Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Объект исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенциал).pdf

Введение

В настоящее время для эффективной работы любой организации требуются инициативные и ответственные работники, имеющие большое стремление к трудовой деятельности и высокую организованность. Бесспорно, сотрудники компании являются самым ее важным ресурсом, но не все руководители осознают, что именно от того, насколько эффективной является их работа, зависит успех компании. Сотрудники, которые ставят перед собой большие цели, и стремятся к их выполнению в срок или раньше срока, представляют для компании наибольший интерес. Исходя из практики, следует, что навыки сотрудников не принесут результатов, если они сами не заинтересованы в этих результатах. Задача руководства состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала, для этого существует такой аспект управления, как мотивация. Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации. Классическое определение мотивации подразумевает, что это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации, это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией деятельности.

Важным фактором эффективности деятельности специалистов является успешность их адаптации к выполнению своей профессиональной деятельности, которая рассматривается как целостный процесс освоения новых ролей и функций, связанных с особенностями выполнения служебных задач. Проблема адаптации персонала к выполнению своей профессиональной деятельности в организации является одной из актуальных областей исследования в современной психологии. Значимость данной проблемы обуславливается, в первую очередь, расхождением уровня подготовленности потенциальных сотрудников и требований практической деятельности, несмотря на инновационные процессы в образовании.

В современной психологической науке важным является анализ особенностей факторов и условий успешной психодиагностической адаптации персонала организации, в качестве одного из наиболее значимых факторов выступает адекватная трудовая мотивация.

Процедура адаптации персонала облегчает вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Исследования показывают, что 85% людей, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, это обыкновенная ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. В современной психологической литературе встречается великое множество различных теорий и методов формирования мотивации новых сотрудников, но не учитывается их внутренняя мотивация, которая формируется еще в первоначальные моменты работы в организации. Не учитывается, что поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Цель исследования: изучить особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Объект исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенциал.

Предмет исследования: особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Гипотеза исследования: повышение адаптационного потенциала сотрудников организации будет проходить более эффективно при наличии высокой трудовой мотивации.

Задачи исследования:

1. проанализировать понятие трудовая мотивация и выявить психологические особенности мотивации персонала;
2. проанализировать понятия адаптация, адаптационный потенциал и их особенности;
3. выявить основные факторы трудовой мотивации сотрудников в адаптационном периоде;
4. охарактеризовать этапы, методы и методики исследования;
5. провести эксперимент и проанализировать его результаты;
6. составить рекомендации по развитию и коррекции трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников.

Методы исследования:

Теоретические: анализ и обобщение научной литературы по исследуемой проблеме, системный анализ и синтез.

Эмпирические: беседа с сотрудниками, констатирующий эксперимент и тестирование, проведенное по методикам:

• тест «Определение «ведущего» мотива у сотрудников»;
• шкала оценки потребности в достижении;
• тест на стрессоустойчивость Холмса и Pare.

Исследование проводилось на базе сети шашлычной Gordan, расположенной по адресам Худякова 12/2, Комсомольский проспект 80г, Тернопольская 6. Всего в исследовании принимали участие 54 человека, из них 33 женского пола, 21 – мужского. Возраст испытуемых от 18 до 33 лет (средний возраст 25-26 лет).

Апробация работы: по окончанию исследования и обработки полученных результатов, с ними были ознакомлены все участники данного исследования.

Работа состоит из введения, двух глав, теоретической и практической, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации

Понятие трудовая мотивация и психологические особенности
мотивации персонала

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

В наше время трудовая мотивация является решающим фактором успеха в управлении организацией. Мотивация - одна из основных функций деятельности любого руководителя, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Мотивация персонала занимает центральное место в системе управления персоналом организации, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы организации в целом.

Функция мотивации заключается в оказании воздействия на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного влияния, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы сотрудники организаций выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, учитывая принятые управленческие решения.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией [51].

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей [22].

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [45].

Мотивация трудовой деятельности - раздел психологического знания, сформировавшийся на стыке фундаментальных отраслей психологии управления с практическими запросами профессиональной деятельности. Считается, что эффективная деятельность человека в любой сфере предполагает, прежде всего, достаточно высокую степень мотивации. Исследование закономерностей развития мотивации делает возможным прогнозы по поведению личности в той или иной ситуации, в том числе и при принятии решения по успешной реализации определенной управленческой задачи.

Существует немалое количество теорий мотивации, однако, многие из них по большей части фрагментарны и не обеспечивают целостной, ясной картины понимания этого явления. Разработано достаточно много противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует именно так; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу [35].

Основные проблемы в изучении мотивации труда:

1. отсутствие единого определения мотивации в целом и мотивации труда в частности;
2. специфика самой трудовой деятельности создает трудности в изучении мотивации труда. С одной стороны, труд, «как один из факторов развития человека», сам является потребностью и движущей силой. С другой стороны, труд, «как деятельность, требующая умственного или физического напряжения, затраты физической или умственной энергии», заставляет человека избегать этого напряжения;
3. до определенного времени исследованием мотивации занимались в основном психологи и экономисты, а их подходы к пониманию мотивации весьма противоречивы.

Основой психологического подхода к мотивации труда являлись разработки психологов, которые специализировались в психологии личности. В существующих теориях личности представлены две основные модели мотивации:

1. редукционистская модель предполагает, что физиологические потребности индивида создают напряжение и это заставляет его искать разрядки путем удовлетворения данных потребностей (Беррес Скиннер, Альберт Бандура, Джулиан Роттер и др.) [20];

Беррес Скиннер (1904-1990), профессор Гарвардского университета возглавил научающее-бихевиральное направление в теории личности. Скиннер утверждал, что поведение детерминировано, предсказуемо и контролируется окружением. Он признавал два вида поведения: респодентное поведение, как ответ на знакомый стимул и оперантное поведение, определяемое и контролируемое результатом, следующим за ним. При оперантном научении организм действует на окружение, производя результат, который влияет на вероятность того, что поведение повторится. Подкрепление – ключевая концепция системы Скиннера. Условные подкрепляющие стимулы (деньги, внимание, одобрение) оказывает сильное влияние на человека. Он также подчеркивал, что поведение контролируется аверсивными стимулами, такими как наказание и негативное подкрепление. Позитивное наказание имеет место, когда за реакцией следует неприятный стимул, а негативное наказание состоит в том, что за реакцией следует устранение приятного стимула. Напротив, негативное подкрепление встречается, когда организму удается ограничить или избежать предъявления аверсивного стимула.

Скиннер боролся с использованием аверсивных методов в контроле поведения и придавал особое значение контролю посредством позитивного подкрепления [29].

Профессор Стенфордского университета Альберт Бандура (род.1925) считал, что причины функционирования человека нужно понимать в терминах непрерывного взаимодействия поведения, личностных факторов и окружения. Новые формы поведения можно приобрести в отсутствие внешнего подкрепления так, как многое в поведении, которое мы демонстрируем, приобретается посредством примера; мы просто наблюдаем, что делают другие, а затем повторяем их действия. Это может быть косвенным подкреплением или косвенным наказанием.

Многие наши поступки регулируются самоналагаемым подкреплением. Самоподкрепление имеет место всякий раз, когда люди устанавливают для себя планку достижений и поощряют или наказывают себя при ее превышении или неудаче. В результате самоудовлетворения от достижения определенных целей, у человека появляется мотив прилагать все больше усилий, необходимых для достижения желаемого поведения. Уровень самопроизвольной мотивации человека обычно варьирует в соответствии с типом и ценностью побуждений, природой норм поведения.