Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Система управления человеческими ресурсами современной организации).pdf

1.2 Система управления человеческими ресурсами современной организации

Экономика XXI века характеризуется тенденцией к пересмотру используемых на протяжении последних десятилетий подходов к управлению. Ориентация на инновации предполагает изменение приоритетов при принятии управленческих решений. В этих условиях именно персонал, как носитель способности к инновациям, выходит на передний план в обеспечении конкурентоспособности предприятия.

Любая организация не является статичной системой. Она находится в процессе постоянного развития. И степень устойчивости этого развития зависит от гибкости предприятия, его мобильности в управлении своими ресурсами. Сотрудник как «элемент совокупного человеческого капитала организации» должен обладать целым набором характеристик, позволяющих субъекту хозяйствования эффективно достигать своих целей. К таким характеристикам на современном этапе можно отнести не только традиционные качества рабочей силы (квалификация, образование, стаж работы), но и новые требования (инновационные способности, самолидерство и т.д.)^[5].

Современные организации оказываются в ситуации, когда применяемые ими технологии, прежде всего производственные, опережают в интенсивности развития те подходы, которые продолжают применяться в реализации целого ряда управленческих функций. Таким образом, отечественные предприятия пытаются «встраивать» внедряемые ими инновационные производственные технологии в традиционную организационную структуру, в традиционную систему управления. Наблюдаемое в последние несколько десятилетий интенсивное развитие производительных сил, требует изменения подходов к организации управления ими на всех этапах общественного воспроизводства, в том числе и изменения подходов к управлению человеческими ресурсами .

Решение вышеназванных проблем предполагает уход от классического восприятия системы управления персоналом как «совокупности способов и методов по формированию трудового коллектива и обеспечению его эффективного использования» . Переход к новому технологическому укладу, потребует проведения масштабных преобразований в системе управления человеческими ресурсами. Использование глобальных телекоммуникационных информационных сетей приведет к формированию качественно новых управленческих систем. Будет происходить смещение роли человека в реализации производственных, обслуживающих и управленческих процессов. Прежде всего, это обусловлено ростом степени автоматизации бизнес-процессов. По нашему мнению, в ближайшем будущем будет осуществляться трансформация систем управления человеческими ресурсами. Уже сегодня целый ряд сфер экономической деятельности, прежде всего информационные технологии, используют так называемые «виртуальные офисы», как форму организационной структуры.

Традиционно система управления человеческими ресурсами ориентируется на «подбор человеческих ресурсов, их развитие, оценку и взаимоотношения руководителей и сотрудников» .

Рассмотрим требования к данным подсистемам в связи с происходящими изменениями.

1. Подбор человеческих ресурсов традиционно был ориентирован на оценку профессиональных компетенций кандидатов на имеющиеся в организации вакантные рабочие места. При этом составлялись профили требований к работникам, и оценивалось соответствие претендента профилю. В ближайшем будущем формирование человеческих ресурсов будет нацелено не только и не столько на выявление уровня развития профессиональных компетенций специалиста, сколько на зрелость его социально-личностных и академических компетенций. Скорость происходящих изменений во внешней и внутренней среде организации потребует качественно иных работников, а, следовательно, и технологий их подбора.

2. Оценка человеческих ресурсов также будет существенно меняться. По нашему мнению, произойдет смещение в объекте оценки: от оценки процесса к оценке результата. Поскольку даже с технической поддержкой контролировать работника будет затруднительно. Компетенции сотрудников по-прежнему буду анализироваться, но при этом произойдет изменение их состава и, возможно, критериев, по которым они будут анализироваться .

3. Развитие человеческих ресурсов будет нацелено на построение полноценной системы управления знаниями в организации. Ключевым направлением станет формирование интеллектуального капитала, причем совокупного, включающего не только знания, навыки и умения работников, но и те информационные ресурсы, которыми располагает предприятие^[6].

4. Система взаимоотношений руководителей и сотрудников также, скорее всего, потребует перенастройки. Прежде всего, это будет связано с появлением проблемы, которую современные исследователи называют «кризис доверия». Руководитель и сотрудники будут практически лишены возможности отслеживать и анализировать «невербальные сигналы», что существенно усложняет формирование системы отношений в процессе труда и сам процесс принятия управленческих решений. Появится отчужденность, психологическая разобщенность при решении задач и реализации проектов^[7] .

Таким образом, по нашему мнению, потребуется формирование новых методологических подходов к управлению человеческими ресурсами в организациях, которые сегодня характеризуются как «организации нового типа». Подходов, призванных преодолеть все те противоречия, с которыми уже сталкиваются современные предприятия в процессе внедрения инноваций.

1.3 Место и роль человеческих ресурсов в деятельности организации

Основной задачей в современной рыночной экономике нашей страны является полное удовлетворение потребностей экономики и социально-трудовой сферы в кадрах высокого уровня, создание профессиональных сотрудников в системе государственного управления и состава менеджеров, бизнесменов и талантливых цивилизованных собственников^[8].

В настоящее время руководители нового поколения организаций и предприятий концентрируют основное внимание на управлении финансами, маркетингом, производственной деятельностью ^[9].

Однако совершенствование такой стратегически важной основы менеджмента организации, как человеческие ресурсы, по-прежнему является "узким" местом целостной системы управления организацией. Следует отметить, что сегодня общественное сознание и экономическое мышление в данной сфере перестраиваются крайне медленно ^[10].

В настоящее время в центре внимания руководителей нового поколения основными рычагами управления организациями становятся постоянное повышение качества и эффективности человеческих ресурсов, эффективное применение рабочей силы, гибкие формы занятости, обращение к культурноэтическим факторам производительности труда, новые подходы к стимулированию и организации труда, качества трудовой жизни и качества жизни в целом.

В целом следует отметить, что приоритетные направления менеджмента человеческих ресурсов являются масштабными и олицетворяют пути успешной организации в формировании и применении высокоэффективных путей реализации производительного и творческого потенциала человеческих ресурсов ^[11].

Чрезвычайно важным теоретическим постулатом этого направления является важность социальной составляющей человеческих ресурсов и их экономической полезности. Безусловно, развитие и освоение социальной функции человеческих ресурсов нельзя рассматривать без инвестиционных вложений.

В этом главное отличие теории управления человеческими ресурсами от теории управления персоналом.

С определенной долей уверенности можно утверждать, что последние двадцать лет управленческая наука в основном изучается в двух аспектах: человеческие ресурсы и инновации. Данный период характеризуется с одной стороны, усиленным влиянием внешней среды, увеличением темпов ее роста, а с другой, влиянием масштабной конкуренции на условиях мирового экономического пространства.

Данные обстоятельства потребовали от современных руководителей нового поколения выявления всевозможных резервов роста и инновационных направлений развития. В этой связи кадровый потенциал или человеческий ресурс стал чрезвычайно ценным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения уровня производительности труда каждого сотрудника, придавая соответствующий эффект роста для организации в целом. Сегодня "человеческий фактор" анализируется через призму инвестиционных вложений и является по сути важнейшим фактором производства^[12].

В последнее время верным утверждением было, что развитие экономики современных государств и ее эффективность в значительной мере зависят от величины вложения средств в человеческий капитал. Ведь без просто невозможно создать условий для экономического роста. Например, в США, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 20% ВВП, что больше чистых валовых инвестиций частного бизнеса в основные производственные фонды ^[13].

В современных условиях человеческий капитал является определяющим фактором устойчивого развития, экономического роста, главной ценностью общества. Это и очевидно, поскольку конкурентные преимущества экономики любой страны во многом достигаются за счет концептуальных знаний, информаций, инноваций, не за счет природных ресурсов. А источником новых знаний, информаций, инноваций безусловно, выступает определенный человек. Развитие человека, который является носителем новых информаций и знаний во многом определяется состоянием новой технологии кадрового менеджмента^[14].

Следует подчеркнуть, что становление и развитие системного менеджмента способствовало возникновению принципиально новой технологии кадрового менеджмента, которая получило название "управление человеческими ресурсами". Этот процесс был интегрирован в систему стратегического менеджмента.

В таком контексте эта управленческая функция стала трудовой функцией для руководящего состава организации. Изменениям подвергнута была и кадровая политика: она стала более целенаправленной и активной. Изменения в системе кадрового менеджмента нашли свое отражение в нижеследующих основных направлениях:

-рост численного состава сотрудников кадровых служб;

-повышение значимости и важности кадровой профессии, то есть руководство кадровых служб стали состоять в правлениях организаций или в советах директоров;

-акцент на уровень профессиональной подготовки кадровых специалистов;

- отсутствие кадровой политики отрицательно сказывалась на обеспечение стабильности персонала и эффективность деятельности организации в целом.

В этой связи большой интерес представляет точка зрения британского специалиста в области кадрового менеджмента Д. Геста, который считает, что современная кадровая политика любой организации должна обеспечивать:

-организационную интеграцию, то есть руководство организации понимают стратегию управления человеческими ресурсами как "свою собственную", реализуя ее основные положения в текущей деятельности, обеспечивая соответствующее взаимодействие в рамках организационной структуры;

- высочайший уровень ответственности всего персонала, который отождествляется как с основной миссией организации, так и обеспечивает использование личной инициативы в практической деятельности;

-широкое использование различных форм трудовых договоров (полная или частичная занятость), а также адаптация к постоянных структурным изменениям и нововведениям;

- соответствующий уровень качества трудовой деятельности сотрудников, социально-психологический климат в коллективе, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы^[15].

Сегодня одна из проблем кадрового менеджмента заключается в установлении существенных различий между двумя концепциями кадрового менеджмента: управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом. Уточнение существенных различий содержания данных направлений имеет большую практическую и теоретическую значимость не только для исследователей в области кадрового менеджмента, но и для практических работников в области управления человеческими ресурсами и менеджмента персонала.

Анализ специальной литературы по данной тематике показывает, что как правило, авторы, не уделяют должного внимания этому вопросу, употребляя выше обозначенные понятия как синонимы. Они полагают их равнозначными, утверждая, что различий между ними нет. Другие теоретики считают термин "управление человеческими ресурсами" важным в рамках стратегического кадрового менеджмента. При этом они утверждают, что понятие "управление персоналом" используется, как правило, в текущей деятельности организации.

Данная точка зрения представляется нам более аргументированной, и мы ее придерживаемся. И здесь нам следует показать эти принципиальные отличия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.