Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Система управления человеческими ресурсами современной организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективная деятельность любого предприятия напрямую зависит от эффективного использования человеческих ресурсов. Поэтому ключевым элементом управления организации является функция управления персоналом, которая должна быть непосредственно связана с общей стратегической концепцией.

Проблема управления и сохранения человеческого капитала сегодня является особенно актуальной и значимой, с точки зрения рассмотрения утилитарно-практической составляющей функционирования современных предприятий и организаций. Именно человеческий ресурс, его качественные характеристики, зачастую, становятся определяющими и решающими факторами в вопросе конкурентоспособности организации и устойчивости ее функционирования в кризисные периоды развития экономики.

На сегодняшний день существует достаточно большое количество работ, авторы которых рассматривают вопросы, касающиеся человеческих ресурсов. Анализируют они этот феномен с различных точек зрения: с позиции ценности и первостепенности персонала; взаимодействия руководства организации и рабочего коллектива; с позиции менеджмента качества и т.д. Так же, отдельно отмечается важность человеческих ресурсов для системы сертификации ИСО 9001-2015, ведь они являются одними из ключевых инструментов в улучшении эффективности работы предприятия .

Актуальность изучения данной темы состоит в том, что можно иметь передовую технологию, современную технику и оборудование, но неквалифицированный персонал нивелирует ее результативность. Поэтому необходимо исследовать сущность управления человеческими ресурсами на предприятии через призму: управление человеческими ресурсами как процесс повышения эффективности деятельности организации.

Анализ эффективности управления человеческими ресурсами имеет высокую практическую значимость. Практическая значимость данной работы проявляется в возможности применения разработанной системы управления человеческими ресурсами, как в условиях изучаемого предприятия, так и использования её другими компаниями финансовой отрасли.

Сущность управления персоналом заключается в том, что сотрудники данной организации рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое необходимо развивать, совершенствовать и мотивировать совместно с другими ресурсами для достижения ее стратегических целей.

Главным условием обеспечения эффективного управления людьми, работающими в учреждениях, является позиция высшего руководства. Нельзя полагаться на успех, если начальство не относит проблему управления людьми и увеличения отдачи от человеческих ресурсов к числу приоритетов в работе организации.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Управление персоналом – это сфера деятельности руководящего состава организации, сконцентрированная на повышении эффективности работы организации за счет увеличения производительности труда её сотрудников с помощью психологический, правовых и экономических методов. Другими словами управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, которые направленны на достижение определённых целей.

Цель данной работы – проанализировать систему управления человеческими ресурсами на примере ПАО «Сбербанк», выявить её недостатки и предложить пути решения.

Объектом исследования стало максимально эффективное управление персоналом, а предметом исследования – человеческие ресурсы и методика анализа их эффективности.

Источниками информации является учебная литература и материалы специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, а также документы ПАО «Сбербанк» за 2017 – 2018 годы.

Структура курсовой работы включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы.  

1Управление человеческих  ресурсов: понятие, подходы, системы, место и роль в деятельности организации

1.1. Теоретические подходы управления человеческими ресурсами организации

В современных условиях важнейшим направлением успешной работы системы управления организациями является управление человеческими ресурсами и повышение уровня компетентности работников организации. Опыт развития бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность управления человеческими взаимоотношениями в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства.

Для эффективного управления организацией руководству необходимо знание возможностей персонала, предполагающее оценку и изучение компетентности работников с целью максимального использования их потенциала, а также своевременного и целенаправленного его развития. Проведение постоянной оценки компетентности по нужным для компании параметрам позволяет выявить зоны развития персонала, определить методы обучения, а также сформировать мотивацию к развитию нужных компании на сегодняшний день и в дальнейшем компетенций. Оценка компетентности персонала рассматривается как процесс определения производительности его трудовой деятельности в процессе реализации задач компании, что дает возможность получить информацию для принятия управленческих решений в области развития и вознаграждения труда персонала^[1].

Высокое качество человеческих ресурсов обеспечивает не только значительные темпы экономического развития страны, но и высокий уровень жизни населения.

В процессе развития экономики, с изменением взгляда на роль человека в устройстве общественного производства, смысловая нагрузка выражения «человеческие ресурсы» пополнилась дополнительным содержанием, акцент в котором принял более полное использование многих потенциальных (и, прежде всего, интеллектуальных) возможностей человека, т. е. человеческого потенциала экономики.

По смыслу своего содержания понятие «человеческие ресурсы» наиболее соотносится с такими выражениями, как «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «интеллектуальный потенциал». «Кадровый потенциал» характеризуется неиспользованными возможностями группы работников некоторых специальностей и профессий. «Трудовой потенциал» квалифицируется неиспользованными возможностями в трудовой деятельности человека. «Интеллектуальный потенциал» свидетельствует о нераскрытых интеллектуальных резервах человека или трудового коллектива в целом.

Под человеческими ресурсами понимают, суждения, отражающие самое ценное богатство общества, преуспевание которого допустимо только при формировании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса учитывая интересы каждого человека. В понятии «человеческих ресурсов» сам человек представляет роль самого ценного, невосстанавливаемого ресурса, характеризующегося тремя взаимосвязанными компонентами: трудовой функцией, включенностью в систему социальных связей и обладанием профессиональными и личностными качествами, которые позволяют в наиболее полной степени применять и другие имеющиеся в наличии производственные ресурсы. В общем понимании под человеческими ресурсами подразумевается конкретный набор качеств, необходимых для приобретения жизненных благ и завоевывания определенных социальных позиций^[2].

Формирование теорий управления человеческими ресурсами происходило под влиянием разнообразных школ управления. В период промышленной революции, за более чем столетний отрезок времени, значимость человека в организации неоднократно менялась, поэтому формировались, конкретизировались и сами теории управления персоналом. В процессе развития теории становятся все более гуманными.

На сегодняшний день различают следующие группы теорий:

– классическая теория;

– теория человеческих отношений;

– теория человеческих ресурсов.

Согласно этим теориям рассмотрим экономическое обоснование и различие понятий «человеческий ресурс», «человеческий потенциал», «человеческий капитал» с теоретико-методологической точки зрения с целью наиболее верного их применения в процессе современного управления.

В классической теории под «человеческими ресурсами» подразумевают обобщенную ценность живого труда, сумма которого складывается из основного количества людей, составляющих трудовые ресурсы страны, и человеческого потенциала, заключенного в них.

В общем виде структурная схема понятия «человеческие ресурсы» представляется следующим образом: человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) +человеческий потенциал.

Следовательно, понятие «человеческие ресурсы» выглядит более емким, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал», так как включает в себя всю гамму социокультурных характеристик и личностных и психологических свойств людей.

Главные особенности человеческих ресурсов заключаются в том, что их структура состоит из двух взаимосвязанных составляющих: генетической и социальной, особенность которых нужно учитывать в науке и практике управления.

Генетической структурой человеческого ресурса, вытекающей из биологической природы человека как личности, является: физический (физиологический); рациональный (интеллектуальный); эмоциональный (духовный) потенциалы. Социальной структурой, отражающей социальную природу человека и включающей отдельные социально-квалификационные группы и категории работников, составляют элитные слои из высших руководителей, владельцев, топ-менеджеров, специалистов различных отраслей и уровней управления, а также их взаимосвязи в системе общественного производства. Это дает позволение выделить особый вид человеческих ресурсов как общественного отношения — «социальный капитал», имеющий свои особенные специфические свойства^[3].

Структурной основой интеллектуального потенциала является уровень знаний и культуры, имеющих способность значительно менять направления развития экономики в сторону повышения эффективности, качества и роста конкурентоспособности путем превращения знаний в ведущую производительную силу общественного производства.

Человеческий потенциал заключается в накопленном запасе профессиональной подготовленности, общекультурной компетентности, здоровья, опыта, интеллекта, способности к постоянному совершенствованию и развитию созидательной предприимчивости в различных областях жизнедеятельности и потребления. Этот подход дает возможность по-новому представить человека в сфере общественного производства. В то же время рассматривая человека в роли только носителя трудового ресурса («рабочей силы») отвечало в основном потребностям индустриальной экономики, ее расширенному росту^[4].

И «человеческие ресурсы» и «человеческий потенциал» являются составными частями «человеческого капитала». В процессе качественного перехода человеческого ресурса в человеческий капитал необходимо принимать во внимание способности человека и характер той среды, в которой протекает процесс их капитализации. Это говорит о том, что в процессе капитализации имеющегося человеческого ресурса обязательно присутствие предпосылок в виде рабочих мест и необходимых условий, способствующих реализации его в форме товаров или услуг.

Важным аспектом изучения системы управления человеческими ресурсами организации является характеристика основных принципов её функционирования . На основе публикаций А. Александрова и В. В. Балашенко представим основные принципы функционирования системы управления человеческими ресурсами организации, которые отразим на рисунке 1.

Таким образом, человеческие ресурсы — это неотъемлемая часть производства, которые играют решающую роль в функционировании предприятия. Насколько трудовые ресурсы будут организованы, мотивированы в осуществлении трудовой деятельности, настолько будут решены задачи, связанные с повышением качества выпускаемой продукции и выполняемых работ, наращиванием общего уровня организационной культуры фирмы.