Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании(Понятие и функции организационной культуры фирмы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена важностью проблемы формирования организационной культуры в практике большинства российских предприятий.

Сегодня никто не станет подвергать сомнению факт политической, экономической и культурной интеграции, происходящей в процессе глобализации в современном мире. Страны и народы активно сотрудничают и взаимодействуют во всех сферах жизни, будь то политика, экономика или культура, на разных уровнях — от личного общения до международных встреч, используя последние достижения информационных технологий (телевизионные мосты, компьютерные сети, Интернет). Кто-то однажды сказал, что в некотором роде вся наша жизнь есть опыт межкультурного общения.

Понятие «культура» необходимо для восприятия поведения людей в целом, во всем мире и внутри отдельно взятой страны. Представление о том, что такое культура, уходит корнями в такие науки, как социология, психология, антропология, исследующие человеческое поведение и взаимосвязь между человеком и его поступками, с одной стороны, и между человеком и окружающей средой (социальной, географической, культурной, производствен­ной и т. д.) — с другой.

Таким образом, значимость организационной культуры и имиджа в последнее время все более возрастает.

Цель курсовой работы. В контексте вышесказанного целью данной курсовой работы является исследование организационной культуры фирмы и разработка предложений по ее совершенствованию в ООО «Эверест» в целях повышения конкурентоспособности организации.

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

1. изучить общие понятия об организационной культуре;
2. отразить составляющие организационной культуры;
3. проанализировать характеристику ООО «Эверест»;
4. оценить влияние стиля руководства на организационную культуру предприятия;
5. разработать предложения по совершенствованию организационной культуры в ООО «Эверест».

Объектом исследования является компания ООО «Эверест».

Предметом исследования - социально-экономические механизмы формирования организационной культуры компании.

Проблема организационной культуры является объектом более длительного теоретического осмысления. Разработка проблемы культуры организации связана с именами М. Кубра, П. Харриса, Т. Петерса, Р. Ватермана, А. Петтигру, Р. Квина, Дж. Рорбаха, Г. Шварца, С Дэвиса, Г. Хофстеде, Дж. Моргана, Э. Шейна, Л. Смирсич, Дж. Мартина, М. Лоуиса и др. Тем не менее, анализ научной литературы позволяет утверждать, что в настоящее время не существует комплексных исследований, объединяющих под единой проблематикой организационную культуру и нематериальные ресурсы, используемые в деятельности современных экономических субъектов. Изучение организационной культуры именно как интеллектуального актива современного предприятия лишь частично имеет место в работах, посвященных исследованию общей совокупности интеллектуальных активов организации. Все это позволяет утверждать, что рассматриваемая в данной курсовой работе проблема является практически неизученной, что, в свою очередь, предоставляет обширное поле деятельности для ее дальнейшего исследования.

В ходе выполнения курсовой работы использованы официальные материалы, нормативные акты, работы отечественных и зарубежных экономистов по исследуемой теме. В процессе подготовки и написания работы я использовал научную, монографическую, учебную и учебно-методическую литературу по вопросам современной организационной культуры, имеджелогии и т.д.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ

1.1. Понятие и функции организационной культуры фирмы

Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура»)^[1]. И в прошлые периоды экономического раз­вития культура организаций также являлась неотъемлемым ком­понентом хозяйственной практики, однако она никогда не была в центре внимания менеджмента. Само введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируются концом 70-х годов.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно прини­маемых и разделяемых членами группы или организации^[2]. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей час­тью организации философия и идеология управления, предположе­ния, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура про­является в отношениях между людьми в организации. Поэтому раз­ные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Цель организационной культуры - обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Организационная культура состоит из идей, основополагающих ценностей и взглядов, разделяемых всеми членами организации. Она включает в себя и стиль поведения, и стиль общения с клиентами и коллегами, и активность сотрудников, их заинтересованность, уровень мотивации и многое другое. Вот почему набор таких внешних признаков, как униформа, традиции и совместные вечеринки в офисе, нельзя рассматривать как основополагающую базу, на которой строится организационная культура. Благодаря сильной организационной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Организационная культура имеет определенную структуру, явля­ясь набором предположений, ценностей, верований и символов, сле­дование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням^[3].

Познание организационной культуры начинается с первого, «по­верхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектуpa, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнару­жить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Субъективная организационная культура служит основой фор­мирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и реше­ния руководителями проблем, их поведения в целом^[4]. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслужива­нии своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зави­сеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Это^[5]:

• объекты и предметы внимания, контроля со стороны менеджеров (своими действиями менеджеры дают знать работникам, что является важным и что от них ожидается);
• реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы (необходимо глубокое познание организационной культуры менеджерами и подчиненными, так как кризисная ситуация может потребовать от организации усиления существующей культуры или внедрения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере);
• моделирование ролей, обучение и тренировка (специфика организационной культуры усваивается подчиненными через исполнение своей роли; менеджер сам может демонстрировать подчиненным образцы поведения);
• критерии определения вознаграждений и статусов (система наград и привилегий, привязанная к определенным образцам поведения, расставляет для работников приоритеты, указывает на организационные ценности);
• критерии принятия на работу, продвижения и увольнения (один из основных способов поддержания организационной культуры; то, из чего исходит организация, регулируя кадровый процесс, сразу становится известно ее членам по движению сотрудников внутри организации);

С течением времени и под воздействием обстоятельств организационная культура может претерпеть изменения. К их числу можно отнести: изменение объектов, предметов внимания со стороны менеджеров и стиля управления кризисом или кон­фликтом, перепрофилирование ролей и изменение фокуса в программах обучения, совершенствование критериев стимули­рования, смена акцентов в кадровой политике и организацион­ной символики и обрядов.

При осуществлении преобразований в культуре организа­ции, совершенствовании организационной культуры возникает ряд трудностей, порождаемых сопротивлением изменениям, затрагивающим глубинное содержание организационной культуры (базовые положения, верования, ценности). В целом степень сопротивления трансформациям в культуре ор­ганизации пропорциональна степени их радикальности и силе преобладающей культуры.

Радикальные изменения в содержании оргкультуры произво­дятся для достижения желательного уровня организационной эффективности, когда требуются значительные и динамичные корректировки «правил игры», к которым можно отнести: повы­шение организационной эффективности и морали; фундамен­тальное изменение миссии организации; значительные техно­логические перемены; важные изменения на рынке; поглоще­ние, слияние, создание совместных предприятий; быстрый рост организации; переход от семейного бизнеса к профессиональному управлению; вступление во внешнеэкономическую деятельность.

1.2. Классификация и особенности построения организационной культуры в организации

Выделенные типы культур характеризуются следующим^[6]:

• в праксиологической культуре определение целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности, увеличения прибыли;
• в предпринимательской культуре предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития;
• в опекунской (патриархальной) культуре средством достижения единства является обсуждение, консенсус;
• в бюрократической культуре единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки, контроля и т.д.

Базовые описания типов организационных культур, приве­денные в табл. 1.1, исходят из определяющих эту культуру пока­зателей: типа совместной деятельности, типа личности, формы собственности, механизма распределения, управленческой ро­ли, механизма управления, вида оценки результатов деятель­ности^[7].

Таблица 1.1

Типы организационных культур

Критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук)^[8]:

1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.
2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.
3. По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определённых моделей поведения.