Файл: совершенствование корпоративной культуры в ООО «Челябэнерго».pdf

Данная типология играет для нас важную роль в практическом смысле, так как позволяет ориентироваться на несколько критериев, а также в таблице представлены корпоративные культуры в зависимости от отрасли деятельности компании.

Крупнейший американский специалист в области управления У. Оучи предложил свой вариант типологии организаций, который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи^[9] существует три наиболее распространенных типа культуры: рыночная, бюрократическая, клановая (Рисунок 4).

Рисунок 4. Типология корпоративной культуры по У. Оучи

У данной типологии есть схожие черты с типологией С. Ханди. Одной из современных типологий корпоративных культур является подход Л.А. Аксеновской^[10]. Этот подход называется ордерный. Согласно данной методике целостная структура развитой оргкультуры содержит в себе три пропорционально развитых субордера: «семейный» (33%), «армейский» (33%), «религиозный» (33%).

В главе 2, когда будет проводиться диагностика корпоративной культуры, будет использоваться одна или несколько типологий корпоративной культуры.

Анализируя понятие «корпоративная культура, было отмечено, что корпоративная культура включает в себя различные элементы. Кроме того, эти элементы принимаются всеми сотрудниками организации или, по крайней мере, большинством. Корпоративная культура уникальная в каждой компании, она отличает одну организацию от другой.

Корпоративная культура сохраняется за счет передачи всех этих элементов новых сотрудников с помощью различных инструментов. Существуют различные типологии корпоративной культуры, которые позволяют лучше понять ее. В аналитической части мы будем обращаться к этим типологиям для идентификации корпоративной культуры предприятия.

1.2. Структура и содержание корпоративной культуры

Так как в ходе изучения определений корпоративной культуры было выявлено, что она состоит из определенных элементов, то теперь приступим к анализу того, что ее характеризует. Одной из самых известных позиций является позиция Ф. Харриса и Р. Морана^[11], которые предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик (Рисунок 6).

Рисунок 6. Характеристика по Ф. Харрису и Р. Морану

Коллектив авторов Н.И. Шаталова, Т.Л. Александрова, И.Т. Вепрева, А.В. Меренков А.Ф. Суховей, Н.А. Александрова, Т.В. Бочкарева, Р.Г. Фасхнев, М.Е. Базунова, О.Н. Шестопалова, Е.Ю. Машьянова, О.Ю. Брюхова, Г.В. Шишкова, Т.В. Окунева представляют другой вариант характеристик корпоративной культуры:

1. Ценности, которые принимаются и разделяются всеми членами производственного коллектива. При этом авторы отмечают существование двух видов таких ценностей^[12]:

положительные — создающие установки на желаемое поведение сотрудников;
отрицательные — снижающие имеющиеся достижения в организации и препятствующие достижению требуемой эффективности работы.

2. Система отношений между членами организации, предопределяющая правила и нормы поведения персонала.

В систему этих отношений включаются следующие компоненты:

отношение менеджеров к исполнителям;
отношение персонала к менеджерам;
межличностные отношения внутри каждого подразделения;
отношение сотрудников к выполнению своих функциональных обязанностей;
отношение сотрудников к партнерам и клиентам.

3. Нормы корпоративного поведения, включающие:

оперативно и качественно обслуживать клиентов;
исполнительская дисциплина;
помощь и взаимовыручка между сотрудниками;
активное участие в проектной и командной работе и др.

4. Деятельность персонала, обеспечивающая выполнение плановых показателей:

общая характеристика корпоративной культуры;
степень влияния корпоративной культуры на результаты работы организации;
помогает ли проводить инновационные преобразования;
обеспечивает ли поддержку стратегическим планам развития организации.

Если сравнить эти подходы к определению характеристик корпоративной культуры, которые влияют на поведение сотрудников компании, то можно увидеть явное сходство. Однако, первая классификация гораздо шире и более детализирована, что помогает лучше диагностировать имеющуюся корпоративную культуру и намечать поэтапное изменение её элементов.

Отметим особую важность вычленения элементов корпоративной культуры, её детальное рассмотрение, нахождение взаимосвязи и взаимовлияния между выделенными элементами, констатация их устойчивости и степени соответствия желаемому состоянию как каждого элемента в отдельности, так и корпоративной культуры в целом^[13].

Для повышения эффективности корпоративной культуры должны в полной мере использоваться все ее элементы. Но чтобы их использовать, нужно хорошо понимать, что они означают, поэтому представим их определения в таблице 2.

Говоря о совершенствовании корпоративной культуры, важно знать, как именно это происходит. Поэтому следующим этапом изучения основ корпоративной культуры будет выделение наиболее подходящего варианта ее совершенствования.

Таблица 2

Определения элементов корпоративной культуры

Элемент	Определение
Миссия	— стратегическая цель, отражающая смысл функционирования предприятия, его декларируемое предназначение
Ценности	— обобщенные представления людей о том, «что такое хорошо и что такое плохо». Концентрированное выражение смысла культуры социума
Цель	— образ конечного результата деятельности организации
Нормы	— правила и стандарты поведения, регулирующие взаимодействия сотрудников; подразделений и микроколлективов
Этический кодекс	— свод универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе функционирования организации.
Традиции	— элементы культуры, передающиеся из поколения в поколение и воспроизводящиеся в организации в течение длительного времени
Обычаи	— устойчивая система норм поведения в различных областях общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку
Организацион-ные обряды	— стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения
Ритуал	— формализованное поведение или действие, имеющее, прежде всего, символическое значение, лишенное непосредственной целесообразности, но способствующее упрочению внутригрупповьх связей
Корпоративный имидж	— образ организации, существующий в сознании людей
Символ	— условный знак какого-то понятия, явления, идеи
Язык	— система звуков, письменных знаков или жестов, используемая членами организации как средство межличностного общения
Повествование	— изложение реальных или вымышленных событий, позволяющее понять основные ценности и интерпретировать символы, направленное на передачу и закрепление определенных образцов поведения
Система инфор- мирования	— система передачи и циркуляции информации в организации, использующая формальные, неформальные, культурные средства информирования членов организации
Социально— психологический климат	— устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности

На рисунке отображена схема исследования корпоративной культуры, принадлежащая А.А. Макарову^[14] (Рисунок 9). На данном рисунке процесс совершенствования корпоративной культуры представлен частично, то есть исследование является очень важным этапом, но далеко не единственным.

Процесс формирования корпоративной культуры представляет собой комплексный процесс, который должен выполняться в определенной последовательности с учетом влияния внешней среды. Состав, содержание и последовательность работ данного процесса в виде блок-схемы представлена на рисунке 12.

Рисунок 12. Схема процесса формирования и развития культуры

Данная точка зрения принадлежит О.Г. Тихомировой^[15]. Она существенно отличается от подхода В.Н. Шеляпина и Г.А. Федотова. Во-первых, здесь изначально все исходит из цели, которая ставится перед корпоративной культурой. Во-вторых, обязательно должна происходить оценка внешней и внутренней среды, так как она от них зависит.

В-третьих, согласно схеме, обязательно должен происходить контроль и оценка по критериям достижения цели, которая ставилась изначально. Следовательно, данный вариант формирования и развития корпоративной культуры считаем более эффективным. В дальнейшем будем опираться на него.

В процессе подробного изучения структуры и содержания корпоративной культуры было определено более 12 элементов корпоративной культуры. Также изучался процесс создания, диагностики и совершенствования корпоративной культуры. Нами была выделена точка зрения О.Г. Тихомировой.

Во-первых, здесь изначально все исходит из цели, которая ставится перед корпоративной культурой. Во-вторых, обязательно должна происходить оценка внешней и внутренней среды, так как она от них зависит. В-третьих, согласно схеме обязательно должен происходить контроль и оценка по критериям достижения цели, которая ставилась изначально.

1.3. Методы оценки развития корпоративной культуры

В исследовании корпоративной культуры ключевым моментом является определение методики ее диагностики и измерения. Традиционно выделяют три группы методов, используемых при исследовании корпоративной культуры конкретного предприятия^[16]:

— эмпирические методы (наблюдение, восприятие, сбор информации);

— методы системного анализа (использование методов общей теории систем и теории организации, системный и синергетический подходы);

— методы математического, экономического и статистического моделирования (метод линейного программирования, метод приоритетов).

Применение различных методик исследования корпоративной культуры позволяет получить представление о ценностях, нормах, правилах и ожиданиях, оказывающих влияние на поведение большинства сотрудников организации и эффективность ее экономической деятельности.

Качественные методики основываются на исследованиях описательного характера и проводятся на основе собранных в организации первичных данных путем анализа документов, включенного наблюдения глубинного интервью. Эти методики выявляют мнение сотрудников о компании, перспективах ее развития и своего профессионального роста, уровне мотивации, формальных и неформальных отношениях внутри организации.

Сотрудники получают возможность высказать предложения по совершенствованию работы, решению внутренних конфликтов, однако полученные данные не имеют количественного выражения. Зачастую проведение качественного исследования связано с применением наиболее известных типологий корпоративной культуры.

Количественные методы исследования корпоративной культуры основываются на проведении различных опросов с целью получения измеримой оценки ее состояния. Данные методы применяются для получения информации об корпоративной культуре исследуемого предприятия. К наиболее известным методам количественной оценки корпоративной культуры относятся:

модель исследования корпоративной культуры Д. Дэнисона (DOCS)^[17];
методика диагностики корпоративной культуры К. Камерона и Р. Куинна (OCAI);
методика Г. Хофстеде;
методика Р. Кука и Дж. Лафферти (OCI);
методика О’ Рейли, Чатман и Кондуэлл (OCP);
методика Ван де Поста и Конинга Смита;
методика С. Гласера и С. Заманоу (OCS);
методика «Культурное поколение» Т.О. Соломандиной^[18];
методика И.Д. Ладанова;
методика исследования Н.В. Левкина;
методика О.Е. Стекловой;
методика Л.С. Савченко^[19].

Среди представленных количественных методик исследования корпоративной культуры наиболее полными являются методики Д. Дэнисона (DOCS), К. Камерона и Р. Куинна (OCAI), Г. Хофстеде, Ван де Поста и Конинга Смита, методика Н.В. Левкина.