Файл: совершенствование корпоративной куль­туры в ООО «Челябэнерго».pdf

Введение

Ключевое понятие данной работы — «корпоративная культура» стало применять в теории и практике менеджмента относи­тельно недавно, но она сразу стало востребованным и получило широкие аспекты своего применения. Это связано с многочисленными исследования в области управления персоналом, которые проводили специалисты различных наук: экономики, менеджмента, социологии, психологии.

Менялись социально-экономические условия, менялись формы и типы пред­приятий, вместе с которыми менялись и типы корпоративной культуры. Но ру­ководители долгое время не обращали на нее никакого внимания, так как не счи­тали корпоративную культуру чем-то значимым для эффективности производ­ства.

Менялись времена, менялся менталитет работников предприятия, менялись требования, предъявляемые к ним. В настоящее время, в эпоху экономик и зна­ний, особую роль играют знания, опыт, компетенции и особенно мотивация пер­сонала, которая обеспечивает успешное применение этих знаний и компетенций в практической работе.

В настоящее время корпоративная культура для каждого предприятия яв­ляется одним из главных мотиваторов профессиональной деятельности сотрудни­ков. Большинство ученых едины в мнении о том, что многие проблемы инновационных преобразований, связанные с сопротивлением персонала, обусловлены сложившейся корпоративной культурой.

Сегодня общепризнано, что грамотное управление организационной культу­рой позволяет топ-менеджерам оценивать функциональную и экономическую устойчивость предприятия, его конкурентоспособность; вырабатывать более точ­ные управленческие решения, позволяющие учитывать реакцию на них сотрудни­ков; планировать развивать все процессы, связанные с «человеческим фактором».

Цель исследования — совершенствование корпоративной куль­туры в ООО «Челябэнерго». Для достижения основной цели необходимо решить следующие задачи исследования:

1. дать понятие и структуру корпоративной культуры компании;
2. рассмотреть методы оценки развития корпоративной культуры;
3. оценить корпоративную культуру ООО «Челябэнерго»;
4. дать характеристику предприятия и его деятельности;
5. разработать предложения по развитию корпоративной культуры ООО «Челябэнерго».

Объект исследования — ООО «Челябэнерго».

Предметом исследования является корпоративная культура ООО «Челябэнерго».

Для решения поставленных в данной работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции, анализа и синтеза, а также аналогии и другие методы.

Теоретической основой исследования стали работы таких авторов, как: А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, М. Армстронг, Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли, Т.О. Соломанидина и других отечественных и зарубежных авторов.

Цель и задачи исследования определили структуру работы.

В первой главе работы приведены теоретические аспекты понятия, сущности и структуры корпоративной культуры.

Во второй главе дается организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия, дается оценка корпоративной культуры и обосновывается необходимость разработки комплекса мероприятий для совершенствования корпоративной культуры на предприятии.

В третьей главе описываются предложения по развитию корпоративной культуры.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

В настоящее время понятие «корпоративная культура» очень многозначно, и это приводит к проблемам его использования (точнее, неис­пользования) этого явления в жизнедеятельности организаций. Многие считают, что оно уже приелось, является каким-то устаревшим элементом.

На самом же деле организационная культура — это из самых важных составляющих эффективной организаций. Сильная компания всегда имеет сильную корпоративную культу­ру. Так что же это такое? Ответить на этот вопрос нам поможет анализ точек зре­ния различных авторов.

В соответствии с мнением Т.Ю. Базарова организационная культура рассматривается как научное понятие, имеющее свою типологию, а корпоративная культура — как практическое понятие, когда имеется в виду конкретная реальная организация^[1].

Еще один пример интерпретации данного понятия: «Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символиче­ские» средства духовного и материального внутриорганизационного окруже­ния»^[2].

По Э. Шейну организационная культура означает паттерн коллективных базо­вых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем^[3].

По мнению В.А. Спивака организационная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды^[4].

Рассмотрим также несколько точек зрения иностранных ученых (Рисунок 1).

Рисунок 1. Точки зрения иностранных ученых на понятие корпоративной культуры

На основании вышеизложенных определений мы понимаем, что корпоративная культура включает в себя различные элементы, какие именно, нам еще предстоит выяснить в данном параграфе. Кроме того, эти элементы принимаются всеми сотрудниками организации или, по крайней мере, большинством.

Корпоративная культура уникальная в каждой компании, она отличает одну организацию от другой. Корпоративная культура сохраняется за счет передачи всех этих элементов новым сотрудникам с помощью различных инструментов.

Корпоративная культура оказывает влияние на отношения сотрудников, как межличностные, так и рабочие. Следовательно, корпоративная культура влияет на все структурные элементы организации, значит ее можно охарактеризовать как один из основных объектов управления.

Э.Шейн, И.Ансофф, Т.Питерс, Р.Уотерман, сторонники рационально-прагматического подхода считают, что необходимо целенаправленно управлять корпоративной культурой на предприятии для эффективного управления. Корпоративная культура в данном подходе регулирует поведение сотрудников в организации^[5].

Авторы данного подхода считают, что основное качество лидера — это создание и эффективное управление организационной культурой, поскольку, управляя организационной культурой можно повысить эффективность деятельности предприятия, а также, поскольку организационная культура является управляемым процессом, то можно направить его в зависимости от преследуемых целей.

Именно рационально-прагматический подход будет принят за основу в данной работе, так как эта концепция обуславливает целесообразность изучения корпоративной культуры предприятия. Изучая связь между корпоративной культурой и результатами работы сотрудников, исследователи выявили функции эффективной корпоративной культуры (Рисунок 2.)

Рисунок 2. Функции сильной корпоративной культуры

На предприятии с созданной сильной корпоративной культурой сотрудники являются единой командой, которая призвана, достичь личных целей каждого сотрудника и решить задачи компании. Это мощный ресурс предприятия. Благодаря внутренней сплоченности и нацеленности на общий результат формируется качественно новое отношение к результатам работы, что имеет огромное значение в условиях экономически нестабильной ситуации^[6].

Когда бережное отношение к производимому продукту и клиентам становится базовой ценностью сотрудников, потребители обретают уверенность в выборе, лояльны и доверяют компании. Таким образом, корпоративная культура повышает чувство ответственности каждого сотрудника за качество результатов работы и способствует повышению конкурентоспособности и развитию предприятия.

Раскрытию сущности корпоративной культуры позволит рассмотрение типологии корпоративной культуры. Одной из самых популярных типологий корпоративной культуры можно назвать типологию С. Ханди^[7] (Рисунок 3):

Рисунок 3. Типология корпоративной культуры по С. Ханди

Интересной типологией является типология, принадлежащая М. Бурке^[8]. Он вы­деляет восемь типов, каждая из которых имеет свои особенности. Сравним их по трем критериям (Таблица 1):

• Взаимодействие с внешней средой;
• размер и структура организации;
• мотивация персонала.

Таблица 1

Типология корпоративной культуры по М. Бурке