Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие конфликта в организации).pdf

Что касается способов управления конфликтными ситуациями, то они подразделяются на структурные и межличностные (психологические). Общепринятые структурные методы, призванные решить в основном внутриорганизационные конфликты: разъяснение требований к работе, применение координационных и интеграционных механизмов, постановка общеорганизационных комплексных целей, установление системы вознаграждений.

Более предпочтительны психологические способы управления конфликтными ситуациями. Основные психологические стили разрешения конфликтов представлены на рисунке 11.

Рисунок 11 - Стили разрешения конфликтов

Соперничество (конкуренция, разрешение конфликта силой) заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Этот стиль разрешения конфликтов, сублимированный до принуждения, типичен для взаимоотношений типа «начальник—подчиненный».

Сотрудничество (проблемно-разрешающий стиль), напротив, позволяет осуществить поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны. Сторонники этого стиля рассматривают конфликт как нормальное явление, помогающее нахождению более творческого решения возникающих проблем.

Его противоположность — уклонение, когда участник находится в ситуации конфликта, но не принимает каких-либо активных действий по его разрешению.

Компромисс предполагает взаимные уступки в чем-то важном и прнципиальном для каждой из сторон; при этом отсутствует как взаимная удовлетворенность, так и неудовлетворенность.

Исходя из стилей разрешения конфликтов, существует несколько типичных вариантов разрешения конфликтных ситуаций ЗАО «ЗИСО «ROMANA»:

1) выработка совместных решений при возникновении конфликтных ситуаций. Он рекомендуется в случае:

- если каждый из подходов слишком важен и не допускает компромиссных вариантов,

- когда необходимо преодолеть негативные эмоции,

- если представляется важным укрепление сплоченности подчиненных.

2) компромиссный подход к разрешению конфликтной ситуации рекомендуется, когда:

- приводятся равные аргументы в пользу взаимоисключающих позиций,

- требуется временное урегулирование проблем,

- необходимо принять срочное решение при дефиците времени,

- директивные утверждения своей точки зрения не приводят к успеху.

3) утверждение своей точки зрения в конфликте. Он рекомендуется:

- когда требуются решительные и быстрые меры в случае непредвиденных ситуаций,

- при взаимодействии с подчиненными, предпочитающими директивный (нажимной) стиль руководства.

4) изменение своего мнения в конфликтной ситуации. Он применяется, если:

- предмет разногласия более существен для подчиненных, чем для руководителя, и требуется удовлетворение их притязаний, восстановление обстановки сотрудничества и взаимопонимания,

- наиболее важной задачей является восстановление спокойствия и стабильности,

- появились более сложные проблемы по сравнению с той, которая рассматривалась в данный период,

- необходимо признать собственную неправоту.

5) игнорирование конфликта. Он считается целесообразным в том случае, когда:

- источник разногласий несуществен,

- подчиненные сами могут успешно его уладить,

- необходимо время для его разрешения,

- предмет конфликта уводит в сторону от других, более важных служебных задач,

- в процессе решения конфликта усугубляется обстановка отчужденности, непримиримости.

Профилактика конфликтов и их конструктивное разрешение не только способствуют формированию здорового морально-психологического климата в коллективе, но и обеспечивают эффективное достижение целей организации.

Как уже было сказано выше, существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. Развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который не всегда развертывается гладко, часто связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны включает в себя противоречия. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства.

Конфликт означает столкновение сторон, мнений, сил. Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусноролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия ит.п. Конфликты охватывают все стороны жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия направленные друг против друга.

Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

В работе был представлен организационно-экономический анализ ЗАО «ЗИСО «ROMANA», также было проведено исследование с помощью различных тестов на уровень социально-психологического климата и удовлетворенности трудом, диагностика стратегий поведения в конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса. Были выявлены напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе являются соперничество и избегание.

Далее были разработаны рекомендации по совершенствованию разрешения конфликтов в ЗАО «ЗИСО «ROMANA» и дано их организационно-экономическое обоснование.

Соответственно, необходимо совершенствование по следующим направлениям:

- улучшение социально-психологического климата в коллективе ЗАО «ЗИСО «ROMANA»;

- повышение уровня удовлетворенности трудом среди персонала;

- повышение сплоченности коллектива;

- изменение поведения сотрудников в конфликтных ситуациях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 552 с.
2. Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: учебное пособие / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. – М.:: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 288 с.
3. Богданов Е.Н. Психология личности в конфликте: Учебное пособие / Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин. - СПб.: Питер, 2015. - 224 с.
4. Буртовая Е.В. Конфликтология: Учебное пособие / Е.В. Буртовая. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 509 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 532 с.
6. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2015. - 670 с.
7. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 511 с.
8. Гришина Н.В. Психология конфликта: учебник / Н.В.Гришина. - СПб.: Питер, 2016. - 544 с.
9. Громова, О.Н. Конфликтология: курс лекций / О.Н. Громова. - М.: ЭКМОС, 2016. - 319 с.
10. Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Управление конфликтами в организации и профилактика профессионального стресса работников / О.Ю. Калмыкова // Вестник самарского государственного технического университета. - 2018. - №1 (7). - С. 120-130
11. Карташев Я.П. Конфликты в организации / Я.П. Карташев. – М.: Лаборатория книги, 2015. – 245 с.
12. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 345 с.
13. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. Пособие / Г.И. Козырев. – М.: ВЛАДОС, 2015. – 471 с.
14. Леонов Н.И. Основы конфликтологии: Учеб. пособие/ Н.И. Леонов. - Ижевск, 2015. - 240 с.
15. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация / Л.П. Локутов. - М.: Вентана-Граф, 2017. – 236 с.
16. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика / Э.А. Уткин. - М.: Тандем, 2016. - 272 с.
17. Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. - № 3. – С. 23-25