Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала).pdf

2.3 Теория существования, связи и роста Альдерфера

Невзирая на то, что группы потребностей в теории Альдерфера бинарные по отношению друг у другу, теория Альдерфера и теория Маслоу являются принципиально различны, а заключается это в том, что, по теории Маслоу, движение желания от потребности к потребности осуществляется исключительно снизу вверх. А вот с точки зрения Альдерфера, движение от потребности к потребности идет в обе стороны, как вверх, даже если потребность нижнего уровня останется неудовлетворенной, так и вниз, даже при условии, что всё ещё неудовлетворённая потребность наиболее высокого уровня. В дополнение тому, Альдерфер считает, что именно неудовлетворенность потребностей наиболее высокого уровня зарождает увеличение желания потребностей наиболее низкого уровня. Развитие движения вверх по ступеням потребностей Альдерфер называл этапом развития удовлетворения потребностей. Фрустрация является противоположностью удовлетворения потребностей, своеобразные неудачи в желании удовлетворить потребность. К. Альдерфер считал, что потребности человека могут объединяться в индивидуальные группы. Хотя, существуют значительные расхождения с пирамидой потребностей Маслоу, Альдерфер считает, что таких групп потребностей представляется только три: потребность существования, потребность связи и потребность роста.

Потребность существования по Альдерферу охватывает две группы потребностей пирамиды Маслоу такие как: потребность в безопасности и физиологические нужды.

Потребность связи по Альдерферу содержит в себе совокупную природу человека, его стремление быть членом семьи, частью коллектива, так же, как и иметь друзей, врагов, руководителей и управляемых им самим. Именно поэтому к этой группе можно отнести потребности относиться к социальной группе, жаждать признания и уважения, которые напрямую связаны с желанием человека располагаться на определенном положении в окружающем мире, и вдобавок именно ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая напрямую связана с коллективной безопасностью.

Что касается потребности роста, то они идентичны потребностям самовыражения по теориям Маслоу и охватывают также те потребности окружение признания и самоутверждения, которые непосредственно связаны со стремлением человека к развитию своей уверенности и к самосовершенствованию. Эти три группы потребностей, также, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: лишь когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к потребности более высокого уровня. Скажем что, если человек не смог удовлетворить свои потребности профессионального роста, у него вновь "срабатывают" потребности связи. Так же, в теории Альдерфера выражена иерархия потребностей в сторону от наиболее конкретных потребностей к менее определёнными. Альдерфер считал, что всегда, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, то происходит переход на более конкретную и определённую потребность на нижнем уровне, это и определяет направление сверху вниз. [13]

2.4 Теория потребностей МакКлелланда

Теория потребностей МакКлелланда выражает основной акцент на потребности наивысших уровней. Д. МакКлелланд утверждал, что некоторым людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Вышеуказанные потребности по мнению МакКлелланда являются приобретенными и прогрессирует на базе обучения, а также жизненного опыта и заключается в том, что человек старается контролировать возможности и процессы, которые протекают в его окружении. Однако, потребность власти чаще выражается, как желание влиять на окружающих. Человек с потребностью власти — это не всегда рвущийся к власти индивид, в отрицательном значении этих слов. По этой теории при потребности во власти в чистом виде у людей, зачастую отсутствует тенденция к азартности, а самой основной является потребность к выражению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется отнюдь не возглашением успеха данного человека, а исключительно процессом завершение работы до успешного заключения. Человек с интеллигентной потребностью успеха, чаще любит ситуации, в которых он сможет возложить на себя ответственность за исследование и решения проблемы, и хочет, чтобы приобретенные им результаты достаточно поощрялись. МакКлелланд сказал: «Совсем неважно на сколько сильно развита у человека потребность успеха. Он может вообще никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей и если организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает». [29, С.371] Для того, что бы побудить человека с потребностью успеха, то необходимо расставить перед ним задачи с небольшой степенью риска, а так же вероятностью неудачи, дозволять ему значительную часть власти для того, чтобы выпускать на волю его инициативу, а так же систематически и конкретно поощрять его в соответствии с достигнутыми результатами. Человек с наиболее развитой потребностью причастности будет привлечен именно той работой, которая предоставит ему широкие возможности для социального общения. Менеджер также может организовать удовлетворение потребности этих людей, уделяя им побольше времени и иногда собирая их в классифицированные группы.

2.5 Двухфакторная теория Герцберга

От того, как происходит воздействие мотивирования человека, то его настроение может меняться из одного состояния в другое, у этого человека могут наступать стадии либо более удовлетворённого настроения, либо более неудовлетворённого. Но, не всё так однозначно.

На рубеже 50-60-х гг. американский психолог Фредерик Герцберг вместе с рядом своих коллег проводил исследование, которое касалось рассмотрения того, какие именно факторы, которые оказывают мотивирующее и демотивирующее влияние на поведение человека и что вызывает его удовлетворённость или неудовлетворённость. Он провел исследование среди двумястами инженеров и бухгалтеров с главной целью о выявлении мотивационных факторов и их мощность. Ф. Герцберг выявил, что процесс приобретения удовлетворённости и процесс увеличения состояния неудовлетворённости со стороны, вызывающий их факторов – это два абсолютно разных процесса. То есть факторы, которые ранее вызывали прирост неудовлетворённости, в случае их устранения совсем не обязательно доставляли повышение удовлетворённости и, абсолютно наоборот, из-за того, что какой-то фактор благоприятствовал росту неудовлетворённости, это не являлось гарантией, что при уменьшении влияния этого фактора всё ещё будет расти удовлетворённость. Рассматривая мотивирующие факторы как самостоятельную группу потребностей, которую в целом можно назвать группой потребностей в росте. В эту группу будут относиться такие факторы или потребности, как достижение, признание, ответственность, повышение в должности и тому подобное. В случае, если данные потребности удовлетворяются, то человек испытает удовлетворение. Так как они могут осуществлять удовлетворение, то играют мотивирующую роль. Данная теория базируется на представлениях и восприятиях о том, что положено разделять гигиенические факторы и мотивацию. В то время, как гигиенические факторы напрямую связаны с окружающей средой, в которой и осуществляется работа. Полное отсутствие или недостаточное количество гигиенических факторов будет вызывать у человека абсолютное неудовлетворение работой. Хотя и достаточное количество этих факторов сами по себе не вызывают удовлетворения работой и никак не мотивирует человека на, что-либо. К данным факторам можно отнести как заработок, условия работы, политику менеджмента, уровень контроля, взаимоотношения как с коллегами и руководителем, так и подчиненными. Конструктивность теории Герцберга на практике была проверена многими организациями. Результаты данных экспериментов продемонстрировали, что для продуктивного и эффективного использования теории Герцберга нужно составлять перечень гигиенических и мотивирующих факторов, а также предоставлять сотрудникам шанс самостоятельно найти и отметить то, что они признают. [30] Отсюда, главными положениями теории Герцберга являются:

потребности можно разделить на гигиенические и мотивирующие факторы. Что касается гигиенических факторов, то они напрямую связаны с окружающей средой, в которой и осуществляется непосредственная работа. Если говорить о группе, к которой относятся факторы мотивации, то она связана с характером и сущностью работы. Создаётся сильное взаимоотношение между удовлетворением от работы и производительностью труда, а также замечено, что недостаток или отсутствие гигиенических факторов напрямую ведет к неудовлетворённости самой работой. В естественных условиях наличие гигиенических факторов чаще воспринимается как что-то привычное, что приводит только лишь к отсутствию неудовлетворённости и не сможет оказать мотивационного воздействия. Тогда, когда наличие или полное отсутствие мотивирующих факторов динамично воздействует на поведение человека, вызывая состояние удовлетворённости или полное отсутствия удовлетворённости. Для полноценной удовлетворённости сотрудников своим трудом следует организовать наличие факторов гигиены именно состояние отсутствия неудовлетворённости вначале, а только после этого снабдить наличием факторов мотивации состояние удовлетворённости. Тогда, когда отсутствие факторов гигиены можно только лишь отчасти и неполноценно восполнить наличием мотивирующих факторов, то для эффективного процесса мотивировать подчинённых, менеджер обязан сам разобраться, в сущности, работы. Герцберг считал, что 69% причин, приводящих разочарование персонала в своей работе, напрямую относится к группе гигиенических факторов, тогда как 81% условий, напрямую влияющих на удовлетворённость работой, напрямую связаны с мотивирующими факторами.

2.6 Теория ожиданий связана с работами В. Врума

Данная теория базируется на том, что присутствие активной потребности — это не непревзойденное условие мотивации человека для достижения определенной цели. Человек, должен быть убеждён, что выбранный им тип поведения обязательно приведет его к удовлетворению или достижению желаемого. Ожидания — это чаще всего лишь оценка конкретной личностью вероятности специфического события. Во время анализа мотивации, теория ожидания выделяет важность только трех взаимосвязей:

1. Затраты труда – результаты; 2. Результаты – вознаграждение; 3. Вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением.

Ослабление мотивации будет происходить естественно, если человек не будет чувствовать прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами. Полное отсутствие взаимосвязи может случиться из-за неверной самооценки работника, его неполноценной подготовки или неверного обучения, из-за недостатка прав у работника для выполнения поставленной задачи. Из-за этого необходимо выделять вознаграждение исключительно за эффективную работу. Руководители должны сгенерировать высокий, но реалистичный уровень результатов, которых они ожидают от подчиненных, и внедрить им, что они вполне могут их добиться, если будут усиленно работать. Помимо этого, менеджер должен знать, как каждый из его подчиненных оценивает какой-либо вид вознаграждения. Так же следует помнить и то, что работники смогут достичь уровня результативности, который требуется от них для обретения долгожданного вознаграждения, только если делегированных полномочий и их профессиональных навыков будет достаточно для выполнения поставленной задачи.

2.7 Модель Портера-Лоулера

Данная теория заключает все элементы теории ожиданий и теории справедливости. В этих моделях фигурируют следующие переменные: Затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение. Применительно к этой модели, все достигнутые результаты напрямую зависят от приложенных сотрудником усилий, а также его способностей и осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий часто определяется ценностью вознаграждения и уровнем уверенности в том, что эта ступень усилий и правда может повлечь за собой вполне размеренный уровень вознаграждения. Вместе с тем, устанавливается и соотношение между вознаграждением и результатами, человек старается удовлетворить свои потребности через вознаграждение за достигнутые результаты. Что касается результатов работы сотрудника, то они зависят от трех факторов: 1) способностей человека; 2) затраченных усилий; 3) осознания им своей роли в процессе труда. А вот непосредственно уровень расходуемых усилий, в свою очередь, зависит: 1) от важности вознаграждения; 2) от того, насколько человек верит в наличие крепкой связи между затратами усилий и предполагаемым вознаграждением. И заключительное достижение запрашиваемого уровня результативности может повлечь за собой: 1) индивидуальные (внутренние) вознаграждения, например, чувство удовлетворения выполненной работы, чувство компетентности и чувство самоуважения; 2) внешние вознаграждения, например, похвала управляющего менеджера, премия, повышение по службе.