Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала).pdf

Большинство исследований подчеркивают, что во многих случаях люди стараются добиться причастности для подтверждения своих представлений. Сотрудники, которые имеют схожие убеждения, стараются сблизиться, тем более в тех случаях, когда более сильные соединительные ожидания не осуществились. Тогда они стремятся достигнуть некоторого понимания по поводу того, что же случилось и того, во что они не верили. Наблюдалось, что, когда сотрудники обижены, уставшие, несчастливы и ни с кем не связаны, они хотят оказаться рядом с таким же, схожими по состоянию. Эти исследования подтверждают и показывают, что сильные неформальные рабочие группы в индустриальной системе и есть реакция на скуку, угнетение, бесполезность. Поэтому, обогащая и добавляя работу на предприятиях, неформальные общения и влияя на высшие потребности можно добиться значительного снижения влияния агрессивно сплочённых неформальных групп на ситуацию на предприятии. Хотя, не следует стремиться к исчезновению неформальных групп совсем. Удовлетворение потребности в уважении вырабатывает ощущение собственной значимости, престижа и власти. Человек начинает чувствовать, что он может изменить всё вокруг, включая и внешнюю среду. Порой, такой мотив может спровоцировать к незрелому, разрушительному, агрессивному поведению (производственные конфликты). Шанс оказывать влияние и призывать к действиям и является еще одним мотивом деятельности - власти. Хотя сама власть бывает двух видов - власть положения и власть личности. Люди, которые могут оказывать влияние на поведение других используя служебное положение и реализуют власть положения, тогда как люди, чье влияние на других обусловлено их индивидуальными качествами и стилем поведения, обладают властью собственной личности. [8; C. 110] Мотив власти может выявляться у тех работников и сотрудников, которые чувствуют свою недосягаемость достичь уважения и весомости у других. Такие индивиды могут всю свою деятельность и жизнь посвятить желанию избавиться от слабости, которая чувствуется, но не распознается. Такие индивиды очень часто страдают комплексом неполноценности и, соответственно, вознаграждения. Именно поэтому, работник в организации обусловлен в своем поведении как биологическими мотивами, которые толкают его устанавливать в качестве цели своей деятельности сохранение рабочего места и получение минимально необходимого денежного вознаграждения, так и не биологическими мотивами, целью достижения которых является уважение со стороны окружающих, целью самореализации, власти (не ради денег, а для реализации возможности оказывать влияние на других индивидов). Для соразмерного регулирования поведения индивидов в организации или на предприятии менеджеры данной организации должны учитывать в своей деятельности оба вида мотивов сотрудников. При этом определённый механизм стимулирования персонала к труду или сам процесс мотивации, имеет теоретическую и методическую базы трудов ведущих ученых по этой проблеме, собственный опыт, собственные исследования потребностей работников. [9; C. 90]

1.2. Сущность стимулирования труда

Абсолютно все внешние импульсы и элементы трудовой обстановки, которые воздействуют на поведение человека в трудовой деятельности, в той или иной стадии могут быть обозначены стимулами в полном смысле. Различие от других компонентов трудовой ситуации – указаний, приказов, ценностей, распоряжений, и норм, напрямую влияющих на сотрудника, - особенностью этих стимулов является косвенное влияние. «Стимул – это стимулирующее основание, заинтересованность в совершении чего-нибудь». [20; C.345] При всех разнообразных стимулах человек выбирает именно такую форму поведения, которая отвечает его нынешним запросам, нуждам, интересам, ценностям, т. е. стимулы включают в себя так же и создание внешней ситуации выбора и надлежащее соотношение внутренней структуре работника. В новейших условиях, человек может выбирать тактику своего трудового поведения между тяжелой работой, создающей высокий заработок, и определённым участием в общественном производстве при среднестатистической заработной плате. Хотя управление трудового поведения отягощается, на первое место выходят не прямые, а косвенные способы управления, т. е. стимулирование труда. [21; C. 321] Специфика стимулов заключается в том, что выбранная сотрудником форма поведения отвечает целям субъекта стимулирования, целям тех, кто создал эту ситуацию. Функционирование работника направлено на получение от организаций явных социально значимых благ, а функционирование предприятия основано на вкладе, который вносит в него сотрудник или работник. [22; C. 432]

Таким образом, в полном смысле стимулы, воспринимаемые как особый вид сотрудничества работника и предприятия, являются обменом деятельностью. Стимулирование труда как метод управления рассчитывает использование всего разнообразия существующих форм и методов управления трудового поведения, что рассчитывает, в свою очередь, их систематика, выявления общего и различного между ними, выявления и решения разногласий между ними, предоставления их гармоничного сотрудничества. [26; C. 85] Как и всякая структура событий, стимулы могут быть разделены по разным основаниям. Следовательно, что начальным моментом в процессе стимулирования являются нужды и потребности, их состав и служит основной мерой классификации. Потребности сотрудника разнообразны, но они все могут быть сортированы на материальные и нематериальные. В связи с этим и сами стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальные стимулы могут выступать денежными и не денежными. К денежным могут относиться заработная плата, различные премии, доплаты и надбавки и бонусы. Не денежные стимулы — это путевки на отдых и лечение, улучшение условия бытового обслуживания в организации, выдача жилья, предоставление детскими учреждениями, обеспечение прав на приобретение дефицитных благ. В этой основе все эти блага включены в систему товарно-денежных взаимоотношений, так как они являются товаром для организаций и предприятий, переводящие за них существенные суммы денег. Хоть для определенного работника они выступают не в денежной форме или частично в денежной форме. Эта совокупность материальных не денежных стимулов вплотную связана с воспроизводством рабочей силы. Иная группа материальных не денежных стимулов напрямую связана с деятельностью работников в производстве. Это может быть как организация труда, так и санитарно-гигиенические условия труда. Своеобразием этой группы стимулов является то, что сами по себе они непосредственно прибавляют трудовую активность, но влияя на выбор места работы, играют роль дополнением этой активности. [23; С. 325]

Нематериальные стимулы наиболее разнообразны. Между ними можно выделить социальные, нравственные, социально-психологические. Социальные стимулы сопряжены с потребностями сотрудников в самоутверждении, а также с их тяготением занимать определенное положение в обществе с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы выражаются в преимуществе участвовать в управлении производством, деятельностью и коллективом, принимать решения, которые могут повлиять на продвижения по социально-профессиональной лестнице, в преимуществе заниматься престижными на данный момент видами труда. [24, C. 46, C. 345] Моральные стимулы являются значительной особенностью социалистических стимулирующих сил трудовой деятельности. Их сущность определяется всем характером социального порядка. Моральные стимулы к труду вызваны из-за потребностей человека в уважении со стороны персонала, в признании его как работника, как добродетельно принимаемой личности. Моральные стимулы представляются в самых различных формах. Это может быть как устная похвала, предъявление благодарности, награждение грамотами, вручение медалей, орденов, помещение фотографии на Доску почета, присвоение различных званий, благодарственные письма, отправленные в семьи работников, формирование высокого общественного мнения по поводу достижений в труде. [25, C. 67, С. 325] Социально-психологические стимулы исходят из особой роли, которую играет общение в жизни индивида. Оно является первостепенной потребностью и условием нормальной функции человека. Трудовое функционирование в общественном производстве, дает возможность общения и самоосуществляется только через общение. Для некоторых социальных групп (например, одинокие люди, вышедшие на пенсию) общение немедля становится практически самым главным стимулом участия в трудовой деятельности, общественном производстве. [20, С. 68] Заинтересованность к делам трудового коллектива, относиться к нему и способствуют удовлетворению нужд человека в стабильности и неуязвимости своего существования. Именно такова свойство стимулов труда в зависимости от тех личных нужд сотрудников, на удовлетворение которых они нацелены и удовлетворение которых возможно в сфере труда.

1.3 Функции стимулирования труда персонала организации

Наиболее рассудительное выявление роли стимулирования в общем процессе управления трудового поведения требует определить его функции по отношению к этому нраву. Можно так же отметить экономическую, социальную, социально-психологическую и этическую, образовательную функции стимулирования труда. Экономическая функция состоит в том, чтобы сохранить рост результативность производства, решению определённых задач, которые стоят перед экономикой. Эта функция является объектом экономической науки. Экономическая функция полагает развитие распределительных отношений. Одна из наиболее актуальных проблем для более целостной осуществления этой функции — разграничение заработной платы в зависимости от глобальных отличий в труде и в его результатах. [10; - С. 30 - 39, С. 78] Главный смысл социальной функции стимулирования труда является то, что социально-экономическое расположение работников в отличительной степени обуславливается комплексом именно тех экономических и социальных благ, которыми обладает человек, занимая некую позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через разграничение доходов оказывает воздействие на социальную конструкцию общества и производственно-хозяйственных комплексов. В дополнение, используя обширный набор материальных, духовных и социальных благ, оно является основой возмещением различных потребностей и нужд работника, формирования его личности, его способностей.

Социально-психологическая функция стимулирования заключается в воздействии, которое предоставляет вся организация для системы стимулирования и на развитие внутреннего мира работника: его нужд, ценностей, нацеленности, установок, мотивации труда, на формирование какого-либо типа отношения к труду, понимания его как основополагающей социальной ценности. Социально-психологическая функция взаимосвязана и соединяется с этической и воспитательной функцией стимулирования, показывающий «вклад» стимулирования в формирование моральных свойств работника и в формирование трудовой морали. Выполнение этих функций на современном этапе предсказывает абсолютно новый метод к теории «от каждого - по способностям, каждому — по труду». Развитие распределительных отношений нацелено на более целостное утверждение социальной порядочности. Тогда механизм распределения искривлён, то совсем не обязательно, что больше зарабатывает и лучше живет тот, кто лучше работает и трудится. Труд в данном случае не относится к основным первоисточником благосостояниям и не выражается как социальная ценность. Увеличение значимости иных, в том числе и нетрудовых, источников ресурсов, работники осваиваются в некоторых случаях не на труд в общественном производстве, а экономическая ситуация не обуславливается этим трудом, уничтожается вера в социальную порядочность, подрывается и трудовая мораль. На стабилизацию социальной нравственности, трудового образа жизни и нацелена активная социальная и экономическая политика государства.

1.4 Стимулирование труда системой вознаграждения

При всем многообразии форм и методов улучшения стимулирования труда персонала организации сложность выбора удовлетворительной системы вознаграждения не теряет своею актуальность и необходимость. Эта результативность напрямую зависит от того, насколько целостно они принимают во внимание характер производства, специфику трудовых процессов, промышленный уровень производства, "возраст" и позицию предприятия на рынке, неумолимость конкуренции и этап жизненного цикла вырабатываемой продукции. Очень важно и то, как эта система усваивается работниками как, активно действуют профсоюзы. Даже при всей неповторимости каждой организации существуют своеобразные закономерности, приятие во внимание которых на практике построения систем вознаграждений и поможет обеспечить максимальную эффективность. А совместная из них взаимосвязанная с эволюцией понятий и представления "вознаграждение". Д.С. Синк определяет к вознаграждению денежные выплаты и условия труда, особенно выделяя потенциальность продвижения по работе, гарантированной безопасности и различные формы моральных поощрений. Он разделять внешние и внутренние виды вознаграждений. [26, C. 131, C. 341]

В то время как Ю. Одегов и П. Журавлев определяют внутреннее и внешнее вознаграждение уже другим образом: "Внутреннее вознаграждение предоставляет сама работа; и то самое чувство удовлетворения от достижения нужного результата и самоуважение, сознание содержательности и значимости выполняемой работы. Коммуникация, возникающая в процессе работы, точно также можно анализировать как внутреннее вознаграждение. Самый простой способ его обеспечения — это создание необходимых условий для работы и точная постановка задачи”. [11, C. 30 - 45, C. 145] Одним из главных условий приобретения работником внутреннего вознаграждения будет являться интересная, содержательная работа, хотя не менее важна и другая обстановка. Важно заметить, то, что в силах организации предусмотреть для работников не только внешнее, но и внутреннее вознаграждение. Внешнее вознаграждение персонала — это все расходы, которые несет работодатель на основании трудового согласования. Вознаграждение — это то, что человек относит ценным для себя. Поскольку взгляд на ценности у людей напрямую зависит от своеобразия каждой личности, отличается и их оценка вознаграждения. Процесс изменения понятий "вознаграждение", "компенсация" и "заработок" вызывает к появлению совокупного показателя - компенсационного пакета. По мнению С. Мордовина, компенсационным пакетом может выступать как материальное и нематериальное компенсации, получаемое работником в качестве вознаграждения за предоставление организации своего времени и здоровья. Компенсации включают в себе базовую оплату, премии, льготы, комиссионные, командные вознаграждения и индивидуальные доплаты за знания и компетенцию. [12, C. 24]