Файл: Стадия формирование команды проекта.pdf

Руководство действует как катализатор группового взаимодействия. Эффективность деятельности определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации».

Представленные характеристики указывают на отличительную особенность команды – совместные действия, требующие постоянной коммуникации всех членов команды. Без результативного межличностного взаимодействия внутри команды невозможно достичь синергетического эффекта, отсутствие которого ставит под сомнение необходимость существования самой команды.

При этом немаловажным в понимании специфики команды проекта является ее ограниченное существование, что с точки зрения групповой динамики может рассматриваться как с положительной точки зрения (не наблюдается феномен «группового единомыслия»), так и с отрицательной – небольшой жизненный цикл команды может не позволить дойти в своем развитии до максимальной эффективности. Особенностью командного подхода в управлении является делегирование части управленческих полномочий на уровень команды, включая функцию планирования, организации, координации и др. Это предопределяет необходимость формирования у членов команды компетенций, которые ряд авторов относят к категории «управленческие». Этот процесс напрямую связан с понятием развития персонала, которое ориентировано на формирование сотрудников, отвечающих ключевым компетенциям организации.

Структурно развитие персонала включает в себя комплекс мер – профессиональное обучение; переподготовку и повышение квалификации кадров; ротацию (в том числе горизонтальную); делегирование полномочий, планирование карьеры и др. В общем случае целевой ориентацией развития персонала является следующее: - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации; - повышение эффективности труда; - снижение текучести кадров; - подготовка необходимых руководящих кадров; - подготовка молодых способных сотрудников; - адаптация персонала к новым технологиям; - рост социальных и личностных компетенций сотрудников; - увеличение лояльности к организации и удовлетворенности персонала. Распространение в России компетентностного подхода в развитии персонала происходит на фоне отсутствия единого понимания его целей и специфических особенностей, во многом происходит отождествление его с перманентным повышением квалификации в разных сферах.

Современной особенностью развития является, с одной стороны, востребованность конкретных методик, позволяющих максимально быстро формировать необходимые компетенции у любого сотрудника, со стороны российского менеджмента, с другой – отсутствие интегрированного теоретического подхода.

Эта ситуация порождает терминологическую путаницу, которая вводит в заблуждение менеджеров, посетивших более одного тренинга. В научный оборот термин компетенция был введен в 80-е гг. ХХ в. В. Макелвилом. Однако он использовался ранее, начиная с 1940-х гг. в США как набор предъявляемых требований к кандидатам при приеме на работу, а также при сдаче экзаменов в учебных заведениях. Таким образом, изначально термин использовался скорее как синоним объема профессиональных знаний, которые позволяют выполнять определенные действия.

На сегодняшний день смысловое содержание компетенции расширилось и существуют два подхода к определению компетенции. Описание через функциональные проявления. Примером может служить следующее определение. Компетенция – круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации [2]. Такой подход в большей степени свойствен европейской традиции; Описание через поведенческие проявления. Способность, отражающая необходимые стандарты поведения, определяется как компетенция. Эта традиция особенно сильна в США, где компетенции определяются в терминах основных характеристик людей, которые связаны с эффективным или превосходным выполнением работы и проявляются в различных ситуациях длительный период времени1 . Существующая научная полемика вокруг определения термина компетенция, на наш взгляд, объясняется тем, что изначально компетентностный подход к персоналу применялся на практике в качестве интуитивной догадки отдельных менеджеров, не имея концептуальной основы.

Первые публикации по компетенциям были как раз обобщением конкретного опыта, основанного на наблюдении за людьми, когда одни справлялись с задачами более эффективно, и требовалось объяснение, за счет каких личностных и профессиональных характеристик им это удавалось. Преобладание бихевиористического и необихевиористического подходов в управлении персоналом привело к стремлению обучить менее эффективных сотрудников тем моделям поведения, которые оказывались более результативными. Дальнейшее теоретизирование и попытки создать единую теорию (или хотя бы классификацию) компетенций оказались неплодотворны. В России развитие данного подхода происходит в большей степени под влиянием американской традиции, накладываемой на парадигму отечественной психологии. В дальнейшем мы будем придерживаться данной позиции, фиксируя компетенции через индикаторы внешне демонстрируемого поведения.

Подобный подход представлен в трудах И. А. Зимней, которая представляет компетенции как актуальные компетентности, включающие в себя несколько аспектов одновременно: а) готовность к проявлению компетентности (т. е. мотивационный аспект); б) владение знанием содержания компетентности (т. е. когнитивный аспект); в) опыт проявления компетентности в разнообразных стандартных и нестандартных ситуациях (т. е. поведенческий аспект); г) эмоционально-волевая регуляция процесса и результата проявления; д) отношение к содержанию компетентности и объекту ее приложения (ценностно-смысловой аспект). Плюрализм взглядов на сущностное содержание и проявление компетенций привел к существованию большого количества классификаций, при этом зачастую выделение различных видов происходит на основе одного и того же критерия. На наш взгляд, принципиальных разногласий здесь нет: в одних случаях присутствует тенденция укрупнения, в других – тенденция детализации.^[6]

Таким образом, в данном параграфе были рассмотрены понятие проекта и участники проекта.

1.2 Принципы формирования команды проекта

Управление проектами является одним из самых древних достижений человечества. Современные ученые говорят о том, что аналог современной науки «проектный менеджмент» существовал в те далекие времена, когда строились египетские пирамиды, великие соборы, создавалась Великая Китайская стена. Управление проектом стало стилем ведения бизнеса в строительстве, в военной промышленности, крупных консалтинговых фирмах. Следует уточнить, что управление проектом не ограничивается сферой бизнеса. Управление проектом – это эффективный инструмент для решения, например, социальных проблем. Основными инструментами проектного менеджмента можно пользоваться, решая проблемы снижения преступности, снижения уровня наркомании, проблемы, связанные с устранением глобальных последствий стихийных бедствий. Рассмотрим определение терминов «проект» и «управление проектами». Слово «проект» - происходит от латинского слова «projectus». В переводе на современный русский язык это обозначает «брошенный вперед, выступающий». Отмечаем тот факт, что еще до недавнего времени понятие «проект» использовалось, как правило, в инженерной сфере. Ю. Попов и О. Яковенко предлагают следующее определение «проект - это некоторое предприятия с изначально установленными целями. Указанные цели должны быть достигнуты при завершении проекта».

А. Бовин и Л. Чередникова при определении понятия «проект» используют следующую формулировку: «Это система технических, организационно-правовых и расчетно-финансовых документов, которые в своей совокупности определяют порядок выполнения определенных действий». Ориентируясь на определение стандартов управления проектами ISO 21500, под проектом необходимо понимать определенный набор процессов, которые собраны из ряда запланированных, скоординированных и управляемых задач, для которых определены конкретные даты начала и завершения и которые необходимы для решения определенных целей.

Предметом данной работы является инвестиционный проект и команда инвестиционного проекта. Поэтому, далее в ходе работы, теоретические и практические вопросы управления проектами будут анализироваться в первую очередь с точки зрения управления именно инвестиционными проектами и командами инвестиционного проекта. Под инвестиционным проектом следует понимать процесс вложения определенного количества интеллектуальных, финансовых, материальных и других видов ценностей для решения конкретных, предпринимательских или социальных целей в установленные сроки. При этом финансовым результатом, в случае эффективного достижения целей инвестиционного проекта является полученная прибыль. Ключевым элементом, обеспечивающим эффективную реализацию инвестиционного проекта, является команда проекта. Под командой проекта автор понимает группу специалистов, которая создается на период реализации проекта. Основная цель команды проекта – обеспечить достижение целей проекта. Таким образом, возможно сказать, что команда проекта – это управленческая команда и указанная команда должна формироваться по определенным принципам:

Необходимо учитывать специфику проекта. Анализ научных ис­точников показал, что специфика проекта является одним из главных факто­ров в образовании команды проекта. Специфика проекта определяет: струк­туру проектной команды. Которая затем должна быть утверждена руковод­ством предприятия, ролевой состав проектной команды, должностные обя­занности членов проектной команды и профессиональные требования к ним, сроки, этапы, виды работ по проекту;

Организационно-культурная среда. Указанная среда делится на внешнюю и внутреннюю. Внешняя среда включает в себя все внешнее окружение проекта. Внутренняя среда команды проекта включает следующие характеристики:

- принятые правила реализации указанного проекта;

- способы распределения полномочий между участниками команды проекта;

- виды коммуникация внутри команды проекта;

- ролевой распределение.

3. Особенности личного стиля взаимодействия руководителя проектной команды с другими членами проектной команды. Основывается на современной концепции лидерства. Согласно положениям указанной концепции адекватным лидером считается лидер, который может руководить другими, чтобы они руководили собой сами. Кроме того, руководство командой проекта должно обеспечивать постоянный рост профессионализма всех членов проектной группы, должно обеспечивать оптимальное соотношение внешнего контроля и независимости команды проекта. Далее с помощью таблицы 1 будут представлены основные подходы к формированию проектной команды [34, c.87].

Таблица 1

Основные подходы к формированию проектной команды

Анализируя информацию. представленную в таблице 1 возможно сделать вывод о том, что существует четыре основных подхода к формированию проектных команд и очень часто на практике, руководители проектом умело сочетают все перечисленные подходы при формировании своих команд. Таки образом, подводя итог информации, изложенной выше возможно сделать вывод о том, что главной целью формирования команды проекта является цель самостоятельного управления проектной командой и преодоление возникших проблем. Следует выделить четыре основных цели процесса формирования команды проекта. Указанные цели представим в виде рисунка 1 [34, c.103]:

Основные цели формирования проектной команды

Изменение набора целей или приоритетов проекта

Анализ и распределение способа работы

Определение взаимосвязей между членами проектной команды