Файл: Аутсорсинг персонала: современное использование и перспективы.pdf

Введение

С наступлением новой эры глобализации мирового сообщества перед организациями открылись новые возможности использования новых технологий и современных инноваций, в том числе в сфере управления персоналом. Ушли в прошлое те времена, когда для поиска нового сотрудника было достаточно опубликовать объявление в местной газете. Современная действительность дает возможность не только нанимать любого работника в любой точке земного шара, но даже делегировать целые бизнес-процессы другим организациям. В период кризиса компания должна использовать каждую возможность сэкономить средства и оптимизировать свои внутренние процессы. Одним из таких способов является аутсорсинг персонала.

С этим явлением я впервые столкнулся, работая в строительной компании, которая испытывала проблемы, связанные с управлением эффективностью работы рабочего персонала. Руководством компании было принято решение рассмотреть аутсорсинг персонала как путь решения данной проблемы.

Целью данной работы является изучение явления аутсорсинга персонала, его виды, недостатки и преимущества, а также его особенности и перспективы применения в России.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- дать определение понятию аутсорсинг персонала и выделить его виды;

- определить, в чем же отличие в, казалось бы, схожих явлениях как аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг персонала; выявить главные различия;

- ознакомится с основными правовыми аспектами аутсорсинга персонала;

- ознакомится со структурой типового договора аутсорсинга, условия его заключения и особенности;

- определить основные преимущества и недостатки применения аутсорсинга как для заказчика, так и для работника-исполнителя;

- определить основные этапы перехода на аутсорсинг;

- сравнить особенности отечественного и зарубежного опыта применения аутсорсинга;

- определить перспективы развития аутсорсинга в России.

Предметом курсовой работы является совокупность явлений, факторов, отношений и особенностей, присущие исследуемому объекту и формирование рекомендаций по применению аутсорсинга на предприятии.

Источниками для написания работы служили научные труды отечественных и зарубежных авторов, посвятивших свою деятельность изучению данного вопроса, таких как Аникин Б.А., Витко В. С., Цатурян Е. А., Гэмбл П., Грекул И.В., Коровкина Н.Л. Дейнека А.В. Тисунин И.В. и др., чьи работы берутся за основу в исследованиях в данной области. Использованы выдержки из статей в научно-популярных специализированных периодических изданий, где опубликованы последние данные исследований в области экономики и управления персоналом. Были использованы выдержки из нормативных актов: законов, кодексов, изменений к законам, вступившими недавно в силу.

1. Теоретическое основы аутсорсинга персонала

1. 1. Понятие аутсорсинга и основные отличия аутсорсинга, аутстаффинга и лизинга персонала

Аутсорсинг персонала как форма взаимодействия с субъектами бизнеса достаточно новое явление на отечественном рынке. С каждым годом все больше компаний обращается к нему, так как он дает возможность привлекать для ведения определенных бизнес-процессов более квалифицированный персонал за меньшие деньги. Метод имеет большое количество плюсов. Также имеет минусы, которые связаны больше с неумением правильно использовать этот инструмент. До недавнего времени аутсорсинг никак не регулировался законодательством, но в 2016 году ситуация изменилась.

Аутсорсинг целесообразно применять:

- для уменьшения издержек по обеспечению рабочим местом каждого сотрудника, расходов на оплату больничных, налогов и прочие;

- если компания планирует открыть небольшой филиал в отдаленной от основного офиса месте, но хочет уменьшить расходы по содержанию офиса;

- уменьшение рисков связанных с профессиональной некомпетентностью работника, риска несоответствия проделанной работы требованиям к ней, рисков связанных с трудовой дисциплиной работника;

- для обеспечения прозрачности бизнеса и повышения ее конкурентоспособности на рынке;

- для улучшения финансовых и экономических показателей.

Понятие "аутсорсинг" возникло в начале 80-х годов в Америке, когда топовые менеджеры крупных производственных компании решили, что необязательно держать целый штат программистов в одном большом офисе, попутно решая проблемы обеспечения их оборудованием, рабочим местом, и решили делегировать этот процесс другой компании, имеющей для этого компетентных сотрудников и промышленные возможности. Хотя сам метод применялся уже с начала 20-го века крупными машиностроительными компаниями для уменьшения издержек. В 80-х годах был впервые использован термин "аутсорсинг" и описана его сущность и понятие. Сейчас метод широко применяется зарубежными компаниями. По свидетельству журнала Fortune, как минимум 90% современных западных предприятий уже передали на аутсорсинг хотя бы одну функцию своего производства. А такие предприятия, как Toyota, Honda, Chrysler делегируют сторонним организациям порядка 70% бизнес-процессов, которые ранее они выполняли самостоятельно.^[1]

Итак, термин "аутсорсинг персонала" (с англ. personnel outsourcing) означает процесс делегирования функции по найму, оформлению, обучению персонала, а также части бизнес-процессов, выполняемых этими работниками, компании-аутсорсеру. Термин заимствован с английского языка и дословно переводится как "использование чужих (внешних) ресурсов.^[2] Другими словами это привлечение работников извне для выполнения определенных работ, но при этом они не входят в штат компании и работают по договору оказания услуг (подряда).

Термин имеет многогранную окраску и может означать:

- использование услуг сторонних компаний для решения своих задач;

- отказ от собственного бизнес-процесса и приобретение услуг по реализации этого бизнес-процесса у других организаций;

- использование внешних организаций для обработки банковских или других финансовых данных для осуществления коммерческих операций;

- привлечение внешних ресурсов для решения собственных проблем (реализация проектов);

- перевод производства из региона с более дорогой рабочей силой в регион с менее дорогой для снижения себестоимости продукции;

- извлечение данных из внешних источников (в отличие от получения данных собственными силами);

- заключение субдоговоров на выполнение работ с внешними фирмами, которые не имеют профсоюза;

- перенос компаниями части операций за рубеж с целью дистанционного использования труда программистов;

- использование временного работника без заключения с ним трудового договора (иногда при посредничестве специализированного агента);

- обслуживание и ремонт техники компании специалистами внешней фирмы;

- кооперация;

- применение метода служения собственной производственной деятельности, когда организация перестает сама заниматься каким-либо направлением (видом) деятельности, и передает его внешним исполнителям;

- принятие организационного решения, которое заключается в распределении функции бизнес-системы в соответствии с принципом: "оставлю себе только то, что могу делать лучше других, передам внешнему исполнителю то, что он делает лучше других";

- перевод внутреннего подразделения или подразделений предприятий и всех связанных с ними активов в организацию поставщика услуг, предполагающего оказывать некую услугу в течение определенного времени по оговоренной цене.^[3]

Прежде чем рассмотрим правовые аспекты нужно разделить схожие понятия аутсорсинга и аутстаффинга. Если аутсорсинг это передача части процессов в управление сторонней компании, которая будет выполнять эти функции силами своих работников и несет ответственность за их действия. То аутстаффинг это вывод работников из числа штата в аренду другой компании, но при этом компания несет трудовые обязанности перед направляемыми работниками. В приложении дана сравнительная таблица сходства и различия таких сходных понятий как аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг персонала (Приложение № 1).

Горизонты применения аутсорсинга гораздо шире, чем у аутстаффинга или лизинга персонала, и затрагивает все аспекты деятельности предприятия. Ни одна компания не может быть полностью самодостаточной и при этом оставаться конкурентоспособной. Рано или поздно любая компания столкнется с необходимостью делегировать часть своих функций сторонней компании.

Резюме. Аутсорсинг - это один из инструментов инновационного развития компании и стратегического управления развитием персонала, способ уменьшить издержки и получать услуги лучшего качества за относительно небольшие деньги. Возник на заре 20-го века в крупных машиностроительных компаниях, в Росси стал применяться в начале 90-х годов. Аутсорсинг - это процесс делегирования второстепенных бизнес-функций сторонним организациям за определенную плату, имеющей для выполнения заказа все материальные и нематериальные ресурсы.

В отличие от лизинга и аутстаффинга затрагивает подразумевает не только предоставление персонала во временное пользование, но и широкий спектр услуг по управлению целым бизнес-процессом заказчика.

1.2 Правовые аспекты аутсорсинга персонала

Несмотря на широкое применение отечественными компаниями на практике, сам термин "аутсорсинг" в законодательстве отсутствует. До 2016 года аутсорсинг и аутстаффинг регулировались лишь договором оказания услуг (выполнения работ), схожего по своей сущности с договором подряда. В законодательстве не были даны определения и правовая оценка данным понятиям.

Ситуация немного изменилась в 2016 году, когда в законную силу вступили изменения в Трудовом законодательстве. В частности, была внесена статья 53.1 Трудового кодекса РФ о заемном труде. Согласно этой статье юридические лица могли осуществлять деятельность по предоставлению труда своих работников с их согласия для выполнения ими работ (услуг) сторонней организации согласно договору о заемном труде.

Были прописаны права и обязанности передающей и принимающей стороны, а также отдельные условия и правовые гарантии работников. Условия работы и оплаты направляемого работника не должны быть хуже, чем у официально трудоустроенных работников принимающей стороны. Если ранее размер оплаты труда заемного работника зависел только от договора аутсорсинга, то теперь он мог рассчитывать на то, что его заработок будет не меньше, чем у работников принимающей стороны, выполняющих аналогичную работу. Это исключало возможность заключения заведомо невыгодного для конкретного работника договора с компанией-заказчиком.

Между работником и направляющей стороной (частным агентством) заключается трудовой договор, в котором указывается, что данный работник берет на себя обязательства по выполнению трудовых функции в интересах, по распоряжению и под контролем организации-заказчика, который не является его прямым работодателем.

Заказчиком может быть не только юридическое лицо. Частные агентства могут направлять работников к частному физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, для оказания ему помощи в личном хозяйстве или для личного обслуживания. Любое частное лицо может заключить договор с частным агентством на предмет получения услуги, например, личной сиделки или помощи в уборке урожая в подсобном хозяйстве. При этом заказчик не несет обязательств перед направленным работником, предусмотренных трудовым законодательством. Трудовые отношения между работником и направившей его стороной не прекращаются, а в момент прихода работника для выполнения функций к принимающей стороне трудовые отношения между последними не наступают.

Индивидуальные предприниматели или юридические лица могут привлекать заемных работников для замещения временно отсутствующих работников, за которым сохраняется рабочее место. И в случаях, когда предстоит заведомо ограниченное во времени (до 9-ти месяцев) расширение производства.

В данной статье Трудового закона был затронут вопрос замещения временно отсутствующих работников. Теперь компании не обязательно заключать трудовой договор с работником для замещения временно отсутствующего работника и нести риски, связанные с последующим увольнением данного работника. Достаточно заключить с частным агентством договор на предоставление временного работника и расторгнуть его при выходе на работу основного. В свою очередь, отдельные категории лиц, такие как, например, студенты очных отделений, получили возможность трудоустроится на время летних каникул по срочному договору.

При направление работника для работы между ним и направляющей стороной заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, включающее сведения о принимающей стороне (полное наименование, данные руководителей, если заказчик - юридическое лицо, то индивидуальный идентификационный номер), сведения о характере выполняемой работы, срок и место работы. Дополнительное соглашение заключается в двух экземплярах, один передается работнику, второй, с подписью ознакомления работника, работодателю.