Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала).pdf

Компенсация в обширном смысле слова — это возмещение сотруднику усилий, потраченных в процессе выполнения специфического объема работ. Компенсация трудовых затрат нераздельна от выполнения производственной функции заработной платы, т. е. функции, гарантирующий восстановление, поддержание и развитие способности работника к труду. Компенсация в кратком смысле слова — это покрытие работнику добавочных усилий и затрат, включая те, что связаны с неблагополучными условиями труда. Именно в этом смысле данный термин может использоваться для выражения компенсационных доплат и надбавок к заработной плате. Увлекательная работа и независимость в труде представляют собой формы побуждения, благоприятствующий усилению внутренней мотивации. Вознаграждение — это приспособление комплексного применения инструментальных стимулов, особенный механизм манипулирования трудовым поведением сотрудника в интересах компании для достижения целей организации. Система внешних вознаграждений, может быть систематизирована по нескольким признакам. По существу и формам управления на работников употребляемых стимулов, а также по характеру ублажаемых потребностей и нужд их можно комбинировать следующим образом: экономические; статусные; социальные; профессионально развивающие; нацеленные на развитие условий труда, обеспечение безопасности сотрудника; обеспечивающий занятость и реализацию трудовых прав. В подчиненности от объекта вознаграждений они дифференцируются на индивидуальные и групповые, по степени повторяемости - на регулярные и эпизодические, а в зависимости от обширности применения - на массовые и эксклюзивные. Но обязательным условием эффективности почти всегда является отчётливое осмысление целей исполнение систем и определение конкретных показателей. Это может быть как достижение высокого уровня индивидуальных и групповых показателей деятельности; стимулирование работников к наиболее производительному труду; увлечение организации и поддерживание высококвалифицированного конкурентоспособного персонала; стимулирование предпочтительных типов поведения работников; удовлетворение нужд сотрудников и на этой базе развития чувства преданности работников, их приверженности организации. Нестандартная роль в денежном стимулировании выделяется деятельности сотрудников в доходах. К этой форме экономического вознаграждения могут относиться не только доходы по акциям, которые принадлежат работникам, но и премии, которые выплачиваются из прибыли по итогам работы организации. Для конкретной формы ранжирования доходов характерно признание взаимных интересов работодателей и работников, которые напрямую заинтересованы в экономическом успехе компании. Участие в доходах организации дает многозначащий социальный эффект: удаётся перебороть отчуждение труда от собственности, формируется чувство участия наемного работника к процессу компании. Это выходит за границы обычного поощрения и несет мотивационное значение. [27, C. 465]

Одним из важных условий использования систем участия в доходах является финансовая прозрачность организации. Хотя, и этого часто бывает недостаточно. Изменчивость рыночной ситуации и инфляционные процессы могут полностью девальвировать усилия коллектива, а задержанный характер вознаграждения, обретенного по акциям, уменьшает его стимулирующий эффект. Именно поэтому главным компонентом системы экономических вознаграждений как правило является заработная плата вместе с ее главными функциями: репродуктивный и стимулирующей, также реализация первой — это условие реализации второй. Сбой этого условия не может привести к стабильному успеху. Политика прибыли на любом уровне должна учитывать создавшуюся стоимость рабочей силы. Так же можно сконструировать самые актуальные системы ранжирования заработка при условии трудового вклада, но они не будут стимулировать работника, если же сам уровень зарплаты снабжает только убогое существование. Конечно, так же бывают и моменты или этапа жизненного цикла организации, когда неблагополучные условия вынуждают временно отойти от рыночных принципов в политике вознаграждений. Но это только на время. Осуществление воспроизводственной функции системы вознаграждений является социальной функцией и обеспечивает увеличение стимулирующего эффекта, который обозначается в стремлении работать лучше, качественнее и с большей отдачей. Естественно, что для этого нужна и учетно-производственная функция на уровне предприятия, потому что для планирования издержек на персонал и разделение дохода между работниками и собственниками средствам производства нужен учет и не только заработной платы, но и социальных выплат. Процесс коллективно-договорного управления должен охватывать координирование интересов сторон по вопросам оплаты труда и по другим видам стимулирования. Политика вознаграждений, которой придерживаются организации, создаются с учетом факторов внешней среды, а также их внутренних возможностей. При этом всём рыночная стоимость труда и цена передачи рабочей силы предоставляют влияние на размер базовой оплаты, а их формы и системы соединены со спецификой технологии и организации производства и труда. Охваты и конструкция социальных выплат и льгот напрямую зависят от экономического состояния предприятия и необыкновенность модели регулирования персоналом. При построении системы вознаграждения очень важно принять во внимание нужды и интересы сотрудников. Ведь именно система вознаграждения побуждает оптимизировать структуру стимулов и нормализовать интересы работника и организации. Для этой цели должна быть подвластна и развитие необходимых документов, в частности, регулирующих организацию заработной платы. Очень важно, чтобы с этими документами был ознакомлен весь персонал. Прозрачность документов, открытость и организация обратной связи — это и есть необходимые условия сотрудничества работников и работодателей, а также для их взаимного доверия.

2. Теории мотивации персонала

2.1 Содержательные теории мотивации

Особенно широко распространенными теориями мотивации являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.

2.2 Теория потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу — это один из величайших ученых в сфере мотивации и психологии. Теорию иерархии потребностей Абрахама Маслоу, очень часто называют “пирамидой” или “лестницей” Маслоу, именно она и является основополагающей теорией, почтенной специалистами по менеджмент специалистами во всем мире. В этой теории Маслоу разделил потребности человека на пять главных уровней по авторитарному принципу, который и говорит о том, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по ступеням лестницы, двигаясь от низшего уровня к наиболее высокому. А. Маслоу, выделял только пять групп потребностей.

1. Физиологические потребности. К этой группе принадлежат потребности в еде, питье, воздухе, убежище - те потребности, которые человек вынужден удовлетворять, чтобы выжить и для поддержания организма в жизнедеятельном состоянии. Те люди, которые работают по большей части на удовлетворение потребностей именно этой группы, практически не интересуются содержанием работы. Для управления людьми этой категории необходим самый минимум заработной платы, которая обеспечивала бы им необходимое выживание, а условия работы не особо обременяли существование. Естественно то, что физиологические потребности и являются самыми необходимыми изо всех нужд. Главным образом, это говорит о том, что для человеческого существа, не имеющего абсолютно ничего, основой и главной мотивацией будут прежде всего именно физиологические нужды, а не что-то иное. Человек, который лишен еды, безопасности, любви и уважения, вначале будет стремиться к добыче пищи. Стремление к написанию стихов, желание купить автомобиль и желание купить новый предмет гардероба в экстренных случаях абсолютно мелькнут или становятся второстепенными. Но для человека, который испытывает сильнейшее чувство голода, единственным интересом будет являться пища. Все мысли и мечты человека будут только о еде, он вспоминает ее и устремляться к приобретению пищи. Свобода, любовь, чувство равенства и немаловажное — это уважительное отношение к себе, — все они уходят на задний план, так как ими нельзя наполнить желудок. И в правду, этот человек живет только хлебом единым. [28, C. 373–374]

2. Потребность в безопасности. Потребности этой категории связаны с желанием людей к стабильности и безопасности: обладать хорошим жильём, быть защищенным от боли, болезней, а также других мучений. Человек, находящийся под воздействием этих нужд, крайне важны гарантии работы, пенсионное обеспечение и медицинское страхование. Для управления такими людьми нужно создавать прочную систему социального страхования и не мало важно применять достойные правила для регулирования их деятельности. Когда физиологические потребности будут удовлетворены, то возникают новые потребности, в данном случае, потребности безопасности. Маслоу описывает свою мысль о потребности в безопасности, на примере желания защищенности у ребенка и поведения уже взрослых невротиков или на грани состояния невротика, которые в большинстве случаев ведут себя так же, как и ребенок, который не ощущает себя в безопасности. Сытый человек не испытывает голода, человек, находящийся в безопасности, не ощущает особого беспокойства. [28, C. 378–379]

3. Потребность относиться к социальной группе. В случае, когда и физиологические нужды, и потребность в безопасности удовлетворяются в необходимой мере, то, по теории Маслоу, появляется необходимость в любви, привязанности и в ощущении собственной принадлежности к некоей общности людей. Именно так, человек начинает крайне остро ощущать отсутствие друзей, нехватку возлюбленной или жены, детей. Он нуждается в чувственных отношений с другими людьми, пытается занять конкретное место в некой группе и яро стремится к достижению данной цели. Он хочет этого больше всего и обычно абсолютно забывает о том, что тогда, когда он был голоден, любовь не являлась приоритетом. [28, C. 380–381] Потребность в любви, привязанности и принадлежности к некой социальной группе людей удовлетворить в современном мире гораздо сложнее, чем физиологическую нужду или потребность в безопасности. Как считает Маслоу, «невозможность удовлетворения этих потребностей обычно является причиной всевозможных расстройств и более серьезных психических патологий» [28, C. 381]. У человека появляется влечение к участию в совместных действиях, он ищет дружбы, любви, членства в некой группе людей, стремится участвовать в общественных мероприятиях. Неплохих результатов можно достичь при бригадной форме организации труда, при использовании групповых мероприятий, выходящих за рамки работы и немало важно напоминание работникам о том, как их ценят коллеги по работе.

4. Потребность в признании и уважении. Данная группа потребностей передаёт желание людей чувствовать себя высоко компетентными и уверенными в себе. Лица, подвластные сильному влиянию данной потребности, устремляются к лидерскому статусу или же к положению признанного авторитета при решении серьезных задач. Для успешного управления такими людьми необходимо использовать разнообразные формы и методы морального поощрения, а также признание их отличий. Для этого могут использоваться: присвоение званий и различных титулов, опубликование в прессе их заслуг и работ, а так же важно, что бы руководство отметило таких людей во время публичных выступлений об их заслугах. И вновь, при достаточном удовлетворении этих потребностей возникают нужды иного рода.

5. Потребность самовыражения. Последней и наивысшей стадией в иерархической пирамиде потребностей Маслоу считал самореализацию и самоактуализацию. Данная группа соединяет в себе потребности, отражающиеся в стремлении человека к употреблению своих знаний, талантов и умений для самоутверждения в бизнесе или менеджменте. Люди с этой потребностью крайне открыты к оценке себя и окружения и независимы. Для успешного управлении такими людьми необходимо максимально материализовать их способности, стараться давать им оригинальные задания, предоставлять наибольшую свободу при выборе средств для работы. Если физиологические нужды и потребности в безопасности, любви и уважении будут удовлетворены в достаточной степени, мы вполне можем ожидать, что у человека появится новая потребность. Музыкант должен играть музыку, художник — писать картины, поэт — писать стихи, если же этого не произойдёт, то они не будут чувствовать себя счастливыми людьми. Эту потребность принято называть самоактуализацией. Эта потребность состоит именно в желании становиться тем, кто вы есть, превращаться в того, кем вы являетесь и что определяется вашей способностью к развитию. [28, C. 382.]. Маслоу охотно соглашается с тем, что данная потребность может сильно варьироваться от человека к человеку. Он напоминает, что предпосылкой образования потребности в самоактуализации является удовлетворение потребностей предыдущих четырех уровней. Люди, удовлетворившие вышеуказанные потребности, мы вполне можем назвать, «в основном, удовлетворенными людьми». Получается, что мы можем предполагать от них наиболее глубокого и прекрасного творчества. [28, C. 385]