Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала).pdf

Наиболее важный вывод Портера и Лоулера заключается в том, что эффективный труд ведет к удовлетворению. Это абсолютная противоположность мыслей большинства менеджеров, которые полагали, что при удовлетворении потребности это напрямую ведет к достижению высоких результатов труда или же можно сказать, что более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер полагали, что, то самое чувство выполненной работы и ведет к удовлетворению, а также способствует повышению результативности. [31;14;32]

3. Виды современных методик мотивации персонала

3.1 Метод Ш.Риччи и П. Мартина

Во всём мире без остановки продолжается разработка практических и теоретических подходов к мотивации труда. Одним из последних и значительных шагов в этом направлении появившиеся разработка английских специалистов по персоналу (HR) Ш. Ричи и П. Мартина. Во время исследования они рассматривали факторы, которые были определены как мотиваторы во предыдущих исследований и опытом, а также прибавили к ним и новые мотиваторы, которые данного времени не учитывались в достаточной степени. Базируясь на эти мотивационных факторах, был выработан неповторимый мотивационный тест, который может выявить сравнительную ценность мотиваторов для каждого человека. [33, C. 196] 1. Достаточно высокий заработок. Потребность в наиболее высоком заработке и материальном вознаграждении, а также желание иметь работу с достаточно большим количеством и набором льгот и различных надбавок. Эта потребность определяет тенденцию к изменению трудовой жизни. Так же увеличение затрат является причиной повышения значения этих потребностей.

2. Физические условия работы. Четко выражена потребность в хороших условиях для работы и комфортной окружающей среде.

3. Структуризация работы. Ярко выражена потребность в точной структурировании работы, присутствии обратной связи и информации, которая позволяет судить о результатах своей работы, потребность в уменьшении неопределенности и установке правил и инструкций по выполнению работы.

4. Социальные контакты. Потребность в социальных контактах понимается под общением с достаточно широким кругом людей, а также простая степень доверительности и тесные связи с коллегами.

5. Взаимоотношения. Потребность сформировать и поддержать устойчивые и фундаментальные взаимоотношения, небольшое число коллег, существенная степень близости взаимоотношений и доверительности.

6. Признание. Потребность в завоевании признания со стороны окружающих людей в том, чтобы окружающие люди оценили заслуги, результаты и успехи индивидуума.

7. Стремление к достижениям. Эта потребность касается постановки для себя сложных целей и их достижения – это и есть показатель потребности следовать поставленным целям и быть ответственным.

8. Власть и влиятельность. Потребность во влиятельности, власти и стремлении руководить другими, а также упорное стремление к конкуренции и авторитетности.

9. Разнообразие и перемены. Потребность в разнообразии, переменах и активизации стремления избежать рутины.

10. Креативность. Одна из важных потребностей быть креативным, анализирующим, мыслящим работником и постоянно быть открытым для новых идей.

11. Самосовершенствование. Немаловажная потребность в прогрессе, росте и развитии как личности.

12. Интересная и полезная работа. Потребность в чувстве востребованности, а также интересной и социально полезной работе.

Применение соционических подходов к мотивации разрешает распределить некоторые из базовых понятий мотиваций. Первоначально, если исходить из понимания мотива как исключительно внутреннего побуждения и стимула как побуждения внешнего, то можно выделить мотиваторы и стимуляторы.

3.2 Современные методы стимуляции

Мотиваторами являются внутренние побудители, их причинами заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя специфическим образом. Примером типичного мотиватора, называемым многими исследователями, является потребность во власти и влиятельности. Стимуляторы чаще являются внешними императивными и нередко принудительными причинами, которые заставляют работника выполнять свои обязанности. Примером стимулятора, который применяется в данный момент практически везде, является заработок, или материальное вознаграждение. Крайне часто его и называют мотиватором работника, но углублённое анализирование этого вопроса чаще показывает ошибочность этого мнения (Ф. Герцберг считал заработок не мотиватором, а гигиеническим фактором). Работники организации чаще всего не стремятся получать хороший заработок ради самих денег. Достаточно большой заработок чаще связан с самой возможностью для удовлетворения других потребностей: материальные и потребность во власти.

Применение соционических подходов к мотивации труда помогло разделить психологические типы на 4 группы:

1. Сенсорные логики – промышленная сфера деятельности. Для них присуще

нацеленность на результат в деловой области.

2. Интуитивные логики – научная область деятельности. Для них присуще нацеленность на процесс в деловой области.

3. Сенсорные этики – социальная сфера деятельности. Для них присуще нацеленность на результат в человеческой области.

4. Интуитивные этики – гуманитарная сфера деятельности. Для них присуще нацеленность на процесс в человеческой области.

Для различных групп свойственны различные мотиваторы. Анализирование психологии соционических типов и практический опыт даёт возможность использовать мотиваторы, предложенные Ш. Ричи и П. Мартином, выбрав из них наиболее весомые и реальные.

1. Индивидуальный успех, карьера. 2. Общественные контакты, общение. 3. Взаимоотношения. 4. Признание. 5. Власть и влиятельность. 6. Креативность, разнообразие. 7. Интересная и полезная работа. 8. Конкретная помощь.

Е. Торндайк предложил закон аффекта, который популярно разъясняет действие влияния удовольствия и боли на предстоящее поведение человека. Исходя из этого закона поведенческой реакции, следующие непринужденно за приятным переживанием, укрепляются и с увеличивающийся вероятностью будут повторяться в схожих ситуациях. Конечно, если реакции следуют за тяжелыми переживаниями, то они тускнеют и повторяются в схожих ситуациях, но уже с меньшей вероятностью. Соразмерно с теорией сопровождения мотивов подкрепление поведения поощрением наиболее эффективно, чем попытки изменения поведения человека наказанием. Употребление наказания чаще имеет побочные эффекты такие, как разрушительную тревожность, антипатию, агрессивность и «уход в себя». Наказание может принудить человека прекратить комфортное поведение, но это никак не увеличивает вероятности, что наступит именно правильного поведения. Если же отрицательное поведение изначально было очевидно, то наказание чаще вынуждает индивида не отказываться от отрицательного поведения, а лишь изменить его в форму не на столько явную и как следствие не попадающую под наказание. Очевидно, что иногда наказание является исключительно необходимым средством для сдерживания социально опасного поведения, которое вполне может угрожать здоровью и жизни окружающих. Хотя, в большинстве случаев, наказание – это крайне малоэффективное средство воздействия на поведение индивидов, от которого следовало бы по возможности уклоняться. [42] Хотя, практика человеческого поведения демонстрирует, что данный вопрос глубже, чем мог казаться ранее, и вполне достоин более точного рассмотрения. В особенности, организационная теория предприятия, которая очень быстро развивается в последние годы, и занимается именно изучением конъюнктурным поведением людей, под которым принято понимать поведение, которое нацелено на погоню собственного интереса и не сокращено моральными соображениями, которое может быть связанно с применением обмана, хитрости и предательства.

Однако, ущемление какого-либо из правил, если оно индивидуально выгодно и способно привести к отрицательным внешним эффектам, то существует возможность переложить на других индивидов дополнительные издержки, которые суммарно смогут превысить индивидуальную выгоду нарушителя. А значит, что с точки зрения максимизации стоимости похожие нарушения излишни. Методом их предотвращения будут выступать санкции – некоторые наказания, которые следуют за нарушение правила, то есть действия, которые направленные на уменьшение пользы для этого объекта, например, путем препоручить на него одного или нескольких дополнительных издержек. Именно современная теория мотивации осуществляет упор именно на исключительно положительные мотиваторы. Хотя, в связи с вышесказанным нужно внедрять, исследовать и использовать на практике вместе с положительными в том числе отрицательные и нейтральные мотиваторы. Таким образом, если потребность к власти будет являться положительным мотиватором (чем больше власти, тем выше будет удовлетворение), то отрицательным мотиватором будет как раз полное отсутствие власти, безвластие, бесправие (чем меньше власти, тем больше развивается чувство неудовлетворение). Нейтральные мотиваторы – это потребности, которые безразличны для человека. Наиболее красочным примером нейтрального мотиватора в описанной ситуации может послужить потребность в социальных контактах и общении. Применение понятия положительных, отрицательных и нейтральных мотиваторов и является существенно важным для теории мотивации и разработки на этой основе систем стимулирования, которые используют как поощрение, так и наказание.

Мотивация вполне может выполняться разнообразными методами: истолкованием, наставлением, личным примером, методами поощрений и наказаний и субординация организации и т. д. Эффективность мотивации будет оцениваться по результатам деятельности сотрудников и компании и по характеристикам, которые определяют отношение к работе и труду, например, усилие, упорность, внимательность, добросовестность, контактность, сосредоточенность.

Так же существует и несколько основных форм элементов мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам чаще всего применяется там, где можно практически точно распознать и акцентировать результат деятельности одного сотрудника или группы. Хотя, при этом, вознаграждение соединяется с выполнением конкретной работы или сравнительно изолированного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на единой оценке деятельности сотрудника, которая учитывает его квалификацию, отношение к работе, качество труда и различные параметры, которые определяются особенностью деятельности человека и организации. Выбор какой-либо формы мотивации формулируется не столько содержанием работы, сколько самими принципами управления в этой организации, корпоративной культурой и национальными традициями. Поэтому, для предприятий США очень характерна мотивация по результатам, которая основана на развитой системе по разделению труда и традициях альтруиста. А вот в Японии превосходит ранговая мотивация, которая вполне соответствует традициям коллективности и взаимовыручке, горизонтальным связям между сотрудниками и полному спектру выполняемых ими функций.

А что касается России, то здесь не выделяется основной формы элементов мотивации. Формы элементов мотивации часто меняются как от предприятия к предприятию, так и участились такие случаи, когда на одном предприятии мы можем наблюдать обе формы элементов мотивации. Трудовая пассивность, получившая широкое распространение на государственных предприятиях вызвана как недостатками хозяйственного механизма, так и сложившегося в условиях командно-административной экономики и поддерживаемого социальными институтами, например, идеологией, культурой и мораль. Развитие трудовой активности часто предполагает снятие тех ограничений, которые сдерживают инициативу и находчивость. Административно-командная система основывалась на исполнительного работника, которые был ориентирован на коллективную ответственность, стремящийся к прогрессивным формам трудовой деятельности, не коммутирующий свой социальный статус с достижениями в труде. Необычной его чертой, кроме как низкой продуктивности, являлось и то, неразвитое подсознание и ориентация на “справедливого” начальника, который организует ему нужные блага при условии безоговорочного послушания. При этом, ответственность за собственное благополучие перекладывается на «верх». [34, С.83.]

Для эффективно работающей современной российской экономики нужен иной тип работника, который будет ориентирован на максимальные достижения в работе, инициативного, который берет ответственность на себя не только за свою судьбу, но и за успех общего дела, который знает свои права и полагается, прежде всего на собственные силы. Для развития такой трудовой активности, во-первых, нужно устранить неравноценность отношений между работником и обществом, которая практически не изменилась при переходе на новые условия хозяйствования. Образование и развитие экономической мотивации, которой доверяется столько надежд, чаще всего, будет ориентировать работников на реализацию экономических интересов вне сферы производственной деятельности в общественном производстве. Такой переход к новым для нас формам собственности при искривлённой трудовой мотивации сам по себе не способен дать и отношения к труду не изменит. Так же можно предположить, что экономическая независимость трудовых коллективов и в дальнейшем будет использоваться как для реализации нужд «для себя», особенно в их более важной для работников части - оплате труда.

Следующий сдерживающий фактор трудовой активности — это ограниченность зоны мотивированного поведения. Существенным недостатком действующей системы стимулирования можно считать ориентированность на закрепление работника за рабочим местом. Теперешний мировой уровень производства предполагает достаточно высокую степень социальной и профессиональной подвижности работника. Излишние значение стажа работы в одной компании способствует скромную производственную деятельность без значительных отклонений от средних величин, таким образом снимается необходимость повышения квалификации, чем и создаются застойные явления в производстве. Одним из таких средств присоединение работника к его рабочему месту стала являться очередь на получение каких-либо натуральных благ: жилья, автомобиля, интерьер, гарантированное место в детском саду. Эта зависимость от предприятия перешла в источник крайней социальной нервозности и напряженности. Поторопить процессы мобильности можно, для этого нужно убрать экономические и юридические связи, которые привязывают человека к рабочему месту, например, зависимость оплаты и пенсии от стажа работы на одном месте, непременную отработку определенного срока до момента увольнения по собственному желанию, а так же корреляция получения бытовых благ не от качества работы, а от отработанного на конкретную организацию определённого срока. В результате, этому будет содействовать отмена паспортного режима и прописки. [35, С. 317] Именно для развития трудовой активности нужна правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которых работнику будет предоставлено право самостоятельно выбирать трудовое поведение в границах четко установленных правовых норм. Это никак не противоречит принципу полновластия в организации. Наоборот, укрепление и использование правовых методов регулирование в сфере труда основаны на конкретном распределении прав и ответственности, это и является нужным условием неуязвимости работника от произвола, как администрации, так и коллектива. Служат наиболее точному разграничению зон наблюдаемого и мотивированного поведения. При этом натуральное внутриорганизационное разногласие экономических интересов руководителей и исполнителей часто становится источником развития, а через разрешение предоставляется повышение эффективности труда. При переходе на новые условия регулирования проявляются следующие мотивирующие функции оплаты труда: