Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «Российские Железные Дороги» Октябрьская железная дорога).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 130
Скачиваний: 2
Менеджмент человеческих ресурсов направлен на кадровое обеспечение оперативного достижения цели, которая определена перед данной социальной системой (компанией), и на решение определенного ряда задач, что связаны с реализацией данной цели (или совокупности целей). Масштаб этих задач довольно широк, a главными из них можно назвать:
1) социально-психологическую диагностику состояния персонала компании,
2) исследование особенностей отношения руководства и подчинения (субординационных отношений), а также взаимодействия должностных лиц и их позиций на данном предприятии,
3) управление занятостью,
4) оценку и подбор кандидатов на вакантные должности,
5) анализ кадрового потенциала и потребностей в специалистах,
6) профессиональную и социально-психологическую адаптацию
персонала,
7) управление трудовой мотивацией,
8) планирование и контроль деловой карьеры,
9) правовые вопросы трудовых отношений [3].
Менеджмент человеческих ресурсов должен учитывать влияние на поведение специалистов различных факторов: административно-управленческих, социально-экономических, факторов динамики рабочей силы, товаров и услуг, личностных факторов, социально-культурных, технико-технологических факторов производства.
Помимо учета этих факторов эта концепция состоит из методологии управления человеческими ресурсами, системы управления ими, a также разработки технологии управления персоналом.
Методология управления человеческими ресурсами, как правило, охватывает определение сущности персонала предприятия как своеобразного и наиважнейшего объекта управления, процесс формирования поведения работников, соответствующий целям и задачам предприятия, разработку принципов и методов управления персоналом [4, C. 10].
Система управления человеческими ресурсами (персоналом) содержит обозначение целей компании, определение их задач и функций, средств их эффективного выполнения, путей побуждения специалистов принимать их в качестве решительно нужных для его деятельности, создание организационной структуры управления специалистами, системы повышения их квалификации и переквалификации, раскрывание и конструирование вертикальных и горизонтальных функциональных взаимодействий руководителей и подчиненных в процессе выработки, принятия и исполнении управленческих решений [7, C. 48].
Такая многогранная деятельность представляет собой целостную, динамически развивающуюся систему, основные компоненты которой представлены на Рисунке 2.
Рисунок 2 – Система управления персоналом [9, C. 47]
Эта схема имеет инвариантный характер, то есть не зависит от того, на каком уровне управленческой деятельности она осуществляется (министерство, регион, предприятие и т. п.), и в какой отрасли народного хозяйства, культуры, образования происходит ее реализация.
Важнейшей целью в деятельности менеджмента является совершенствование системы управления человеческими ресурсами (персоналом). Для достижения главной цели реализуется ряд локальных целей:
1. Стабилизация кадрового потенциала:
1.1. Подбор специалистов, их расстановка и продвижение;
1.2. Регулирование поведения персонала, в том числе текучесть, дисциплину, ответственность;
1.3. Адаптация новых кадров, обеспечение занятости и сохранение рабочих мест.
2. Обучение персонала:
2.1. Обеспечение регулярного обновления знаний работников;
2.2. Повышение квалификации: курсы, семинары, вузы;
2.3. Формирование целесообразного стиля управления.
3. Развитие кадрового потенциала:
3.1. Повышение качества оценки персонала;
3.2. Становление кадрового резерва;
3.3. Совершенствование условий труда, самообучение персонала [14, C. 81].
Для достижения вышеперечисленных целей необходимо решать определенные задачи.
1.2. Задачи, функции и методы менеджмента человеческих ресурсов
Основной целью менеджмента человеческих ресурсов является способствование достижению организацией успеха. Для реализации данной цели сформулированы более подробные задачи:
1. привлечение новых сотрудников;
2. удержание ценных работников;
3. мотивация персонала;
4. повышение квалификации сотрудников, их переобучение [1, C. 92].
Менеджмент человеческих ресурсов также подразумевает заботу о здоровье каждого сотрудника, о его безопасности и личной удовлетворенности трудом и полученными результатами [11, C. 100].
Менеджмент человеческих ресурсов выполняет следующие функции:
- набор и отбор персонала;
- адаптация;
- оценка персонала;
- обучение и развитие персонала;
- планирование карьеры;
- организация системы компенсаций и пособий;
- обеспечение безопасности;
- регулирование трудовых отношений;
- стратегическое планирование;
- анализ, проектирование рабочих процессов [20, C. 28].
Главные функции менеджмента человеческих ресурсов:
- Функция планирования (определение целей кадровой и социальной политики организации, продвижения и увольнения персонала, его развития);
- Организационная функция (поиск, набор, расстановка, переобучение, a также обеспечение всей этой деятельности нужной документацией);
- Функция координации (регулирование и согласованность действий);
- Мотивационная функция (выбор подходящих форм и систем оплат труда, морального и материального поощрения);
- Контрольная функция (отслеживание результатов, выявление ошибок, фиксация отклонений от стандартов) [15, C. 116].
Когда работники системы управления проводят набор персонала в свою организацию, то в такой деятельности нужно четко знать, какие требования к персоналу предъявляют структура, цели и задачи данной организации. В числе таких требований важное значение имеют:
1) Осмысление потенциальными работниками специфики и задач организации, целей и значимости ее деятельности;
2) Наличие у индивидов, включающихся в деятельность организации, необходимого уровня образования и квалификации (a во многих случаях – стажа и опыта соответствующей работы);
3) Способность и желание каждого сотрудника к функциональной включенности в общий процесс трудовой деятельности и обеспечение ее эффективности;
4) Готовность привлекаемого в организацию работника сообразовывать свои рабочие усилия c целями и задачами данной организации, с действующими в ней нормами, правилами, инструкциями [25].
Основной целью менеджмента является обеспечение работниками, организация их успешного использования, профессионального и социального продвижения. Согласно этому и складывается система управления человеческими ресурсами предприятия. В качестве базы для ее построения применяются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Методами управления человеческими ресурсами принято называть «способы воздействия на коллективы и отдельных работников c целью организации их деятельности в процессе производства» [3]. Методы управления - это конкретные управленческие решения от субъекта, направленные на объект для осуществления поставленных целей.
Различают методы:
- организационные,
- административные,
- экономические,
- социально-психологические [5, C. 59].
Организационные методы, как правило, включают в себя методы проектирования подразделений и рабочих мест, методы подготовки и осуществления общественных мероприятий, а также методы оценки персонала.
Административный метод направлен на мотивацию человека. Его действия должны выполняться осознано: дисциплина на производстве, ответственный подход к выполнению заданной работы, стремление быть нужным в данной компании. Такой метод несет прямой характер: административный или регламентирующий акт должны быть в точности выполнены [18, C. 96].
Административное влияние на работников состоит из нескольких подразделений:
- Влияние, направленное на организацию, – это установленные и утвержденные нормативные документы внутри компании или организации, устанавливающие правила работы сотрудников данной компании. К таким правовым документам принадлежат: устав компании; договор, составленный между рабочим коллективом и администрацией; правила рабочего внутреннего распорядка; структура совокупности управленческих связей между персоналом и администрацией; нормативный акт, формирующий штатное расписание организации; инструкции, регламентирующие рабочий процесс каждого сотрудника; предоставление рабочим кадрам необходимых условий для безопасного и высокопроизводительного труда.
- Воздействия распорядительные – это административное регулирование, направленное на выполнение нормативных внутренних актов и систем управления организацией для получения положительных результатов. Способы воздействия – различные инструктивно-распорядительные документы с последующей координацией действий и контролем исполнения.
- Ответственность материальная и принудительное взимание обязывают сотрудников отвечать за свои бездействия или действия, которые привели к ущербу компании, в которой они работают. Виды ущерба, которые необходимо возместить: небрежное обращение с имуществом, которое привело к порче или уничтожению; халатное отношение к документам, оборудованию, их потеря; остановка производственного процесса по вине сотрудника.
- Административная ответственность и принудительное взимание применяются, когда возникают нарушения или бездействия сотрудников, за которые они несут административное наказание. Взыскания бывают в виде штрафных санкций, предупреждений и др. [20].
Главный недостаток административных методов состоит в том, что они нацелены на достижение заданной результативности, a не на ее рост, поощряют исполнительность, a не инициативу.
Экономические методы предусматривают не прямое, a косвенное воздействие на людей на основе применения экономических законов и категорий. К ним относятся: технико-экономический анализ, планирование, материальное стимулирование, кредитование, ценообразование, налогообложение, страхование и т. п.
Основное преимущество экономического метода – это его гибкость, ведь воздействие на сотрудников происходит при учете их интересов. Такая система чрезвычайно подвижна – она видоизменяется в зависимости от поставленной задачи управления. При этом стимулируется проявление инициативы, творческий потенциал работников заметно увеличивается ради достижения материального вознаграждения [12, C. 59].
Социально-психологические методы управления включают в себя постановку конкретных целей, создание критериев деятельности, обоснование существующих на предприятии нормативов, планирование необходимого для достижения конкретных целей психологического климата. Эти методы используют индивидуальное и групповое понимание и психологию, опираются на общественно-значимые морально-этические категории, ценности и воспитание [21, C. 53].
Социально-психологические методы включают: совершенствование социальной инфраструктуры предприятия, социальные исследования, соревнование, гуманизацию труда, моральное поощрение и порицание, психологическое влияние, убеждение, преодоление и применение конфликтов [21].
Таким образом, каждый из данных методов характеризуется:
- сущностью, зависящей от того, какие законы он воплощает – юридические, экономические или социальные;
- направленностью их действия на финансовые или социальные интересы;
- приемами воздействия: принуждение, ограничение, стимулирование;
- организационной формой выполнения.
Успешный руководитель с помощью всех методов управления сможет реализовать профессиональное руководство, и тогда его предприятие и коллектив будут конкурентоспособными.
Методы управления человеческими ресурсами можно классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная их классификация по признаку принадлежности к конкретной функции управления человеческими ресурсами позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами [25].
В работах В. В. Пысларя, посвященных вопросам управления человеческими ресурсами, первостепенное место уделяется такому методу как организация системы обучения. Возникновение представленной позиции авторов обусловлено четким пониманием того, что кадровая политика организации оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Такой подход характеризуется понятием «человеческий капитал». Он был разработан Г. С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам [18, C. 97].