Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Сущность, значение и содержание системы менеджмента человеческих ресурсов ).pdf

В таблице 15 представлены инфляционные поправки к базовым окладам, которые в ООО «Садовая техника» могут применяться в зависимости от направлений кадровой политики.

Таблица 15

Варианты инфляционных поправок к базовым выплатам

Корректировку базовых окладов ООО «Садовая техника» должно проводить согласно полученным результатам собственной деятельности и изменениям рынка. Также нужно разработать и утвердить изменение диапазона оклада, разряда, должности в зависимости от результатов оценки каждого сотрудника. Например, если основной целью, используемой в ООО «Садовая техника» системы оплаты труда, является удержание ключевых эффективных сотрудников, то изменения в окладе, должности, разряде можно предусмотреть для тех сотрудников, которые в ходе оценки эффективности работы персонала получат выше 4 баллов по пятибалльной оценочной шкале. К фиксированной части оплаты труда можно отнести надбавки и доплаты, которые будут учитывать:

- высокую степень интенсивность труда;

- ненормированный рабочий график;

- выход на работу в выходные и праздничные дни;

- разъездной характер труда;

- частые длительные командировки.

Далее рассмотрим направления совершенствования подхода к установлению переменной части оплаты труда. Необходимо формировать структуру премиального фонда в следующем виде: ежемесячные, квартальные и годовые выплаты. Базу начисления премиального фонда может составить определѐнный процент от фонда оплаты труда. Рассмотрим пример формирования переменной части для каждой категории сотрудников ООО «Садовая техника»:

- руководство будет получать годовой бонус в размере до 80% от фонда оплаты труда данной категории персонала;

- средний менеджмент будет получать квартальные премии в размере до 50% фонда оплаты труда данной категории персонала;

- основные работники будут получать ежемесячные премии размером до 40% фонда оплаты труда данной категории персонала.

Для формирования эффективной системы премирования важно выбрать 3–5 основных показателей для каждой должности или конкретного подразделения на определенный период (от 1 года до 5 лет). Такие показатели называют ключевыми показателями эффективности (или KPI), которые являются ключевыми в характеристике деятельности, представленные в количественном выражении. Система KPI представляет собой систему показателей, измеряющую результативность отдельного сотрудника, всей команды или определѐнного технологического процесса по заранее выбранным критериям. Для того формирования оценочных листов сотрудников с использованием системы KPI устанавливают весовые показатели, сформированные по их плановым значениям. Тогда некоторые KPI ООО «Садовая техника» могут быть, например, следующими (таблица 16).

Таблица 16

Некоторые KPI ООО «Садовая техника»

Выбор и формирование значения ключевых показателей должно быть возложено на высшее руководство организации. На формирование системы данных показателей в первую очередь оказывает влияет утвержденная стратегия развития ООО «Садовая техника». Удельный вес KPI при расчете премии устанавливается руководством предприятия. Максимальный процент отводится наиболее приоритетному показателю. На размер премии сотрудника влияет степень его участия в достижении поставленной цели, которая:

- поставлена перед самим сотрудником;

- поставлена перед подразделением или проектной командой, к которой он относится;

- поставлена перед всей организацией на определенный период времени. Пример шкалы премирования приведен в таблице 17.

Таблица 17

Шкала премирования

Также, например, можно предусмотреть систему выплат работникам предприятия за повышение квалификации. Однако, на наш взгляд, повышение квалификации приведет к росту качества и объема выполняемых работ, соответственно это будет учитываться при расчете переменной части оклада сотрудника. Ввиду этого разработаем дополнительно рекомендации по увеличению окладной части за счет учета производительности труда.

Для наглядности старую и новую системы формирования оплаты труда персонала в ООО «Садовая техника» приведены в таблице 18.

Таблица 18

Существующий в ООО «Садовая техника» и предлагаемый подходы к оплате труда персонала

Предлагаемая формула для расчета заработной платы в ООО «Садовая техника» выглядит следующим образом:

ОД=БО*Кр + БП*Квп (1),

где ОД – общий доход сотрудника ООО «Садовая техника»; БО – базовый оклад; Кр – коэффициент к базовому окладу, выставляемый по результатам аттестации (таблицу 13); БП – базовая премия (процентное соотношение базового оклада и базовой премии в доходе определяется в соответствии с подходами, приведенными в таблице 13); Квп – коэффициент выполнения плана:

Квп = Р*Пн, (2)

где Р – результативность. Подсчитывается по результатам выполнения KPI; Пн – процент начисления премии. Зависит от результативности (см. таблицу 17).

Также ООО «Садовая техника» необходимо совершенствовать систему повышения квалификации персонала. На сегодняшний день новинки на рынке услуг по обучению и повышению квалификации персонала очень востребованы, так как персонал является основным залогом в достижение успехов организации. ООО «Садовая техника» является организацией, где трудится большое количество сотрудников, которых нужно профессионально развивать.

В организации существуют методы повышения квалификации, но так как это большое предприятие, предложением по улучшению системы повышения квалификации и обучению персонала будет создание комплексной системы и оценки персонала Assessment Center.

Assessment Center или Центр развития и оценки персонала - один из методов комплексного обучения и оценки персонала, основанный на использование взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требования должностных позиций, а также выявления потенциальных возможностей специалистов. Как правило, система методов оценки и развития в рамках Assessment Center направлена на реализацию стратегических целей организации в достижение успеха и стабилизации на рынке, эффективного удовлетворения потребностей клиентов и развития бизнеса. Что касается ООО «Садовая техника», то стратегические цели этой организации достижимы при постоянном повышение качества персонала. Таким образом, классическими целями Assessment Center выступают именно - цели обучения и развития специалистов.

Сотрудники будут проходить в центр оценки для решения следующих задач:

1. Составление личного плана развития;

2. Организация адаптации и обучения на рабочем месте при участии в новых проектах;

3. Формирование управленческого резерва;

4. Выполнение новых задач на работе;

5. Ротация внутри организации (перемещение на другие позиции);

6. Развитие по ускоренной схеме.

Методы, которые будут использоваться в Центре оценки персонала ООО «Садовая техника», позволят создать комплексную систему обучения, повышения квалификации и оценки персонала идеально подходи, так как это организация является организацией сетевого типа, там трудятся большое количество сотрудников, которых нужно постоянно развивать, а комплексное обучение затрагивает все аспекты при развитии персонала.

Не в последнюю очередь барьером перед внедрением в работу организации Центра оценки персонала выступают финансовые затраты, которые необходимо планировать для его реализации. Список предполагаемых затрат для ООО «Садовая техника», в случае внедрения Центра оценки персонала:

1. Принятие решения, внутренняя реклама при введении Центра оценки как стандарта работы с персоналом, пробный проект (от 3 до 6 месяцев);

2. Выбор руководителей Центра оценки, наблюдателей внутри организации или по аутсорсингу;

3. Подготовка наблюдателей (от недели до месяца в зависимости от опыта сотрудников);

4. Подготовка протоколов для наблюдателей;

5. Аренда помещения в бизнес-центре;

6. Выбор и закупка канцелярских принадлежностей;

7. Оплата кофе-пауз во время прохождения обучения;

8. Оплата времени наблюдателей;

9. Обратная связь внутренним сотрудникам о результатах (от часа до трех на одного сотрудника).

Следовательно, перед тем, как принять решение об организации мероприятий в формате Центра оценки персонала, ООО «Садовая техника» необходимо оценить финансовые затраты, а также отдачу от инвестиций, вложенных в персонал.

Таким образом, функционирующий в организации Центр оценки существует во взаимосвязи с решением таких задач сотрудников отдела кадров, как поиск и подбор кандидатов, оценка кандидатов, адаптация новых сотрудников, наставничество, аттестация, мотивация, оценка, обучение и развитие сотрудников, работающих в организации.

Ключевым преимуществом Центра оценки персонала в ООО «Садовая техника» будет оптимизация на обучение и повышение квалификации сотрудников, работающих в организации, что приведет к созданию условий для высокой отдачи от инвестиций, вложенных в персонал. Действительно, в организации в которой действует Центр оценки, с сотрудниками работают наставники, развивая их недостаточно развитые компетенции. Также сотрудников учат не всем возможным компетенциям, а именно только тем, которые в результате оценки оказались в зоне ближайшего развития и требуют определенного продвижения относительно требований, предъявляемых организацией и функционалом рабочих мест.

Такой подход к системе обучения персонала отнюдь не отрицает обучения сотрудников новым компетенциям с ориентацией на решение запланированных целей и задач в организации, прописанных в стратегии бизнеса. Напротив, постоянно оценивая и обучая людей, бизнес стремится к высокой эффективности на каждом этапе своего развития, и в настоящем, и в будущем. Важно отметить, что результаты оценки, полученные сотрудникам при прохождении технологии Assessment Center, позволяют обоснованно развивать их карьеру, поддерживать их высокую лояльность к бизнесу, учебную мотивацию и мотивацию к работе. Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что ключевой рекомендацией для руководства ООО «Садовая техника» является создание собственного Центра развития и оценки персонала. Центр развития и оценки персонала - это оптимальный вариант для такой крупной организации сетевого типа, как ООО «Садовая техника» в таких областях как подготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка кадров, а также аттестация персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ