Файл: Построение организационных структур (ООО «Бизнесстройхолдинг»).pdf

3.3. Рекомендации по обеспечению деятельности в соответствии с предлагаемой структурой управления

В ООО «Бизнесстройхолдинг» целесообразно развивать профессиональную внутриорганизационную карьеру, проявляющуюся в продвижении работника по горизонтали в результате перемещения в подразделениях, вертикальную сопровождающуюся сменой должностей по уровням управления. Эффективное развитие работника происходит только в той ситуации, когда карьера строится внутри профессиональной деятельности посредством специализации, что оказывает прямое влияние на рост квалификации. В настоящее время организация эффективной системы обучения персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. На сегодняшний день очевидно, что в ООО «Бизнесстройхолдинг» испытывают острую потребность в том, чтобы персонал организации обладал высочайшей производительностью труда. Ужесточение конкурентной среды, экономическая нестабильность с одной стороны, и необходимость найма высококвалифицированного персонала, который полностью отдается работе с другой стороны требует, чтобы сотрудники работали максимально эффективно.

Структура целей и задач развития персонала отражена в программе обучения персонала и нацелена на решение задач в следующих областях:

• организация профессиональной подготовки менеджеров по работе с клиентами;
• повышение квалификации сотрудников центрального офиса;
• формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов);
• планирование деловой карьеры персонала компании.

Согласно стандартам, корпоративное обучение в ООО «Бизнесстройхолдинг» должно обладать следующими характеристиками:

• непрерывность обновления, генерации и вовлечения знаний;
• актуализация, диагностика и отслеживание изменений потребностей компании в новых знаниях, корректировка планов и целей генерации знаний;
• обучение в малых группах с ориентацией на решение конкретной проблемой в компании;
• развитие модульных программ обучения;
• стимулирование обучения посредством учета индивидуальных потребностей и создания внутренней мотивации к обучению;
• установка на эффективное использование знаний.

В перспективе может быть создан Корпоративный университет — это продуманная система обучения персонала компании, в рамках которой для достижения целей компании используются все традиционные формы бизнес-образования (см.рис.8).

Экспертно-методический отдел

Центр развития персонала

Директор корпоративного университета

Центр оценки персонала

Вспомогательные подразделения:

- IT сопровождение;

- общественные отношения;

- работа со СМИ;

- документооброт;

- АХО

Центр обучения

Рис.8. Предлагаемая структура управления Корпоративным университетом компании ООО «Бизнесстройхолдинг»

Кроме непосредственного обучения сотрудников в числе основных задач корпоративного университета — обобщение опыта и знаний, накопленных компанией, создание единой корпоративной культуры. Корпоративный университет должен стать образовательным и управляющим центром, определяющим задачи интеллектуального развития компании и направления развития персонала, а также оценивающим эффективность процесса обучения на местах^[32].

Предлагаемые принципы построения проекта «Учебный Центр»:

– унификация — использование единых регламентов, подходов, форм и методов обучения на основе корпоративных образовательных программ и с привлечением корпоративных тренеров;

– стандартизация — внедрение корпоративных профессиональных стандартов, являющихся основой для разработки образовательных программ и инструментов для оценки (сертификации) персонала;

– масштабирование — распространение единой системы управления знаниями (отработка успешных (пилотных) проектов управления знаниями и их масштабирование внутри компании) расположенных в разных регионах;

– непрерывность — реализация принципа «life-long learning — обучение в течение всей жизни»;

– проактивность — развитие персонала на основании стратегических целей всей компании;

– контроллинг — внедрение единой системы планирования, контроля и учета показателей развития персонала, а также строгий поэтапный контроль качества образования;

– бенчмаркинг — организация внутри корпорации поиска лучших, фиксация их опыта в транслятивных формах и его передача кадровому резерву;

– объединение — обеспечение тесной связи образовательного и производственного процессов, обучение на рабочих местах и постановка реальных учебно-технологических задач, разработанных корпоративными преподавателями-практиками;

– инновации — организация коллективных интеллектуальных работ, направленных на решение сложных корпоративных задач и генерацию новых идей и подходов в управлении производственными активами, реализация прорывных проектов и программ развития в рамках стратегии компании.

Отметим, что выделение структурных подразделений носит условный характер и может быть реализовано на практике в случае принятия решения о создании корпоративного университета в качестве самостоятельного юридического лица.

В предлагаемой структуре будет четыре ключевых подразделения. Главная задача экспертно-методического центра — помощь компании, оснащение их учебно-методическими материалами. Центр оценки персонала занимается оцениванием ключевых работников. Центр обучения будет являться ключевым подразделением в предлагаемой структуре, а центр развития персонала — содействовать мобильности персонала (профессиональной мобильности, карьерному росту, стажировкам, ротациям и т. д.).

Одним из проектов в рамках развития системы корпоративного обучения компании, который поможет значительно улучшить текущую ситуацию и обеспечить специалистов дополнительными возможностями дистанционного обучения в ООО «Бизнесстройхолдинг», является создание многофункционального учебного портала, доступного в сети Интернет. Ключевая идея заключается в том, что учебный портал должен быть доступен для всех сотрудников в сети Интернет в любое время из любой географической точки и с широкого спектра устройств. Отличием от текущей версии является многофункциональный характер информации с расширенным контентом. На учебном портале можно использовать следующие форматы наполнения (Приложение 6).

В перспективе можно развивать систему дистанционного обучения. Курсы дистанционного обучения в современных компаниях строятся на основе методических материалов, разработанных ведущими специалистами. В качестве иллюстративного материала при создании электронных учебных пособий представляются услуги строительной компании. Курс дистанционного обучения строится по принципу уроков, который позволяет изучать учебный материал в удобное время и в удобном темпе. Материал для обучения предоставлен в формате блоков по разным темам. В состав каждого занятия входит лекция, практическое задание и тестовые вопросы. По завершении изучения курса слушатели сдают итоговый зачет или экзамен в виде контрольного теста по всем пройденным темам. На основании результатов тестирования выдается сертификат компании. Акцент в политике повышения квалификации персонала ставится на разработке комплексных долгосрочных программ профессионального и личностного развития сотрудников. Развиваясь профессионально, сотрудник будет стремиться вводить инновации в свою профессиональную деятельность, внедряя новые методы, приемы технологии и прочее. В связи с этим можно говорить о формировании инновационного специалиста, обладающего инновационным потенциалом, инновационным мышлением, инновационным поведением, инновационным сознанием, инновационной компетентностью и способного отвечать за свои действия и решения, формировать цели инновационного поведения.

Итак, внедрение в процесс повышения квалификации дистанционных технологий — это не просто дань времени, техническому прогрессу, а постоянно присутствующая в образовании потребность к совершенству. Информация маркетинговых исследований свидетельствует об очень динамичном развитии рынка образовательных услуг.

Процесс управления знаниями и компетенциями персонала как способ повышения их конкурентоспособности можно выстроить при использовании стратегии «ключевых компетенций» (core competences). Конкурентные преимущества можно создать только через инновации, при этом инновации понимаются в самом широком смысле – от новых технологий и продуктов до новых методов ведения хозяйствования и бизнеса. После создания конкурентных преимуществ через инновации удержать их можно только через постоянные улучшения и совершенствования системы получения знаний. Как только предпринимательская структура прекращает внедрение и совершенствование инноваций – конкуренты сразу же и обязательно обойдут ее в своем развитии. Инновации являются основой развития конкурентоспособных предпринимательских структур и систем.

Достижение конкурентоспособности возможно только на основе внедрения инноваций и обеспечения эффективных масштабов и темпов обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями предприятия, а также современными закономерностями развития. Кадровые инновации направлены на преобразование мышления, поведения и деятельности людей; распределение полномочий и ответственности; организации и условий труда; корпоративной культуры; стиля и методов руководства; системы вознаграждения, стимулирования, социальных гарантий; постановки кадровой работы и проч. В 1957 году, написав книгу «Лидерство в управлении», американский исследователь менеджмента П. Селзник стал одним из первых авторов, отметивших, что именно внутренние факторы организации, такие как кадры или накопленный опыт, определяют вероятность успеха в реализации выработанной стратегии развития компании. Именно на эту концепцию мы предлагаем опираться при построении системы управления знаниями в компании.

Выводы. Правильно организованная структуры в компании позволяет обеспечивать эффективность управления. Мы предлагаем введение новой структурной единицы – Учебный центр. Система обучения способствует не только повышению уровня знаний и мотивации персонала, но и развитию карьерных амбиций сотрудников внутри компании, без потери квалифицированных и трудоспособных кадров. Обучение персонала способно сформировать кадровый резерв, лояльный к компании, в соответствии со стратегий ее развития и организационной культурой.

Для реализации этой идеи мы предлагаем ввести новые должности: руководитель УЦ и тренинг-менеджера. Это потребует смены трудовых функций начальника отдела продаж и менеджера по продажам.

На предприятиях российского бизнеса, на наш взгляд, уделяется недостаточно внимания развитию персонала, что увеличивает текучесть кадров и отток перспективных молодых сотрудников, которые могли бы способствовать прогрессивному росту предприятия. Между тем, каждая компания способна успешно внедрять инновационные формы управления персоналом, при рациональном подходе это окупить расходы.

Заключение

Организационная структура представляет собой взаимосвязь должностных единиц и персонала, направленную на максимальное удовлетворение потребностей бизнес-процессов в специалистах необходимой квалификации. Обычно организационная структура разрабатывается в результате построения модели бизнес-процессов и задает устойчивые взаимосвязи должностных единиц, существующие в течение длительного периода взаимосвязи должностных единиц существующие в течение длительного периода деятельности предприятия. Для реализации же краткосрочных или среднесрочных проектов могут создаваться временные структуры, которые существуют только в процессе жизненного цикла проекта и прекращают свое существование по его завершении.

Ведущими мировыми компаниями сегодня признается, что единой унифицированной организационной структуры не существует, рынок требует разнообразия. Поиск единой концепции, идеальной структуры, адаптированной к любой организации, заменяется стремлением к постоянному совершенствованию структуры с учетом реалий и задач, стоящих перед каждой конкретной компанией. Выбор подходящей организационной структуры компании зависит от ее размера, принятой стратегии, используемых технологий, внешних экономических условий, а также от культурных особенностей тех стран, где компания ведет бизнес. Кроме того, организационная структура компании представляет собой базовое средство реализации стратегии, которой придерживается компания, а также является основным инструментом достижения поставленных целей.

В компании ООО «Бизнесстройхолдинг» формируются новые требования к качеству трудовых ресурсов, определяющие их конкурентоспособность на рынке труда. Данные требования обосновывают необходимость внедрения новой структурной единицы, которая позволит реализовать поставленные перед компанией цели.