Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала).pdf

Основным и главным направлением деятельности компании является продажа, гарантийное и послегарантийное обслуживание автомобилей, а также продажа оригинальных запасных частей и аксессуаров. Авилон является дилером таких марок автомобилей, как Aston Martin, Audi, BMW, Bentley, Bugatti, Cadillac, Chrysler, Ferrari, Fiat, Ford, Hyundai, Jaguar, Jeep, Land Rover, Maserati, Mercedes-Benz, MINI, Rolls-Royce, Volkswagen. В 2015 году «Авилон» стал российским лидером по числу люксовых брендов в портфеле. Основной поставщик автомобилей для УДП (Управление делами президента). Компания заключила более 1000 контрактов с госструктурами, а выручка увеличилась с 24 млрд руб. На 2015 год выручка компании составляет 45,5 млрд рублей, а активы компании — 17 млрд руб. В 2017 году выручка составила 70 млрд рублей. Главнейшим конкурентом АО “Авилон АГ” является Группа компаний “Рольф”, которая была основана в 1991 году. В 2018 году выручка АО “Авилон АГ” составила 60 млрд рублей в то время, как выручка ГК “Рольф” была 269 млрд рублей.

Структура управления АО “Авилон АГ” имеет вид линейно- функциональной организации управления. Преимуществами линейно-функциональной структуры являются быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям,

отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим; стабильность полномочий и ответственности за персоналом; единство и четкость распорядительства; личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности; профессиональное решение задач специалистами функциональных служб. К недостаткам линейно-функциональной структуры можно отнести отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями, а также чрезмерное подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации. На предприятии очень остро стоит вопрос текучести кадров. В данной фирме текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловлено тем, что люди, которые приходят устраиваться на работу, не соответствуют строгим критериям организации: недисциплинированность, систематическое невыполнение обязанностей без уважительных причин, появление на работе в неподобающем виде, опоздания и т.д.) - пассивная текучесть. Причины увольнения абсолютно различны, например, кто-то не проходит стажировку, другие - были уволены за невыполнение нужных обязанностей и нарушения рабочего графика, но и многие увольняются по собственному желанию. Руководству следует задуматься, как изменить данное положение в лучшую сторону и снизить уровень текучести кадров, а иначе руководство будет нести большие потери в связи с:

- оформлением приема и увольнения работников;

- излишними затратами на набор, отбор и подготовку персонала;

- потерями из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте;

- оплатой сверхурочных работ работнику, временно заменяющему отсутствующего.

4.2 Используемые методы мотивации

При управлении персоналом на АО “Авилон АГ” применяются следующие группы методов:

Организационно - административные средства мотивации. Иногда их называют никак иначе, как «должностными» требованиями. Стимулы этой группы выражаются в приказах, распоряжениях, системе норм и правил поведения, должностных требованиях и других административных средствах поддержания дисциплины и порядка. Они включают требования поведения сотрудников, контроль за их выполнением, а также санкции за нарушение норм и правил. Эти стимулы обеспечивают организационный порядок, четкость и дисциплинированность в отделе продаж. Благодаря этим стимулам работник ориентируется в желательном и нежелательном организационном поведении: определяет, что хорошо и что плохо в действиях, акцентируя при этом внимание на недопустимое поведение и предусмотренных за это санкциях. Денежные стимулы. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования работы. В соответствии с Трудовым кодексом РФ Компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников АО “Авилон АГ”, утвержденным приказом Генерального директора. АО “Авилон АГ” ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Заработная плата работников складывается из должностного оклада, премий, бонусов по выполнению плана не только одного работника, но и всего отдела. Оплата в зависимости от эффективности групповой работы основывается на коллективной, групповой мотивации. Также оплачивается дополнительно занимающая должность в отделе. Социальные льготы. Эти стимулы представляют собой блага, направленные на удовлетворение конкретных потребностей работника. Льготы, как и зарплата, могут предоставляться в денежной форме. Однако они отличаются от прямого денежного вознаграждения (зарплаты) тем, что направлены на удовлетворение определенных потребностей: повышение качества жизни и уровня комфорта работников, привлечения на предприятие ценных работников, снижении текучести кадров, создание положительного психологического климата в трудовом коллективе и т.д. В данном отделе предоставляются льготы не только в денежном вознаграждении, но и льготы в форме услуг и подарков (предоставление служебного автомобиля, сотового телефона и т.д.), льготы по предоставлению сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия (оказание медицинской и психологической помощи, предоставление права бесплатно пользоваться обучающими курсами и т.д.) Индивидуализация и разнообразие предоставления льгот повышают их мотивационное влияние. Снижение премии допускается в случаи невыполнения плана. Для того, чтобы выяснить какие именно факторы наиболее мотивируют работников к трудовой деятельности, можно провести опрос, в котором надо выбрать 3 фактора, которые лично значимы для работника в данный момент времени: Возможность карьерного роста, гибкий рабочий график, материальная мотивация сотрудников, психологическая атмосфера в коллективе, надежность, конкурентоспособность предприятия, уважение со стороны руководства, условия труда, комфорт и интересная деятельность. Большинство менеджеров выбрали «Возможность карьерного роста» и «Материальную мотивацию сотрудников» — это значит, что это специалисты высокого класса, которым нравится их вид деятельности. У этих специалистов большое будущее по карьерной лестнице. А что касается тех работников, которые выбрали «Материальную мотивацию сотрудников" и "Условия труда, комфорт" относятся к рядовым работникам, например: автослесари, кладовщики, охранники и т.д. Итак, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для рядовых работников это финансовые вознаграждения, условия труда, комфорт. Для работников более высокой должности это возможность карьерного рост, психологическая атмосфера в коллективе. Таким образом, делаем вывод, что для каждого уровня управления нужен свой подход.

4.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в организации

Что бы изменить имеющуюся систему и построить эффективную систему мотивации трудовой деятельности работников руководство предприятия должно начать с того, что четко представлять какие цели они перед собой ставят. Руководству необходимо стимулировать коллектив на достижение поставленных целей, не просто материально поощряя, по принципу "уравниловки", как это наблюдается в данной организации, а применять более эффективные способы мотивации, которые будут лично значимыми для каждого сотрудника разного уровня управления. Это даст организации стабильное высокое качество работы и отсутствие текучести кадров. Также руководству предприятия в системе поощрения необходимо учитывать не только результаты труда, но и удачную инициативу работников. Работники начнут работать с энтузиазмом и вносить новые предложения. В результате этого на предприятии может сложиться команда единомышленников, которая сможет воплотить наиболее интересные замыслы. В решении проблемы по совершенствованию системы мотивации на данном предприятии необходимо выработать надежную оценочную систему, в которой должны приниматься такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности предприятия. Анализ организации системы мотивации труда персонала предприятия АО “Авилон АГ” показал, что в основном, работники предприятия не довольны системой материального стимулирования, а это является негативной тенденцией, так как материальное стимулирование играет важнейшую роль в трудовой мотивации персонала. Многие сотрудники признали, что не в полной мере используют свой физический и интеллектуальный потенциал из-за отсутствия связи между размером оплаты труда и результатом работы, квалификацией и профессионализмом. Между тем, это очень важный резерв роста эффективности деятельности организации, использование, которого является одной из главных функций управления персоналом. Причем основные направления использования этого резерва состоят в изменении системы оплаты труда, поскольку большая часть работников отдела считает ее основополагающим стимулирующим воздействием. Именно этом аспекте и следует предложить изменить существующую систему материального стимулирования работников. Опыт менеджеров успешных компаний показывает, что четкая система окладов и ставок, формируемая с использованием конкретных параметров оценки, позволяет: упорядочить заработную плату. Благодаря принципу внутренней справедливости удается избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия и повысить управляемость.

Заключение

Успешная работа организации — это, прежде всего действенная работа персонала, которая начинается от руководителя до рабочего, и потому, для достижения целей организации мотивационный фактор играет очень важную, если не критическую роль. В данной работе были успешно раскрыты теоретические вопросы по данной теме: понятие, методы и способы мотивации. Так же были проанализированы основные параметры производственной деятельности предприятия. Индивид выполняет определенные действия соразмерны с давлением, которое производится на него в наборе внутренних и внешних сил по отношению к нему. Совокупность данных сил, которую принято называть мотивацией, чаще всего и вызывает у людей всегда разную реакцию. Именно поэтому практически невозможно определённо описать процесс мотивации. Но на этой базе прагматических исследований и было разработано несколько концепций, которые описывают факторы, которые влияют на мотивацию и содержание развитие мотивации.

Всё основное внимание теории содержания мотивации уделяют тому, как именно разнообразные группы нужд и потребностей влияют на поведение человека. Повсюду признанными концепциями данной группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера и Э.Лоулера. Вопреки принципиальным отличиям этих концепций, они имеют нечто совместное в своей основе то, что отражает определенную совокупность в мотивации человека к действиям.

А значит, можно сделать вывод о том, что мотивация играет крайне важную роль в функционировании компании, так как в главном она направлена на удовлетворение разнообразных потребностей сотрудников. А как широко известно - работник и является ключевым звеном в функционировании предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Учебники и учебные пособия

1. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера // Действие. - 2005. - №14. - С. 98.

2. Катков, В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях / В.М. Катков // Управление персоналом. - 2004. - №10. - С. 85.

3. Кабанов, В. Управление дополнительным уровнем кадров на предприятии / В. Кабанов // Управление персоналом. - 2008. - №4. - С. 110.

4. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2008. - №1. - C. 98.

5. Крюкова, Е. Награждение: и стимул, и тормоз / Е. Крюкова // Служба кадров. - 2000. - № 12. - C. 95.

6. Никулина, И. Доплаты и надбавки / И. Никулина // Действие. - 2004. - № 19 (спецвыпуск). - C. 95.

7. Куликов, А. Мотивация и производительность труда персонала / А. Куликов // Консультант директора. - 1997. - № 19. - C. 110.

8. Луговой, А.В. Учет доплат / А.В. Луговой // Бухгалтерский учет. - 2007. - № 9. - C. 110.

9. Солдатов А.В. Зарубежный опыт стимулирования труда / Человек и труд. - 2006. - № 4. - C. 85.

10. Мазалькова Т.В. Аспекты стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 11 - С. 30 - 39, С. 78.

11. Терехова Н.А. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд, 2006. № 3. - C. 30 - 45, C. 145.

12. Солдатов А.В. Зарубежный опыт стимулирования труда / Человек и труд, 2006 № 4. - C. 24.

13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.; Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента / Учебное пособие. — СПб.: ИД «МиМ», 1997.

14. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС. -2002.-№ 3(10).

15. Солдатов А.В. Зарубежный опыт стимулирования труда / Человек и труд. - 2006. - № 4. - C. 85.

16. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента / H. Мескон., М. Альберт., Ф. Хедуори. – М.: Дело, 2002. – С. 398, С. 800.

17. Корниенко, В. Стиль управление как мотивирующий фактор / В. Корниенко // Управление персоналом. - 1999. - № 5. - С.13-19.

18. Лафта, Дж.К. Менеджмент: Учебное пособие / Дж.К. Лафта. - М.: ТК Велби, 2008. - C. 209.

19. Основы менеджмента: учебник / Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2009. - C. 367.

20. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учеб. для вузов/ В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина – М.: ЮНИТИ, 2000. - C.345.

21. Владимирова Л.П. Экономика труда: учеб. Пособие / Л.П. Владимирова – М.: Дашков и К, 2002. - C. 321.

22. Ромашов О.В. Социология труда: учеб. Пособие. / О.В. Ромашов – М.: Гардарики, 2003. - C. 432.

23. Егоршин А.П. Стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие. / А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - С. 325.

24. Дикарева А.А. Социология труда. / А.А. Дикарева - М.: Экономика, 2005. - C. 46, C. 345.

25. Егоршин А.П. Стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие. / А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - C. 67, С. 325.

26. Социология труда. / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.Н. Кравченко. М.: Инфра-М, 2003. - C. 131, C. 341.

27. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: конспект лекций. – Ростов-на-дону: Феникс, 2002. - C. 465.

28. Maslow, 1943, - C. 373–374, C. 378–379, C. 380–381, C. 382, C. 385.

29. Столяренко А.М. Психология менеджмента. - М: ЮНИТИ, 2005, С.371.

30. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986.

31. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.