Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «Российские Железные Дороги» Октябрьская железная дорога).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время для любой организации невероятно важен процесс и качество управления. Более того, управление должно охватывать все структуры и системы предприятия, оказывая положительное влияние на факторы его успеха. В условиях ускорения развития технического прогресса и информационных технологий, в условиях глобализации возросла роль человеческого потенциала, выступающего в качестве стратегического фактора успеха организации, а, следовательно, и роль менеджмента человеческих ресурсов.

Актуальность исследования определяется тем, что в условиях рыночной экономики только высокоорганизованные компании с качественным менеджментом человеческих ресурсов могут добиться эффективной работы. Именно поэтому в курсовой работе будут рассматриваться вопросы, которые раскрывают сущность менеджмента человеческих ресурсов.

Объект исследования – филиал ОАО «Российские Железные Дороги» Октябрьская железная дорога.

Предмет исследования — менеджмент человеческих ресурсов на примере филиала ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога.

Цель курсовой работы – анализ менеджмента человеческих ресурсов и разработка рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «РЖД» Октябрьская железная дорога.

Достижение поставленной цели обеспечивается выполнением следующих задач:

• Рассмотреть понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов;
• Определить задачи, функции и методы менеджмента человечески ресурсов;
• Описать организационно-экономическую характеристику филиала ОАО «РЖД» - Октябрьской железной дороги;
• Провести анализ менеджмента человеческих ресурсов филиала ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога и выявить проблемы при управлении.
• Представить рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «РЖД» Октябрьская железная дорога.

Теоретическая и практическая значимость курсовой работы

Полученные в ходе выполнения курсовой работы результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теоретических и эмпирических исследований в области менеджмента человеческих ресурсов. Материалы курсовой могут представлять интерес для менеджеров и работников служб управления человеческими ресурсами российских компаний.

Курсовая работа содержит введение, основную часть, состоящую из трех глав, заключение, список литературы.

Первая часть представляет собой теоретический обзор по исследуемой теме, в который входят: понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов, а также задачи, функции и методы менеджмента человеческих ресурсов.

---

Во второй части был проведен анализ менеджмента человеческих ресурсов филиала ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога, были выявлены проблемы при управлении.

В третьей части даны рекомендации, внедрение которых позволит усовершенствовать менеджмент человеческих ресурсов в ОАО «РЖД» Октябрьская железная дорога.

Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов

Экономическая эффективность работы организации в значительной мере определяется организованностью системы управления, которая зависит от четкой структуры организации и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели. Менеджмент человеческих ресурсов предполагает непрерывное совершенствование методов работы с персоналом [25].

В настоящее время в науке и практике менеджмента человеческих ресурсов выделяют различные понятия для обозначения участия людей в трудовом процессе, такие как трудовые ресурсы, рабочая сила, кадры, трудовой потенциал, человеческие ресурсы. 

Веснин В. В. отождествляет понятия «рабочая сила», «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы» и определяет человеческие ресурсы в редакции «отношение к людям как к основному достоянию любой организации» [3, C. 102]. 

Согласно М. А. Дьяконовой, «человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для производства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека» [8, С. 15]. 

Обобщенно понятие человеческие ресурсы можно представить, как структурированную совокупность человеческого потенциала, его личностных качеств, рабочий силы и человеческого капитала, а конкретно человеческие ресурсы организации (персонал) – это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками. Персонал является основой любого предприятия, без которого не осуществится ни одна хозяйственная деятельность. От качественного подбора специалистов зависит положительный результат рабочего процесса.

---

На сегодняшний день в отечественной и зарубежной литературе имеются различные точки зрения на содержание понятий «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «менеджмент человеческих ресурсов». Это объясняется не только разнообразием в подходах у практиков и ученых к экономическим явлениям, a также и многоаспектностью, и многообразием видов деятельности, входящих в основы управления. Приведем некоторые из них.

Менеджмент человеческих ресурсов можно определить, как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия [11, C. 99].

В трудах А. Григорян отмечено, что управление человеческими ресурсами рассматривается как «система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации» [6, C. 254].

А. А. Раренко определяет управление персоналом как «комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятия» [19, С. 47].

Ю. Г. Одегов понимают под управлением человеческими ресурсами «выполняемую в организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей» [16, С. 107].

По мнению Т. А. Кузнецовой, управление персоналом представляет собой «совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности» [12, С. 58].

Некоторые специалисты рассматривают менеджмент человеческих ресурсов как составную часть управления персоналом, в котором выделяют два этапа развития: управление кадрами и управление человеческими ресурсами [13. С. 69].

Несмотря на разные подходы ученых, существует единое мнение относительно отличий управления персоналом и менеджмента человеческих ресурсов:

1. Концепция менеджмента человеческих ресурсов рассматривает персонал организации в качестве контролируемых издержек и развиваемых инвестиций, в то время как концепция управления персоналом рассматривает работников лишь в качестве издержек.

2. В менеджменте человеческих ресурсов сотрудник – фактор преимущества в конкурентной борьбе, а в управлении персоналом – фактор производства.

---

3. Для управления персоналом характерны лишь краткосрочные перспективы, для менеджмента человеческих ресурсов – долгосрочные.

4. Задачами управления персоналом являются привлечение, сохранение, мотивация работников, а задачами менеджмента человеческих ресурсов – конкурентные преимущества, рентабельность, гибкость работников [24].

Анализируя различные трактовки «управления персоналом» и «управления человеческими ресурсами», можно сделать вывод, что существующие в литературе определения мало чем отличаются друг от друга, но важно подчеркнуть, что управление человеческими ресурсами влияет на будущее фирмы, а управление персоналом позволяет осуществить намеченные задачи на заданном этапе.

Таким образом, можно заключить, что по своей сущности «управление персоналом» представляет собой комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях оптимального использования их потенциала при осуществлении трудовых функций и эффективного функционирования организации, а «управление человеческими ресурсами» можно понимать как направление управленческой деятельности, в которой человеческий персонал компании рассматривается как один из главных ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

Важнейшей задачей и главным предназначением менеджмента человеческих ресурсов оказывается обеспечение совместной, хорошо организованной и эффективной работы людей, создание возможности для развития активности, находчивости, инициативности и ответственности каждого работника. Собственно, в этом и заключается основная задача любой социальной организации (производственной, торговой, научно-исследовательской и т. п.), любого социального института, то ли это государство, культура, наука или система образования [24].

Сущность менеджмента человеческими ресурсами определяет эффективное решение проблем, связанных с управлением людьми [25].

На Рисунке 1 представлены подходы к исследованию форм управления человеческими ресурсами.

ПОДХОДЫ

к

исследованию

форм

управления

Управленческая

среда.

Производственная

среда.

Научно-исследовательская

среда.

Инновационная

среда

СИСТЕМНЫЙ

АСПЕКТНЫЙ

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ

Экономическая

позиция.

Социально-психологическая

---

позиция.

Образовательная

позиция

Принципы

(

научности,

системности,

эффективности,

контроля).

Правила.

Нормы.

Требования

Рисунок 1 – Подходы к исследованию форм управления человеческими ресурсами [15, С.115]

Одним из распространенных подходов является системный, который преследует цель всестороннего рассмотрения и описания объекта изучения. Он используется не только при изучении объекта исследования, но и при оценке его эффективности. Комплексная система показателей оценки инновационного потенциала кадров включает:

• управленческую, маркетинговую, образовательную, производственную, научно-исследовательскую и инновационную деятельность предприятия;
• материально-техническое, социальное и финансовое обеспечение;
• организационную и инновационную инфраструктуру [22, С. 235].

В настоящее время широко применяется при изучении кадровых вопросов аспектный подход, который позволяет с экономической, социально-психологической, образовательной позиций провести исследование, оценить и разработать эффективную стратегию управления персоналом [17].

Концептуальный подход основывается на выполнении принципов, норм, правил, требований, которые должны применять руководители в процессе управления. К ним относятся: принципы научности, системности, эффективности, контроля; принцип, при котором каждый менеджер несет полную ответственность за управление кадровым ресурсом, и принцип, при котором наемный работник рассматривается как полноценный сотрудник компании [23].

Выделяют три фактора, которые оказывают воздействие на работников в организации:

1) Иерархическая структура организации (в качестве основного средства воздействия выделяют отношение власти и подчинения, влияние "сверху" на человека c помощью убеждения, поощрения, проверки над распределением материальных благ);

2) Культура (вырабатываемые организацией, обществом, группой людей совместные ценности, установки поведения, социальные нормы, регламентирующие действия личности, заставляющие индивида вести себя так, a не иначе без видимого принуждения);

3) Рынок (сеть равноправных отношений, которые основаны на купле-продаже продукции и услуг, равновесии интересов продавца и покупателя, отношениях собственности) [24, C. 32].

Данные факторы воздействия являются довольно сложными понятиями и изредка используются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

---