Файл: Функции менеджмента на примере АО «Связной Логистика».pdf

2) развитие инициативы сотрудников. Для развития проявления инициативы сотрудников можно создать «банк идей», куда сотрудники смогут вносить свои предложения, как оптимизировать работу, улучшить условия в офисе и т. д. Также руководителям рекомендуется чаще проводить неформальные встречи с сотрудниками, чтобы выслушать их идеи.

Еще один способ побудить сотрудников проявлять инициативу – предоставлять им больше независимости, то есть позволить самостоятельно принимать решения по тем вопросам, которые не требуют централизованного контроля. Например, самостоятельно выбрать способ оптимизации своего рабочего процесса.

3) улучшения морально-психологического климата. Нестандартной идеей для укрепления горизонтальных связей является внедрение программы признания «Скажи спасибо!». Например, создание в компании огромной стены, оклеенной виниловой пленкой, на которой можно писать «Спасибо!» своим коллегам. Самое простое, что можно сделать для мотивации человека, это сказать ему «спасибо», поблагодарить его за какие-либо заслуги, за его полезность компании, за взаимопомощь. В качестве формы благодарности за какие-то полезные проявления можно использовать также «виртуальную валюту», которая может обладать вполне материальными свойствами – например, в виде подарочного сертификата на покупку в интернет-магазине. Как инструмент признания заслуг и достижений сотрудников можно применять так называемые «бейджи» – виртуальные значки, которыми сотрудник награждается в виртуальном пространстве, в корпоративной соцсети или на корпоративном портале. Эти значки отмечают либо особые достижения сотрудника, либо служат отметками о динамике его активности и накапливаются, формируя некий «Профиль достижений».

4) адаптация персонала. Для его реализации предлагается: разработать и утвердить приказом руководителя организации Положение о прохождении адаптации персонала; определить круг лиц, ответственных за прохождение адаптации; определить категории работников, которым необходима адаптация; разработать технологию как первичной, так и вторичной адаптации; ввести институт наставничества, разработать и утвердить Положение о наставничестве; определить и четко разграничить функции каждой из сторон, участвующих в управлении адаптацией; разработать и утвердить систему мотивации труда наставников; разработать отчетную документацию по контролю за прохождением адаптации сотрудников (регламент прохождения испытательного срока при поступлении на работу; индивидуальный план прохождения адаптации сотрудника; лист оценки работы сотрудника в период адаптации и др.).

4) обучение персонала. Для блоков «Политика обучения и развития персонала» и «Политика карьерного роста и кадрового потенциала» были разработаны конкретные практические мероприятия, представленные в таблице 9.

Таблица 9

Реализация программы карьерного роста и сохранения кадрового потенциала

Реализация стратегии по блоку «Политика мотивации и контроля» опирается на следующие факторы таблица 10.

Таблица 10

Факторы мотивации в рамках существующей стратегии

5) пересмотр заработной платы. Для исследуемого предприятия нами предложен следующий алгоритм расчета заработной платы для различных категорий работников, приведенный в таблицах 11 -12.

Таблица 11

Схема расчета зарплаты директора АО «Связной Логистика»

Продолжение таблицы 11

Для расчета заработной платы директора АО «Связной Логистика» на предложено использовать четыре показателя эффективности: выполнение плана по выручке, оценка предприятия, доля потерь в объеме выручки, исполнительская дисциплина.

Таблица 12

Схема расчета зарплаты руководителя отдела АО «Связной Логистика»

Для расчета заработной платы руководителя отдела АО «Связной Логистика» на предложено использовать четыре показателя эффективности: выполнение плана по выручке, оценка директором выполнения руководителем отдела своих обязанностей, оценка работы торгово-оперативного персонала отдела, исполнительская дисциплина.

Таблица 13

Схема расчета заработной платы торгово-оперативного персонала в АО «Связной Логистика»

Для расчета заработной платы торгово-оперативного персонала АО «Связной Логистика» на предложено использовать пять показателей эффективности: выполнение плана по выручке, знание товара, качество обслуживания клиентов, исполнительская дисциплина.

3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий

Для обоснования эффективности разработанных предложений проведем расчеты оплаты труда различных категорий сотрудников в соответствии с ранее рассмотренными схемами с учетом применения показателей эффективности.

Произведем расчет заработной платы исходя из следующих условий: не выполнен план по выручке на 15%, рейтинг магазина по товарообороту меньше 5, при таком условии премиальная часть заработной платы у всех категорий сотрудников отсутствует, структура фонда заработной платы в таком случае представлена в таблице 13.

Таблица 13

Заработная плата сотрудников по категориям при условии невыполнения плана по выручке

Далее рассмотрим варианты расчета заработной платы при средних и высоких показателях эффективности. В первом случае перевыполнение плана по выручке составляет 8% плановой величины, торговое предприятие оценено на 4 балла, доля потерь к выручке составляет 1% , организация занимает 5 место по товарообороту администраторы организации оценены директором на 3,9, продавцы на 3, так как на товарах частично отсутствовали ценники, в среднем по каждой категории торгового персонала выявлено 3-5 случаев грубого обращения с клиентами.