Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие конфликта в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в условиях динамических изменений общества важнейшим фактором безуспешного функционирования любой организации является повышение результативности их деятельности. Специфичность всего комплекса проблем, с которыми встречаются организации в современный период, заключается в идеологии управления как переходе от простого функционирования к теории эффективного управления.

С точки зрения науки, конфликты представляют собой неизбежное явление общественной жизни, которое вытекает из свойств человеческой природы. Как показывают практические наблюдения, именно от индивидуально-психологических особенностей членов коллектива зависит предрасположенность к возникновению конфликтных ситуаций среди разных категорий сотрудников.

В связи с тем, что организация состоит из определённого количества сотрудников, взаимодействующих между собой, - конфликтные ситуации есть неизменный присутствующий элемент организационной деятельности. Вследствие этого для актуального и предельно полного отображения эффективности организационной жизнедеятельности, прежде всего, важно понимать, что же есть собственно конфликт, как его можно избежать и урегулировать при минимальных издержках.

Любого рода конфликты могут повлиять на ухудшение предоставляемых услуг, снижение престижа организации в целом и отдельной личности в частности, понижение работоспособности, текучести кадров. По роду своей работы любой сотрудник вынужден общаться как с коллегами, так и с пациентами. От индивидуально-личностных особенностей, таких как темперамент, организаторские и коммуникативные способности, сдержанность или агрессивность в отношениях, зависит предпочитаемый стиль поведения в конфликтных ситуациях. В этом выражается актуальность выбранной темы.

Целью работы является анализ управления поведением в конфликтных ситуациях.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях;

- провести анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в ЗАО «ЗИСО «ROMANA»;

- разработать рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в ЗАО «ЗИСО «ROMANA».

Предметом работы является управление поведением в конфликтных ситуациях.

Объектом работы является ЗАО «ЗИСО «ROMANA».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях

1.1. Понятие конфликта в организации

Общество как единое образование характеризуется с точки зрения сложной системы отношений - экономической, социальной, политической, нравственной, духовной и др. В основе данных отношений лежат интересы и потребности людей. В том случае, если появляются препятствия на пути реализации этих интересов и потребностей, это приводит к усилению разногласий между людьми, их социальными группами; порождает кризисные ситуации, напряжение, приватные открытой конфронтацией и конфликтами [9, с. 235].

Конфликт (лат. conflictus – столкновение) – одновременное столкновение разнонаправленных целей, мнений, позиций, интересов или взглядов субъектов взаимодействия, которые фиксируются ими в жёсткой форме [2, c. 36].

Причинами столкновения могут быть самые различные проблемы жизни: властные полномочия, важнейшие жизненные установки (духовность, ценности), материальные ресурсы [3, с. 17].

С точки зрения научной литературы нет общепризнанного единого определения понятия «конфликт». Многие ассоциируют конфликт со спорами, агрессией, враждебностью, войной и др. Зачастую считается, что по возможности конфликта нужно избегать или незамедлительно разрешать его, как только он возникнет. Тем не менее, следует иметь в виду, что конфликт совместно с проблемами может принести организации и пользу; помогая раскрыть многообразие точек зрения, даёт дополнительную информацию, помогает обнаружить большее число альтернатив или проблем и др. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также подталкивает людей к возможности выражения своих мыслей, тем самым удовлетворяя личные потребности в уважении и власти.

Итак, конфликт с одной стороны может быть функциональным и вести к повышению действенности организации; с другой - может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности эффективности организации и группового сотрудничества.

В современном мире существует два основных подхода к определению конфликта: конфликтологический (обобщенный) и психологический.

Конфликтологический подход рассматривает конфликт с точки зрения любого столкновения противоположных взглядов, сил, сторон.

Психологический подход акцентирует внимание на человеческой сущности взаимодействующих сторон.

Классики теоретической конфликтологии не смогли дать чёткого определения понятия «конфликт». Только по их общим высказываниям можно представить некоторые подходы к определению конфликт.

По мнению К. Маркса в классовом обществе в основном социальный конфликт проявляется в виде антагонистической классовой борьбы, кульминацией которого является социальная революция.

В представлении Л. Козера, конфликт есть один из видов социального взаимодействия, «борьба за притязания и ценности на статус, ресурсы и власть, в ходе которой оппоненты нейтрализуют, устраняют своих соперников или наносят ущерб» [12, с. 19].

В толковании Р. Дарендорфа социальный конфликт может быть представлен в виде различных по интенсивности столкновений между конфликтующими сторонами, где классовая борьба является одним из видов противоборства [11, с. 20].

По мнению профессора Э.А. Уткина «Конфликт – это столкновение противоположных мнений, позиций, идей и оценок, которые субъекты пытаются разрешить при помощи действий или убеждения на основе проявления эмоций. Основа любого конфликта - скопившиеся противоречия» [10, с. 120].

Как считают В.Г. Казаков и К.К. Платонов конфликт – есть осмысленное противоречие между общающимися личностями, сопровождающееся попытками его разрешения через эмоциональные отношения.

Доктор социологических наук, Г.И. Козырев, понимает под конфликтом «явное столкновение, противоборство двух или более участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые ценности, интересы и потребности» [13, с. 6].

А.А. Ершов рассматривает конфликт как действие несовместимых, противоположных в данной ситуации интересов, мотивов, типов поведения [15, с. 137].

Н.В. Гришина определяет конфликт с точки зрения осознанного препятствия в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на фоне несовместимости характеров, непохожести культурных основ и потребностей [8, с. 78].

А.Г. Ковалев описывает конфликт с точки зрения явления межличностных и групповых отношений, активного столкновения принципов, оценок, характеров, мнений, эталонов поведения, проявления противоборства. Конфликт – есть деструкция этих отношений на когнитивном, эмоциональном или поведенческом уровнях.

Одни из ведущих конфликтологов России А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов конфликт определяют как наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, которые возникают в результате социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности» [5, с. 45].

Наиболее нейтральное определение предложил доктор экономических наук А.Я. Кибанов, который под конфликтом понимает нормальное проявление социальных отношений и связей между людьми, способ взаимодействия в результате столкновения несовместимых интересов и позиций, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои назначенные цели двух сторон» [12, с.36].

В психологии конфликт определяется с точки зрения «столкновения противоположно устремленных, несовместимых друг с другом тенденций, некоторого взятого эпизода в сознании, в межличностных отношениях или межличностных взаимодействиях субъектов или групп людей, связанных с отрицательными эмоциональными переживаниями» [7, с. 128].

Анализируя данные определения можно выделить основные признаки конфликта:

- форма отношений между субъектами социального действия по разрешению актуальных противоречий;

- столкновение двух или более субъектов социального взаимодействия;

- разнообразные по интенсивности виды столкновений между конфликтующими группами;

- открытая борьба социальных субъектов;

- максимальный случай усиления социальных противоречий, которые выражаются в разнообразии форм борьбы между субъектами;

- способ взаимодействия, где действие одной наталкивается на противодействие другой стороны;

- намеренное столкновение социальных общностей;

- взаимодействие преследующих несовместимые цели сторон, действия которые направлены друг против друга;

- столкновения субъектов, основанные на мнимых или реальных противоречиях [12, с. 21].

В основе любой конфликтной ситуации лежат субъективно-объективные противоречия. Но не всякое противоречие может перерасти в конфликт. По своему содержанию понятие «противоречие» значительно шире понятия «конфликт». Противоречия являются важнейшими детерминирующими факторами социального развития, пронизывающими все сферы социальных отношений и в большинстве своём не перерастающими в конфликт. Для того чтобы объективно существующие противоречия трансформировались в конфликт, субъектам взаимодействия нужно понять, что это противоречие является преградой на пути достижения ими жизненно важных интересов и целей. В связи с этим, конфликтные противоречия носят субъективно-объективный характер [12, с. 23].

Объективные противоречия – это реально существующие в обществе независимо от желания и воли субъектов (например, противоречия отцов и детей, противоречия между управляющими и управляемыми и др.).

Наряду с объективно существующими противоречиями в воображении индивида могут возникать мнимые противоречия, когда отсутствуют объективные причины для конфликта, но индивид четко осмысливает ситуацию как конфликтную. В данном случае, эта ситуация мнимого конфликта говорит о субъективно - субъективных противоречиях.

Итак, конфликтные ситуации охватывают всю совокупность социального взаимодействия людей, все сферы жизнедеятельности и социальные отношения. Однако конфликтное взаимодействие – есть противоборство сторон, где действия направлены друг против друга.

Большинство придерживаются мнения о том, что конфликт - это явление нежелательное, влекущее за собой снижение эффективности совместной трудовой деятельности и прекращению взаимодействия. Однако это не так. Конфликты могут выполнять как негативные, так и позитивные функции.

Негативные функции конфликтов:

- большие эмоциональные и материальные затраты всех участников конфликта;

- зачастую происходит увольнение сотрудников, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, снижение дисциплины и производительности труда;

- непонимание и неадекватное восприятие конфликтующими сторонами друг друга;

- выработка представлений о побеждённых личностях или группах как о врагах;

- чрезвычайная увлеченность процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;

- конфликт ведет к снижению уровня сотрудничества вплоть до свёртывания деловых контактов;

- сложное восстановление деловых конфликтов [13, с. 76].

Как правило, подвергаются анализу только конфликты деструктивного характера. Однако, расхождения во мнениях могут быть вполне полезными, и не каждый конфликт обязательно несет в себе отрицательное значение. Нижеперечисленные доводы показывают, каким образом конфликты могут порождать и положительные процессы:

Позитивные функции конфликтов:

- в ходе конфликта совершается разрядка напряжённости между конфликтующими сторонами;

- становится известной прежде сокрытая информация о субъектах конфликта и причинах его возникновения, что, в конечном итоге, увеличивает управляемость конфликта;

- обостряется осмысление проблемы лицами и участниками, затронутыми конфликтом;

- совершается сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;