Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала).pdf

Введение

Во время невероятной конкуренции на рынке, организации должны выделяться среди конкурентов. Но ведь только правильно организованная работа каждого сотрудника принесет ожидаемый результат для организации. Но как убедить каждого сотрудника следовать к цели? Как склонить работника к выполнению задач, стоящих перед ним в полной мере? Как внушить служащему двигаться к результату? Все люди — это абсолютно разные личности, которые воспринимают работу по-разному. Для некоторых — это место для общения, возможно, кто-то другой “унаследовал рабочее место по наследству” от отца и понятия не имеет что именно нужно делать, но для многих, работа — это средство для заработка на проживание. Как мы видим, различное восприятие порождает и различное поведение. Поведение в свою очередь напрямую зависит от реакций сотрудника на те или иные изменения, действия, приказы или поощрения. Мотивация персонала в организации играет огромную роль, так как от добросовестного выполнения своих обязанностей каждого сотрудника, зависит результат всей организации. Проанализировать деятельность и продуктивность организации невозможно без оценки деятельности и продуктивности работы каждого сотрудника. Одним из наиболее важных факторов, который отрицательно влияет на продуктивность и эффективность как компании в целом, так и отдельного работника, является низкая мотивация сотрудников. Для того, чтобы создать и поддерживать интерес сотрудников к тщательному исполнению задач и достижению общих целей организации, руководители используют различные методики мотивации персонала.

Мотивация трудовой деятельности — это совокупность движущих сил, побуждающих человека к труду. Стимулирование значительно отличается от мотивации труда. Отличие состоит в том, что стимулирование – это средство, при помощи которого может осуществляться мотивирование. Хотя, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия и не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Объектом исследования является мотивация персонала. Предметом исследования выступает роль мотивации персонала в организации. Целью работы является анализ теоретических и методологических подходов к роли мотивации в поведении организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть понятия мотивации и стимулирования труда;

2. Провести обзор теорий мотивации персонала;

3. Охарактеризовать предприятие АО “Авилон” АГ, рассмотреть виды мотивации;

4. Описать виды современных методик мотивации персонала.

1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала

1.1. Сущность мотивации

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. [16, С. 398] Категорию мотивации принято считать одной из наиболее важных среди тех, что подходит для характеристики процессов и механизмов человеческой психики. Она объединяет все те психические процессы и явления, которые фигурируют в выполнении сложных форм человеческой активности, включая, функционирование в организации. Так как человек является саморегулирующиеся системой, то он включает набор регуляторов, внезапно направляющих процессы обмена. Одним из таких регуляторов является инстинкт.

Инстинкт — это исходная, врожденная форма побуждения активности и деятельности человека. Множественность инстинктов формируется в результате биологической эволюции, в начале которой лежит адаптация различных видов к естественной среде обитания. Наиболее важным назначением инстинктов считается выживание организма в условиях противостояния за существование. Из-за естественного отбора выживают исключительно только те организмы, инстинкты которых вызывают активность, соответствующую среде обитания. В этой системе противостояния фиксируется оптимальная множественность инстинктов. Лишь поскольку среда меняется, то и совокупность инстинктов точно также обязана меняться. Конкретная необходимость реализуется благодаря механизму наследственной изменчивости: динамичная цепь инстинктов закрепляется в генотипе, преобладающим особенности того или иного биовида, так же и людей, а, следовательно, работников какой-либо организации. Одним из главных инстинктов выступает инстинкт самосохранения - индивидуального (персонального) и видового. На уровне социального поведения и рабочей активности эти инстинкты высказываются в мотивированности поступления материальных ценностей или средств, для поиска партнера жизни и (или) благосостояния семьи, воспитания потомства, возможности дать высокий уровень жизни и в мотиве безопасности (личного, профессионального и т. д.), то есть для приобретения гарантий собственной безопасности и безопасности занимаемого рабочего места (угроза безработицы). Хотя, для сохранения динамичной деятельности человека, экономической деятельности, только биологической мотивации меньше, чем нужно. Особенно ее недостаточно для эффективной и для прибыльной работы в коллективе, в организации.

Биологическая мотивация объединяет только определяющую часть человеческой мотивации: человек не может что-то выбрать, корректировать. Он либо живёт, либо не живёт. Благодаря денежному стимулированию труда на предприятиях, так же, как и учет инстинкта самосохранения практически всегда останутся неотъемлемой частью стимулирования труда персонала. Например, экономический человек открыт для различных возможностей, и не во всем подчиняется биологической мотивации, тогда его активность определённо нуждается в добавочных импульсах. Именно так, нехватка либо избыток какого-либо вещества, информации, других элементов существования вызывает у человека субъективное ощущение, характеризуемое как нужда. [1, С. 98]

Основополагающим ответом человека на состояние нужды будет являться формирование потребности, а именно. уже определенного ощущения недостатка либо избытка чего-то. Потребность является практически последней ступенью мотивации, образующейся без участия сознания. На последующих этапах мотивации сознание подключается к данному процессу. Следующей ступенью мотивации выступает чувственность, которое выступает под воздействием потребности и высказывается в состоянии поиска метода удовлетворения такой потребности. Однако чувственность может быть как осознанным, так и бессознательным. Если влечение сознается, то оно трансформируется в желание. Желание направлено на конкретный предмет, выступающий стимулом. [2; С. 85] Стимул является как таковым образом предмета чувствования, опорой, негативным воздействием, вынуждающим реакцию, направленную на его достижение. При этом отношении стимул является одной из главных причин деятельности, потому что, пока он не сформирован, оказывается не до конца сформированной и соответствующая деятельность. Таким образом, не биологическая мотивация содержит следующие элементы: нужда, потребность, влечение, желание, стимул, следствие активности. Из выше представленного перечисления можно заключить, что одним из главных способов побуждения индивида к какой-то активности будет являться стимулирование.

Стимулирование может быть сказано, как предоставление специфических гарантий достижения в результате деятельности предмета влечения (например, пост директора) в совокупности с описанием, понятие образца данного предмета (описание льгот, которые могут быть положены работнику на этом посту и указание примера занятия аналогичного поста одним из сотрудников). [3; C. 110] Представляя, главный побудитель предмета деятельности сотрудника, стимул будет являться в одно и то же время и цель активности. Образ удовлетворения настойчивой необходимости побуждает сотрудника делать свою работу как можно более эффективно. Именно поэтому, в адекватном «узнавании» нужд сотрудников и их комплектование заключается одна из главных задач всех менеджеров, установивших своей целью увеличение производительности труда. Мотив должен быть раскрыт как единство в процессе причины активности (потребность), средств деятельности (привлечение недостающих деталей среды для работы) и цели деловой активности (получение премии). [4; C. 98] Именно существование мотива представляет собой вынужденное условие рабочей активности: совместно с мотивом возникает и необходимая работа. Сотрудник, в личности которого создался своеобразный мотив, уже не сможет не действовать. Хотя, точность и ориентация работы индивида может не совпадать с тем, что задано в мотиве. Поправка осуществляется ситуацией, внутренними факторами самой личности и фактором сохранения сил. Именно благодаря фактору сохранения сил мотив как главная движущая сила активности не будет являться несомненной гарантией творческого успеха человека.

Сотрудник принуждён искать компромисс между необходимостью удовлетворения потребности и необходимостью сохранения сил. Вдобавок, часто следует метод проб и ошибок. Любая ошибка, если она не обнаруживает лимита возможных творческих затрат умножает опыт достижения. Одним из главных итогов этого процесса может стать формирование так называемой «формулы успеха», так часто распространенный в высоко развитых странах. Таким образом мотив, назначающий оптимальный баланс удовлетворения потребности и сохранения сил, наилучшего баланса сил и средств. Этот мотив в функционировании индивида в организации устанавливается в качестве навыка (итога проявления активности, производимый ранее) и стереотипа (образца для работы в будущем) и превращается в мотиватор. [17; С.13-19] Мотиватор является максимально оптимизированный мотив, предусматривающий проявление относительно устойчивой реакции на определенный стимул. Реакцию, вызываемую мотиватором, принято называть условным рефлексом.

Условный рефлекс происходит у индивида при сближении во времени любого изначально индифферентного раздражителя с дальнейшим действием раздражителя, вырабатывающего безусловный рефлекс. В результате формирования условного рефлекса раздражитель, до этого не оказавший требующей реакции, начинает ее вызывать, наступая сигнальным раздражителем. Хотя, до этого не вызывавший в организации группового страха еженедельный отчет у директора, начинает вызывать страх при соответствующем поведении директора. Однако, до отчета раздаётся звонок, который был сначала индифферентным раздражителем, но, предшествуя всякий раз нервному совещанию, стал вызывать страх сам по себе. [18; C. 209]

В процессе мотивации сигнальный раздражающий фактор стал носить специфический характер: в качестве такого раздражающего фактора является воссозданная в психике модель оптимального способа поведения, включающая в себе соответствующий баланс и последовательность усилий. Приводя в исполнение это, работник предвидит, что наступит стабильный эффект - желаемый результат, к которому приложены усилия. Таким образом, предприятие, которое стало успешным хоть однажды становится предприятием как стабильно действующей организации по извлечению благ. Эмоциональное ощущение, проявляющее себя при ожидании сотрудником некоторого желаемого события и олицетворяющее предугадываемую вероятность его правдивого осуществления, есть надежда. Именно так, директор организации чувствует надежду, начиная новую организацию либо приступая к своим обязанностям впервые. Отсутствие надежды говорит либо о недостаточном желания достичь успеха в деле, либо об очень низкой оценке шанса наступления успеха. [5; C. 95] Если ожидание желаемого события не единожды оправдывается, то желание переходит в уверенность. В большинстве случаев мотиватор действует, как установка, то есть как готовность и предрасположенность сотрудника, появляющаяся при предвосхищении им возникновения определенного стимула и обеспечивающая устойчивый характер протекания активности по отношению к данному стимулу.

Предвкушение стимула при стабильной ситуации движет к предвосхищению результата. Данное предвкушение у работников формирует определенный скрытый интерес. В то время, когда осознание интереса приводит к формированию мотивации активности сотрудника. Мотивировка является преднамеренное объяснение и оправдание каких-либо усилий. Если же эти усилия входят в систему, оказывающую непосредственное влияние на состояние предприятия, то мотивировка становится идеологией. Отсюда чаще всего развиваются идеалы и нормы в организации. [6; C. 95] Именно так, групповые нормы представляют собой самые сильные факторы влияния на сотрудника, принадлежащего к определенной группе, и особенно это относится к формальной, то есть к предприятию. Только при условии согласования своего поведения с нормами группы личность сможет надеяться на ее поддержку и признание, а также на участие в группе. С точки зрения организации нормы могут иметь положительный характер, поддерживающий цели и задачи предприятия и одобряющие поведение, направленное на их достижение, и отрицательные - одобряющие негативное отношение и поведение группы на предприятии. Для производственных взаимоотношений чуждо прямой и полностью открытый характер взаимоотношений между собой. Практика указала, на работе каждый сотрудник отдает предпочтение для игры в определенной роли, наиболее близкую к чертам его характера. Несмотря на это, в организации часто встречается групповая мотивация. [7; C. 110]

Групповая мотивация является единым полем и представляет собой осознанную мотивацию (в разных степенях и группах), упорядоченной и развёрнутый. Это поле регулируется как внезапно, под воздействием внешней среды, так и организационно. Чаще всего выделяют несколько аспектов упорядоченной регуляции: регулирующий наличие в поле мотивации отдельных мотивов на некоторых уровнях: ощущений (чувств, влечений группы), представлений (образов, видения задач и потребностей), понятий (концепции и идеи в группе). При установлении возможны смещение мотива с одного уровня на другой (его активация), смягчения или нарастания мотива, разделение одного мотива на несколько более конкретных или сведение несколько неопределенных в один, регулирующий процесс превращения мотивов на каждой стадии: осмысление побуждения, принятие мотива, реализация мотива, закрепление мотива, актуализация побуждения. Главная задача регулирования - смягчения и нарастания формирование определенных мотивов в группе, регулирующий иерархию или структуризацию мотивации в группе и решение конфликтов между различными мотивами, побуждениями и целями. Хотя, группы в предприятии состоят из определённых индивидов, у которых создаются социальные необходимости, например, как было сказано, быть принятым и принадлежать к определённой группе. Тогда, таким образом, социальные необходимости являются доминирующими, индивид, сотрудник стремится к укреплению значимых отношений с другими. При этом рано или поздно человек начинает добиваться быть более, чем членом группы, у него возникает нужда в уважении, самоуважении и признании другими. [19; C. 367]