Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Понятие стиля управления ).pdf

Из этого следует сделать выводы о том, что медработники стремятся соблюдать деонтологические принципы, сложилась неконфликтная атмосфера.

Кроме того, по мнению респондентов, имеются возможности профессионального роста и внедрения новых медицинских технологий, что положительно характеризует трудовой коллектив поликлиники как творческий и имеющий высокий профессиональный потенциал.

Не смотря на это, сложившаяся система финансирования и оплаты труда недостаточно стимулирует работников к расширению объемов и улучшению качества медицинских услуг, эффективному использованию ресурсов.

В результате анализа системы управления персоналом были выявлены сильные стороны:

- эффективный подбор и найм, удержание персонала в медицинской организации.

- организация повышения квалификации кадров медицинского учреждения;

- больше половины опрошенных сотрудников медицинского учреждения удовлетворяет заработная плата;

- подавляющее большинство медицинских работников удовлетворены работой.

В современных условиях наиболее проблемными местами системы управления персоналом в ГБУЗ РК «Сыктывкарская городская поликлиника № 3» является не высокий уровень корпоративной культуры, который мешает достигать общих поставленных целей организации:

- работа всех сотрудников медицинского учреждения в режиме повышенной напряженности труда медицинского персонала;

-наблюдается стрессовая нагрузка во взаимоотношении медицинского персонала и администрации, связанная с постоянным контролем их профессиональной деятельности;

- неудовлетворенность связана с отсутствием перспектив профессионального роста и справедливости вознаграждения.

- нерациональная система подбора и найма работников, отсутствие карьерного роста;

Поэтому необходимо совершенствование кадровой работы с целью повышения эффективности системы управления персоналом в организации ГБУЗ РК «Сыктывкарская городская поликлиника № 3».

3.2 Рекомендации формирования стиля руководства

Характеризуя стили руководства, я провела опрос среди сотрудников поликлиники, каким видят своего главного врача подчиненные. В опросе участвовали 10 человек, среди них 3 человека в возрасте от 25-30 лет, 3 человека в возрасте 30-45 лет, 4 человека от 50-55 лет.

На обсуждении каждому сотруднику были заданы вопросы; «Как Вы относитесь к главному врачу?», «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш главный врач?»

Так из результатов видно, что мнения опрашиваемых работников расходятся. Большинство считают, что главный врач обладает признаками авторитарности в управлении. Другое число респондентов считают что, руководитель демократ. Как настоящий руководитель держит в строгости и умеет приказывать так, чтобы приказы выполнялись.

Предложены были тесты главному врачу, его заместителям и начальнику отдела кадров для анализа определения стиля руководства в организации. Приложение №2.

По результатам опроса определен демократический стиль руководства главного врача, который составляет 15 баллов (44,1%) степень выраженности высокая. Руководителю – главному врачу присуще умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку. Он справедлив и тактичен в споре, способен изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу. Авторитарный стиль руководства составил 13 баллов (38%) в средней степени выраженности, присутствует 6 баллов (17,6%) либерального стиля управления в минимальной степени выраженности.

Из результатов опроса заместителя главного врача по лечебным вопросам следует, что стиль руководства демократический и степень выраженности совпадают с главным врачом. У заместителя главного врача по экспертизе качества и безопасной деятельности преобладает авторитарный стиль управления, что характерно для функции данной должности.

У начальника отдела кадров более выраженный стиль управления авторитарный.

Анализ полученных нами результатов показывает, что главный врач и его администрация, в лице его заместителей и начальника отдела кадров чаще следуют принципу совмещения различных стилей, тем эффективнее проходит процесс управления в организации.

По второй главе можно сделать вывод о том, что анализ существующей системы управления персоналом и стиля руководства в ГБУЗ РК «Сыктывкарская городская поликлиника №3» помог выявить ее сильные и слабые стороны, потенциальные возможности увеличения эффективности деятельности медицинского учреждения. Кроме того, по мнению респондентов, имеются возможности профессионального роста и внедрения новых медицинских технологий, что положительно характеризует трудовой коллектив, как творческий и имеющий высокий профессиональный потенциал.

ГЛАВА IV ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания работы сделали следующие выводы:

1. Изучив теоретические основы формирования системы управления персоналом на примере ГБУЗ РК «Сыктывкарская городская поликлиника №3» в современных экономических условиях, можно сказать, что существующая сегодня система российского здравоохранения направлена на то, что наиболее значимым фактором, который детерминирует развитие сферы здравоохранения — это медицинские работники (кадровый потенциал поликлиники).

2. Проанализировали методы управления персоналом и стиль руководства ГБУЗ РК «Сыктывкарская городская поликлиника №3» выявили сильные стороны системы управления организацией, среди которых:

2.1. Высокая мотивация персонала;

2.2. Новые методы повышения квалификации специалистов;

2.3. Рациональная система подбора и найма работников;

2.4. Созданы условия для карьерного роста;

2.5. Достигнуты индикаторные показатели увеличения заработной платы медицинского персонала по региону;

2.6. Имеется система морального стимулирования медицинских работников;

2.7. Выполняется Программа Госгарантий поликлинике;

2.8. Выполнены планы по диспансеризации;

2.9. Улучшилась материально-техническая база поликлиники: увеличилась фондовооружённость и фондооснащённость;

2.10. Поликлиника является конкурентоспособной на рынке оказания платных услуг населению;

2.11. Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

2.12. Стиль руководства основан на методах работы руководителя, представляющих собой совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Применение того или иного метода находится в корреляции с используемым руководителем стилем управления.

2.13. Анализ финансового состояния предприятия показал, что организация ежегодно имеет положительные финансовые результаты.

Основной проблемой организации в разрезе рассмотрения вопроса эффективности управления является отсутствие четкой системы мотивации персонала.

В целях дополнительной мотивации медперсонала предложено разработать систему стимулирования, нацеленную на повышение качества оказания медицинской помощи. Система материального стимулирования должна обеспечивать формирование мотивов медицинских работников на инициативное и эффективное достижение целей поликлиники.

Для их достижения она должна основываться на следующих принципах:

1. Ориентированность на результат - Система материального стимулирования должна ориентировать сотрудников на достижение нужных поликлинике результатов. Заработная плата должна быть связана с показателями эффективности работы всего поликлиники, его подразделений и самого работника.

2. Простота и понятность для сотрудников - число видов стимулирования и состав показателей должно быть небольшим, содержание процедур оценки и правил расчетов должно быть простым и понятным для каждого работника.

3. Административная эффективность и простота - Система материального стимулирования должна быть простой для администрирования, т.е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования;

В целях повышения эффективности руководства предложены следующие рекомендации:

- при отборе и найме персонала отдавать предпочтения работникам, нацеленным на долгосрочную работу в поликлинике;

- ввести наставничество, в целях мотивации сотрудников;

- поставить зависимость величины стимулирующего фонда от выполнения или перевыполнения показателей работы;

- морально стимулировать сотрудников (вручать грамоты, премии, объявлять благодарности);

- разрабатывать корпоративную культуру (каждый член коллектива должен чувствовать свою нужность);

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с. 498].

Цель курсовой работы достигнута, так как раскрыта сущность понятия «стиль руководства», рассмотрены различные классификации и модели стилей руководства, определены преимущества и недостатки стилей, и определено влияние момента выбора стиля руководства в организации на стабильное существование организации как единого механизма.

Проведенные исследования в курсовой работе позволяют сделать вывод о гибкости подхода к руководству в организации. Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех. Стиль руководства складывается постепенно и подсознательно пока не определится совокупность приемов общения с подчиненными, способы воздействия на них, позволяющие находить наиболее правильное и эффективное воздействие.

Успешность выбора стиля руководства определяется, как руководитель учитывает способность и готовность к исполнению его решений, традиции коллектива, психологические качества.

Отдельный тип руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя присутствуют общие черты различных стилей. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Список литературы

1. Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации».

3. Жукова М.И. Психологические подсказки руководителю. М.: Особая книга, 2012. Зюськин А.А.

4. Оценка эффективности управленческих решений. СПб.: Изд-во С.-Петерб. университета управления и экономики, 2012.

5. Общественное здоровье и здравоохранение: национальное руководство/под ред. В.И. Стародубова О.П. Щепина. М.: ГЭОТАР-Медиа, 2014. Щепин О.П., Медик В.А

6. Общественное здоровье и  здравоохранение: учебник. М.: ГЭОТАР-Медиа, 2011.)

7. Бойцов С.А., Чучалин А.Г. Профилактика хронических неинфекционных заболеваний. Рекомендации./Москва, 2013г.

8. А.Н. Гуров, М.И. Жукова, С.М. Смбатян Эффективное руководство и стили руководства медицинской организацией Учебное пособие Москва 2016

9. Жукова М.И. Психологические подсказки руководителю. М.: Особая книга, 2012.

10. Цыренова А.А. Менеджмент: Учебно-методическое пособие. Улан-Удэ: Издательство ВСГТУ, 2009. 307 с.

11. Курсовая работа-интернет ресурс «База знаний студента, курсовые, рефераты»

12. Маркетинг в здравоохранении, виды маркетинга, стр.4

Вуз:Южно-Уральский государственный медицинский университет Министерства здравоохранения РФ (бывш. ЧелГМА)