018 году по сравнению с 2016 годом. Это может свидетельствовать о нестабильности кадров и самой компании.

2.3. Анализ системы мотивации как функция управления

В компании в достаточном объеме выполняются все функции управления. В целях анализа рассмотрим одну из них более подробно. Итак, для подробного изучения выбрана функция мотивации деятельности сотрудников.

На предприятии используются как материальные методы мотивации сотрудников, так и нематериальные. Так главным мотивационным фактором в материальной части системы мотивации персонала является оплата труда. Оплата труда на предприятии состоит из должностного оклада, премий и доплат. Помимо оклада, сотрудники предприятия имеют возможность получения премий. Выплаты премий производятся согласно «Положению об оплате труда».

Кроме материальных методов мотивации также используются не материальные методы.

Отмечается день основания предприятия. К каждому празднику ведется активная подготовка. День открывается праздничной планеркой, на которой сотрудников отмечают благодарственными письмами, грамотами, дипломами и подарками. Мероприятие проходит по разработанному сценарию и с обязательным участием всех членов коллектива. На память о каждом мероприятии делают фото и видеоотчеты и хранят их в архиве.

К традициям АО «Связной Логистика» можно отнести регулярно осуществляемый выезд на природу всем коллективом. Коллектив старается выезжать в разное время года. Если это зима, то всех объединяют лыжи и коньки, если лето — баня, купание, активные игры. Замечательным ритуалом являются ежегодные проводы зимы.

У АО «Связной Логистика» есть своя разработанная символика, которая представляет организацию на различной атрибутике, одежде, вывесках и печатной продукции, разрабатывается собственный дизайн папок и ручек, подчеркивающий принадлежность владельца к данной организации.

Для анализа мотивации был проведен опрос одного из магазинов АО «Связной Логистика». В нем принимали участие 35 сотрудников. Анкета представлена в приложении 2. У 12% сотрудников есть желание уволиться при возможности, но 88% респондентов компания устраивает в качестве работодателя. Большинство сотрудников не удовлетворены системой обучения и повышения квалификации на предприятии (рисунок 3).

Рисунок 3. Удовлетворенность системой обучения и повышения квалификации в компании, %

Почти все сотрудники компании (66%) понимают и придерживаются общей стратегии и цели предприятия. На вопрос 3 ответы респондентов распределились следующим образом: да – 66%, нет – 12%, не совсем – 22%. Не все сотрудники компании хорошо понимают свои должностные обязанности (рисунок 3).

Рисунок 3. Понимание должностных обязанностей, %

Практически все сотрудники (63%) понимают, отчего зависит их премиальные в заработной плате. 79% сотрудников не устраивает оценка их успешных достижений по деятельности. 32% респондентов ответили положительно на вопрос 6. Большая часть сотрудников не могут высказывать свои предложения руководству и участвовать в решении проблем компании (рисунок 4). Но, несмотря на это 65% респондентов устраивает их роль и положение в компании.

Рисунок 4. Ответы на вопросы 7,8,9

Практически всех сотрудников (70%) устраивают технические условия труда. 96% респондентов считают, что их рабочие места обеспечены всем необходимым. 59% респондентов не устраивает психологический климат в коллективе. 41% респондентов ответили, что он их полностью устраивает. В основном сотрудники компании (53%) положительно относятся к новым сотрудникам. 69% сотрудников помогают им приспособиться к новым рабочим условиям.

В среднем новые сотрудники приспосабливаются к работе в течении 3-5 месяцев, а к коллективу – 4-5 месяцев (рисунок 5).

Рисунок 5. Скорость процесса адаптации, %

На вопрос, что сотрудникам показалось самым сложным в процессе адаптации, они ответили, что: профессиональные обязанности – 14%, вхождение в коллектив – 38%, новое рабочее место – 25%, условия труда – 15%, другое – 8%. По их мнению, помощь от коллег (30%), руководства (22%) и эффективное обучение (40%) помогло бы им быстрее приспособиться к новому рабочему месту. Все сотрудники (100%) заинтересованы в профессиональном росте. Наставник к новому сотруднику прикрепляется в редких случаях (11%). У сотрудников случаются конфликты в компании (55%), все они с коллегами (100%).

В итоге, следует заметить, что в компании АО «Связной Логистика» имеются некоторые проблемы с адаптацией, возникающей у новых сотрудников. Для их устранения следует разработать стратегию развития для персонала.

Следовательно, для повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности в АО «Связной Логистика» необходимо принципиально пересмотреть систему мотивации персонала в компании.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации работников

3.1. Разработка мероприятий по материальной и нематериальной мотивации персонала

Следует отметить, что развитие существующей стратегии требует выполнения следующих действий: улучшение отношений и связей организации с рынком труда и внутрифирменными трудовыми ресурсами; выбор и реализация стиля управления персоналом; стандартизация рабочих мест и условий труда; разработка в рамках программ мотивации критериев признания личных успехов в труде; выбор и применение оптимальной системы оплаты труда для каждой категории работников; разработка коммуникационной политики.

1) совершенствования подбора персонала.

Использование социальных сетей в подборе персонала позволит сократить расходы не только на сам процесс, но и на другие функции работы отдела кадров, например, траты времени на традиционную рекламу.

Для поиска кандидатов АО «Связной Логистика» следует уделить внимание такой традиционной сети, как Vkontakte.ru. Именно эта сеть рассчитана на молодую аудиторию и подойдет для поиска кандидатов на линейные и низовые позиции. Так же, следует уделить внимание таким сетям, как FaceBook, «Одноклассники», так и профессиональным/деловым социальным сетям: LinkedIn, Moikrug, Xing и др. Данные сети рассчитаны на поиск кандидатов высшего и среднего звена.

Для эффективного подбора персонала через социальные сети специалист по подбору персонала, размещает вакансии в специализированные группы и сообщества по поиску работы. Цель таких действий - привлечь внимание заинтересованных специалистов, которые находятся в поиске работы. Размещение вакансии в тематических группах, где хороший релевантный охват, увеличивает количество людей, которым предложение о работе может быть интересно. Данное предложение увеличит входящий поток людей, сократит время на поиск кандидатов.

Можно сделать вывод о том, что поиск и подбор персонала АО «Связной Логистика» с помощью социальных сетей в будущем составит серьезную конкуренцию традиционным способам.