Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Система управления человеческими ресурсами современной организации).pdf

Оценка по компетенциям обычно используется для решения следующих задач управления человеческим ресурсами в организации:

1. Оценка текущего уровня компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню.

2. Формирование кадрового резерва из сотрудников, продемонстрировавших наилучшие результаты, и последующее создание индивидуальных планов развития для каждого "резервиста".

3. Разработка программ тренингов (индивидуальных и групповых), направленных на развитие конкретных компетенций.

4. Отбор и наем персонала, проведение оценочных интервью при отборе кандидатов.

5. Мотивация персонала как процесс побуждения сотрудника к деятельности для достижения своих целей и целей компании^[24] .

Таким образом, компетентностный является актуальным направлением для разработки теоретических положений и прикладных методик по различным аспектам управления человеческими ресурсами. Компетентностный подход позволяет определить четкую взаимосвязь между стратегическими целями организации и возможностями персонала с точки зрения наличия и возможности развития компетенций. Кроме того, компетентностный подход является основой для формирования организационной культуры, основанной на знаниях и профессионализме, дает возможность разработать и реализовать процедуры отбора, оценки, продвижения и мотивации на основе четких критериев, способствует повышению эффективности человеческих ресурсов и организации в целом.

2.3 Экономический подход к оценке индивидуальных компетенций управления человеческими ресурсами организации

Стратегическое управление человеческими ресурсами, в первую очередь, управление ключевыми компетенциями, эффективной интеграцией интересов развития организации и сотрудников развивается особенно активно. Кадровый менеджмент поднимается в организационной иерархии на все более высокий уровень. Особое внимание уделяется совмещению интересов и потребностей организации в определенном наборе ключевых компетенций и потребности сотрудников в реализации Экономические науки карьерных устремлений, справедливой оплате труда, обучении, мотивации и стимулировании^[25].

Все возрастающее значение управления человеческими ресурсами (HRM) в XXI в. определяется следующими факторами:

− управление человеческими ресурсами восходит до высшей ступени управления в организационной иерархии (топ–менеджмент);

− планирование требуемых компетенций человеческих ресурсов становится неотъемлемой частью стратегии развития организации;

− специалисты HR принимают деятельное участие в формировании стратегии, разработке прогнозов и планов развития, совершенствовании технологических процессов, развитии продуктовой линейки и сегментов рынка;

− управление человеческими ресурсами становится ключевым инструментом подбора, удержания и мотивации сотрудников, трансформируясь из процесса в результат;

− компетенции сотрудников, ориентация на конкретные результаты, мобильность, проактивность, готовность к командной работе, видение стратегических целей, соблюдение деловой этики становятся основными условиями увеличения потенциала организации и эффективности развития;

− интеграция организационных видения, миссии, целей, ценностей, задач и культуры превращается в главную функцию управления человеческими ресурсами.

Концепция управления человеческими ресурсами базируется на применении экономической оценки способности трудовых ресурсов к созданию дохода, величина которого определяется индивидуальными компетенциями, производительностью труда и продолжительностью трудовой деятельности, то есть ценностью каждого сотрудника для организации.

В зарубежной практике в последние годы сложились два принципиальных подхода к учету человеческих ресурсов: модели активов и модели полезности.

Первые предлагают ведение учета затрат по аналогии с основным капиталом и его амортизацией, а вторые предлагают оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций.

В основу первого подхода заложены основы бухгалтерского учета основного капитала, адаптированные к особенностям человеческих ресурсов. Затраты на «человеческие ресурсы» учитываются на специальных счетах по разработанному перечню затрат и могут рассматриваться как долгосрочные вложения, учитывающие цену функционирующего человеческого капитала, или как потери. Учет осуществляется практически так же, как учет основного капитала – посредством установления нормативного или «нормального» срока амортизации. В такой ситуации болезнь, увольнение или досрочный уход на пенсию ценного сотрудника (до истечения срока амортизации затраченных на него средств) приравниваются к потерям.

Модели полезности позволяют оценить экономический результат вследствие изменения трудового поведения работников при осуществлении любых организационных мероприятий, то есть способность каждого сотрудника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость^[26].

Различия в ценности компетенций работников определяются не только индивидуальными отличиями сотрудников, но и спецификой должностных обязанностей, а при занятии одинаковых должностей имеющийся совокупный набор компетенций принципиально влияет на возможность эффективного персонального функционирования. Помимо этого, важны социальные компетенции – адаптивность, способность к коммуникациям, развитию, эффективной командной работе, мобильность, стрессоустойчивость.

В настоящее время эффективность руководителей определяется их социальной компетенцией в сфере управления сотрудниками. Сложная и постоянно меняющаяся рыночная ситуация требует компетентности и гибкости, поскольку на руководителей возложена персональная ответственность за обеспечение заданных результатов работы.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: руководитель должен концентрировать свое внимание, усилия и организационные инвестиции на планомерном развитии, которое может обеспечить набор, найм и удержание компетентных и квалифицированных сотрудников в соответствии с целями и потребностями развития организации.

2.4 Научные подходы к исследованию управления человеческими ресурсами

Научное исследование систем управления представляет собой один из видов познавательной деятельности, процесс выработки новых научных знаний, направленный на развитие и совершенствование управления в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями ^[27].

Кроме того, научное исследование систем управления предполагает совокупность логически последовательных методологических, организационно-технических процедур, цель которых – получение достоверных данных об изучаемом объекте для использования их в практике управления. Любое научное исследование должно быть организовано в рамках определенного научного подхода^[28].

Научный подход – это методологический компас, который указывает на приоритетное направление исследования, позволяет выбрать способы познания, определяет мировоззрение исследователя. Это своего рода избираемая исследователем стратегия познания, методологическая платформа, на которой базируются его взгляды.

Многогранность деятельности современной организации позволяет выделить несколько областей менеджмента, среди которых – управление человеческими ресурсами, являющееся стратегически важным элементом в общей системе управления организацией.

Теоретический анализ научных трудов А.Я. Кибанова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, А.П. Егоршина и других ученых-исследователей в области управления персоналом позволяют обозначить специфику человеческого ресурса в организации, которая заключается в следующем ^[29]:

– Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

– Люди способны и стремятся к развитию своих личностных и деловых качеств. Они совершенствуют свои профессиональные навыки на протяжении трудовой карьеры. Следовательно, отношения сотрудника и организации могут носить долговременный характер.

– В большинстве случаев люди приходят в организацию осознанно (с определенными целями) и ожидают от организации предоставления возможностей для реализации своих целей.

– Человеческий ресурс уникален, что требует разных принципов, методов и подходов к управлению. Вышеперечисленные специфические особенности человеческого ресурса в организации позволяют выделить наиболее значимые научные подходы к исследованию управления человеческими ресурсами.

Исследование элементов и связей на разных уровнях управления: на стратегическом уровне – кадровая стратегия; на тактическом уровне – кадровая политика; на операционном уровне – кадровая работа Ситуационный Подход к анализу поведения объекта в разных ситуациях, изучение степени влияния ситуационных переменных на объект, выявление последствий этого влияния Различные ситуации требуют различных типов знаний.

1. Развитие человеческих ресурсов как основа развития организационного потенциала (на примере ПАО «Сбербанк»)

На сегодняшний день эффективное управление организацией невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал^[30].

Сегодня стратегический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции, личном опыте руководителя и создании системы мотивации труда, а также эффективной системы стратегии развития персонала.

В качестве примера наилучшей практики эффективного управления человеческими ресурсами можно рассмотреть ПАО «Сбербанк России».

Он является крупнейшим банком, действующим на территории РФ, продолжает занимать лидирующие позиции на рынке по различным показателям в течение многих лет, а также по ряду показателей эффективности в рамках управления человеческими ресурсами. Его активы по итогам 2017 года составляют более четверти банковской системы страны, а доля в банковском капитале находится на уровне 32%. За почти два столетия банк завоевал статус крупнейшего финансового института страны.

Процесс управления человеческими ресурсами включает в себя основные стандартные этапы: наем, отбор, обучение, мотивация, оценка.

Целью каждого из этапов является создание высококвалифицированного сотрудника, способного качественно выполнять свою работу.

Первым этапом является подбор персонала, для этого Сбербанк размещает вакансии на официальном сайте, где можно найти полный список имеющихся вакансий в каждом городе. Однако данный способ поиска сопряжен с высоким риском привлечения неквалифицированного персонала. Данные риски минимизируются посредством проведения интервью при встрече с кандидатами.

Таким образом, наиболее жесткий отбор кандидатов происходит на следующем этапе – проведения собеседования. Сложилось устойчивое мнение, что в Сбербанк люди идут за опытом. Соответственно, количество желающих попасть на новое место работы постоянно растет.

В рамках проведения собеседования помимо основных стандартных вопросов относительно опыта и навыков задаются вопросы стрессового характера, проверяется адекватность суждений и поведения опрашиваемого. Помимо того, каждый сотрудник дополнительно проверяется внутренней службой безопасности.

Стоит отметить, что важным направлением деятельности в рамках подбора сотрудников является взаимодействие с вузами и студентами. Для чего в СБ РФ существует система «Сбербанк талантов», организуются ярмарки вакансий, производственные практики, а также создана краудсорсинговая площадка «Сбербанк 21», где каждый может представить вниманию пользователей рационализаторское предложение и в случае его реализации получить денежное вознаграждение.