Файл: совершенствование корпоративной куль­туры в ООО «Челябэнерго».pdf

Рисунок 24. Базовые стратегии М. Портера

Из четырех представленных стратегий М. Портера для ООО «Челябэнерго» соответствует стратегия лидерства в издержках. Условия реализации данной стра­тегии (Рисунок 25):

Рисунок 25. Условия реализации стратегии «Лидерство в издержках»

3. Структура.

Как отмечалось, корпоративная структура предприятия ООО «Челябэнерго» линейно-функциональная. Ранее была представлена организационная структура ООО «Челябэнерго», теперь проанализируем ее по этим параметрам (Таблица 7).

Таблица 7

Оценка организационной структуры ООО «Челябэнерго»

4. Системы.

Основными системами в ООО «Челябэнерго» являются:

• производство;
• управление персоналом;
• управление финансами;
• обеспечение безопасностью и качеством;
• документооборот;
• административно-хозяйственный отдел;
• стратегическое управление;
• юридическое управление.

Во всех этих системах необходим жесткий контроль и управление, чтобы обеспечить их эффективность.

5. Сотрудники.

Персональная культура каждого сотрудника ООО «Челябэнерго» оказывает воздействие на организационную культуру предприятия. Эффективность корпоративной культуры на ООО «Челябэнерго» измеряется текучестью кадров, которая на предприятии достаточно высокая, и лояльностью персонала. Как показал анализ сотрудники, которые лояльны к данному предприятию присутствуют в меньшинстве. Большинство персонала либо средне лояльны, либо вообще не лояльны к ООО «Челябэнерго» .

6. Стиль (Sty1e).

Стиль руководства оказывает огромное влияние на корпоративную культуру предприятия. Чтобы оценить стиль руководства на ООО «Челябэнерго» ис­пользуем управленческую решетку Блейка—Моутона^[24].

В ООО «Челябэнерго» наблюдается больше внимание к производственному процессу, чем к персоналу. Такой стиль управления носит название автори­тарное управление. Руководство очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

Между таким руководством и подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетвори­тельный уровень групповой дисциплины. Именно поэтому на данный момент од­ной из задач компании является преобразование корпоративной культуры, ко­торая позволит увеличить сплоченность коллектива, командную работу и смяг­чить авторитарное управление.

7. Навыки (Ski11s).

Для оценки навыков будем использовать ресурсный подход.

Материальные ресурсы. Компания финансируется государством и головным офисом. Имеет финансовое устойчивое положение. Однако, ООО «Челябэнерго» должны большое коли­чество средств неплательщики за электроэнергию. Это отрицательно сказывается на деятельности организации.

Кроме того, в организации велики издержки, осо­бенно на персонал. Данная статья расходов постоянно выходит за рамки бюджета. У компании есть возможность снизить свои затраты практически по всем статьям, чтобы увеличить рентабельность бизнеса. Этим ей и необходимо заниматься.

Физические ресурсы. ООО «Челябэнерго» обладает офисными помещениями, складскими, производственными. Оборудование, находящееся в организации, является ее собственностью. ООО «Челябэнерго» принадлежит семь энергоблоков. ООО «Челябэнерго» является одной из крупнейших на Южном Урале.

Человеческие ресурсы. Весь персонал компании обладает специализированными навыками и знания­ми не только благодаря техническому образованию и повышению квалификации, но и благодаря опыту работы в данной сфере. Вникнуть в данную область являет­ся не просто задачей и достаточно долгосрочной, поэтому в ООО «Челябэнерго» очень ценятся сотрудники, которые имеют опыт работы в электроэнерге­тике.

В компании работают руководители, специалисты и рабочий персонал. Ра­бочие занимают самую многочисленную категорию. Если говорить об корпоративной культуре, то в ООО «Челябэнерго» ее можно назвать защитником согласно типологии Майлза и Сноу.

Исходя из всего вышеперечисленного, можно сказать, что основные проблемы предприятия связаны с некачественным планированием любых изменений и неэффективной корпоративной культурой. Корпоративная культура должна была быть изменена в соответствии со стратегией компании еще в 2017 году, но этого не произошло. Поэтому можно считать выполнение данного изменения очень важным.

Таким образом, рассмотрев предприятие посредством 7 срезов, указанных выше, мы можем сделать вывод о том, что наиболее эффективное функционирование организации принесет грамотно выстроенная корпоративная культура, на основании которой сотрудники будут чувствовать себя частью огромного механизма, совершенствуя свою деятельность в соответствии с основными ценностями компании, ее структурой, системами и бизнес-процессами.

Таким образом, необходимость изменений обосновывается следующими факторами:

• дополнительная мотивация сотрудников без затраты больших финансовых средств;
• низкий уровень лояльности сотрудников;
• стратегическая цель компании;
• низкий уровень дисциплины;
• отсутствие в корпоративной культуре понимания бережливого отношения к производству;
• высокий уровень текучести персонала.

В итоге было выявлено, что проблемы в корпоративной культуре ООО «Челябэнерго» действительно есть, она требует определенной модернизации. Однако какой еще не понятно. Для этого мы оценим уровень корпоративной культуры ООО «Челябэнерго» . Для этого изначально представим корпоративную культуру ООО «Челябэнерго» как систему (Рисунок 26).

Рисунок 26. Корпоративная культура ООО «Челябэнерго»как система

Цель

Повысить лояльность сотрудников к компании

Задачи

• Развитие этических принципов в корпоративной культуре;
• Действенность принципов Кодекса профессиональной этики работников Филиала;
• Укрепление межличностных и социально-групповых отношений в коллективе;
• Повышение эффективности информационной среды организации.

Субъекты

— Директор

— ОУП

Объекты

Все сотрудники компании

Технология

1. Команд образующие мероприятия для работников структурных подразделений Филиала;
2. Корпоративные праздники для работников Филиала;
3. Культурные и развивающие досуговые мероприятия в нерабочее время для работников Филиала;
4. Праздничные даты;
5. Единовременные выплаты работникам Филиала в связи с праздничными датами или иные формы поощрения;
6. Конкурсы.

Критерии текучесть кадров; степень лояльности персонала

На данном рисунке указан такой инструмент как конкурсы. Проанализировав его, мы видим, что данный ин­струмент вполне эффективен. Однако если мы говорим о качестве производства, об экономии ресурсов компании, то в конкурсах это никак не отражается. То есть либо данные показатели нужно вносить в качестве критериев, либо создавать до­полнительные номинации.

При анализе 7SMackinsey была рассмотрена корпоративная культура. Можно сказать, что многое из того, что разработано и утвержде­но, существует лишь формально, а на практике не применяется. Например, регу­лярный анализ корпоративной культуры, анализ лояльности и т.д.

Для более подробного анализа корпоративной культуры ООО «Челябэнерго» проведем несколько исследований. Первый анализ будем проводить по типологии М. Бурке. Для этого рассмотрим ее в разрезе трех параметров (Рисунок 27).

Рисунок 27. Оценка корпоративной культуры по типологии М. Бурке

Согласно этим параметрам, и приведенной в таблице 1 типологии корпоративной культуры по М. Бурке, корпоративная культура ООО «Челябэнерго» — это корпоративная культура «французского сада», то есть — это несколько измененный на американский лад вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархической структурой.

По поводу того, что предприятие относится к персоналу как к винтикам. Это положение вещей в ООО «Челябэнерго» уже сейчас постепенно меняется и персоналу уделяется все больше внимания.

Согласно типологии Акоффа^[25] в ООО «Челябэнерго» корпоративный тип культуры. Дело в том, что сотрудников действительно не привлекают к управлению, не консультируются с ними по целям и инструментам достижения.

Все управление происходит централизованно. В итоге на предприятии одним из глав­ных факторов текучести персонала является фактор — неудовлетворенность управлением компанией. Проведем также оценку корпоративной куль­туры ООО «Челябэнерго» по ряду других показателей (Таблица 8).

Таблица 8

Оценка корпоративной культуры ООО «Челябэнерго»