Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Сущность, значение и содержание системы менеджмента человеческих ресурсов ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Активное развитие промышленности, возникновение информационных технологий, нанотехнологий, значительное расширение сферы услуг, переход от индустриального производства к производственным научно-информационным технологиям в ХХ веке стали основой для возникновения современной концепции человеческого капитала. В XXI веке социально-экономическое развитие и будущее каждого государства в значительной степени определяется наличием и использованием человеческого капитала страны. В центре динамических изменений нового мирового порядка находятся интеллектуальная деятельность, невещественное накопление процесса воспроизведения всей общественной жизни, смена ориентиров общества относительно необходимости и высокой эффективности инвестиций в человека, признание важности образования в социально-экономической системе общества.

Экономические аспекты теории человеческого капитала раскрыты в научных исследованиях отечественных и зарубежных ученых. Так, американские исследователи Д. Бьюкенен, Ц. Грилихес, Э. Денисон, Дж. Кендрик, К. Макконел, Ф.Махлуп, Я. Минсер, П. Самюэльсон, Л. Туроу рассматривали накопления человеческого капитала на уровне личности, предприятий, отрасли, страны. Человеческий капитал как фактор роста и развития экономики освещали Р. Дорнбуш, С. Климко, Л. Михайлова, Н. Перепелица, Г. Прощак, К. Шмалензи; инвестиции в человеческий капитал изучали М. Ажажа, С. Брю, О. Левчук; перспективы воспроизводства человеческого капитала анализировали С. Климко, В. Лич, Н. Ушенко.

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Садовая техника»;

- разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Садовая техника»;

Объектом исследования является ООО «Садовая техника».

Предметом исследования – человеческие ресурсы в ООО «Садовая техника».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие менеджмента человеческих ресурсов

В концепцию управления персоналом входит структура методологических и теоретических взглядов на определение содержания, задач, сущности, целей, критериев и методов воздействия на работников [12, c. 56]. Дополнительно в систему включены практические подходы к развитию механизма и способы его исполнения в организациях разного типа.

Работодатели всегда стремились к изменениям и преобразованиям, улучшающие процесс управления, автоматизации и ведение документации труда [7, c. 45]. В случае, если не применять современные концепции, о развитии фирмы можно и не думать. При этом она будет лишаться конкурентоспособность, что на благосостоянии. На нынешний день применяется четыре главные концепции, но в некоторых компаниях используются и вспомогательные подсистемы (табл. 1).

Таблица 1

Основные системы управления персоналом [15, c. 65]

В условиях высокой конкуренции фирмам приходится отступать от устаревших способов, выбирая современные концепции системы управления персоналом. На основе обычных способов формируются модернизированные службы, позволяющие эффективнее управлять персоналом и его развитием, совершенствовать производительность труда. Менеджеры по персоналу обязаны владеть основами, в противном случае концепции будет сложно внедрить и использовать [7, c. 48].

Концепция управления персоналом в организации должна разрабатываться с учетом необходимостей. Ее составлением могут заниматься как штатные эксперты, так и посторонние специалисты. Во втором случае требуются некоторые материальные затраты [12, c. 57].

Следует отметить, что самостоятельная подготовка системы может вызвать затруднения, так как необходимо комплексное изучение всех сфер, анализ полученных данных и т.д.

Целями создания прогрессивной системы управления может быть:

- изменение политической деятельности в соответствии с задачами, человеческими ресурсами, а также совершенствованием способов управления;

- создание базы управления, основанной не только на административных способах, но и общественных гарантиях, экономических стимулах, направленных на сближение интересов работников и работодателей [15, c. 67].

Нередко концепция управления персоналом базирована не только на российском, но и зарубежном опыте. Приступая к ее разработке, принципиально определиться с целями: обеспечение организации высококачественными ресурсами, организация правильного применения труда, профессиональное и общественное развитие сотрудников организации. Необходимо принимать во внимание текущие необходимости организации, этапы ее становления, развития, а также желаемый итог. Если в одних фирмах достаточно увеличения производимой продукции, в других - качества.

В ходе разработки концепции управления персонала организации, менеджеры делают:

- полный анализ всех изменений на рынке труда;

- создание встроенной информационной системы, в которую соединены все подразделения организации;

- организация глобальной подготовки и переподготовки сотрудников с целью повышения уровня квалификации и профессионализма;

- социальная деятельность, в том числе разработка способов мотивации, которые влияют на производительность и на дисциплинарные отношения;

- координация работы, направленной на стабилизацию условий труда, техники безопасности;

- оценка человеческих ресурсов, аттестация [12, c. 59].

Концепция управления персоналом разрабатывается с учетом стимулирования, наказания, автоматизации, а также повышении квалификации. Это зависит от потребностей конкретной организации, поэтому специалист должен проводить полный анализ, только после этого принимать решение о том, какие изменения нужно внести [15, c. 68].

Она должна включать разработку методологии управления человеческими ресурсами, формирование системы, ее внедрение.

При разработке концепции управления персоналом необходимо учитывать основы. В противном случае создание системы будет бессмысленным. Формальный подход к этому влечет за собой лишь материальные затраты, но не дает ощутимого результата. Соответственно, система есть, а работа продолжается в прежнем режиме. Менеджер по персоналу должен четко контролировать весь процесс [7, c. 53].

Основы концепции управления персоналом составляют следующие элементы:

- планирование и привлечение новых работников с высоким уровнем квалификации;

- оценку инвестиций в кадровый капитал;

- подготовку, а также развитие персонала;

- оценку участия каждого отдельного специалиста в достижении общих целей;

- вознаграждение, мотивацию эффективного труда;

- регулирование личностных и психологических ресурсов, развитие творческих, инновационных взглядов;

- расширение профессиональных навыков с помощью своевременной ротации работников или управленческого моделирования.

В каждой организации основы концепции управления персоналом подбираются в зависимости от целей, текущей необходимости. Именно поэтому нерационально использовать типовую систему, разработанную другими компаниями. Если в одной фирме хорошо приживется экономическая концепция, в другой — организационно-административная.

Развитие концепции управления персоналом возможно только при постоянном анализе текущих рыночных отношений, оценки конкурентоспособности, квалификации персонала, уровня модернизации и автоматизации организации. После проведения сравнительного анализа можно разрабатывать способы развития. Это может быть, как оздоровление кадрового состава, так и повышение квалификации имеющихся работников, изменение стиля управления. Создание компьютерных баз данных позволит контролировать сотрудников, своевременно выявлять тех, кто готов к повышению в должности или перемещению [7, c. 55].

При развитии концепции учитываются не только интересы организации, но и работников. Должны прорабатываться основы системы в соответствии с целями. Это позволит увеличивать количество производимых товаров или услуг. Менеджеры отслеживают эффективность каждого сотрудника, подбирают способы воздействия на него. Кадры, которые довольны работой, условиями, карьерным ростом стараются проявлять себя с лучшей стороны

1.2. Сущность, значение и содержание системы менеджмента человеческих ресурсов

Управление персоналом - это групповая прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, массовых и личных причинах, методиках и способов влияния на персонал фирмы для увеличения производительности в достижении целей организации. Объектом исследования данной науки считаются личности и общности, которые могут быть представлены формальными и неформальными группами, профессионально-квалификационными и социальными группами, коллективами и организациями в целом (рис. 1).

Рисунок 1 - Объект науки управления персоналом

Субъектом является «организация», которая рассматривается и как целостная система, и как целый трудящийся коллектив. В рыночной экономике очень важны персоналии - руководство или владельцы организации, представляющие, персонифицирующие ее интересы и определяющие особенности поведения фирмы [7, c. 57].

Понятие «управление персоналом» строится на двух основных аспектах - функциональном и организационном. Функциональный аспект под управлением персоналом подразумеваются следующие необходимые задачи [18, c. 31]:

- определить общую стратегию;

- спланировать потребность предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

- привлечь, отобрать и оценить персонал;

- повысить квалификацию персонала и его переподготовку;

- внедрить систему продвижения по службе (управление карьерой);

- высвободить персонал;

- построить и организовать работу, в том числе определить рабочие места, функциональные и технологические связи между ними, содержание и последовательность выполнения работ, условий труда;

- создать политику заработной платы и социальных услуг;

- внедрить систему управления затратами на персонал.

С организационной точки зрения система управления персоналом касается всех сотрудников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Ключевой целью системы управления персоналом считается обеспечение фирмы кадрами, обеспечение их действенного применения использования, их умелое и общественное развитие. Согласно данным целям складывается система управления персоналом организации. Основанием для ее возведения работают основы, т. е. правила и методы, которые разработаны наукой и апробированы практикой.