Файл: Мотивация и ее теории (на примере ООО «СК «СТК-59»).pdf

Введение

Актуальность тематики настоящей курсовой работы обусловлена тем, что в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Цель настоящей работы – теоретическое изучение мотивации персонала как явления, а так же проведение анализа системы мотивации персонала на примере конкретного предприятия.

Для реализации поставленной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

- изучение теоретических основ мотивации сотрудников предприятия;

– исследование теоретического материала по проблемам мотивации;

– анализ мотивации персонала, используемой менеджментом ООО «СК «СТК-59»;

– разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала ООО «СК «СТК-59»;

Объектом исследования мотивация персонала.

Предметом исследования – система мотивации ООО «СК «СТК-59».

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может быть не эффективен для этого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор, когда он сработает и почему. Руководитель организации должен сам выбирать каким образом стимулировать каждого работника для достижения целей организации.

---

Для решения поставленных задач использо­вался комплекс взаимодополняющих методов исследования: общенаучных — теоретический анализ отечественной и зарубежной литературы по проблеме исследования; методы математической статистики и обработки массивов данных.

Структура настоящей курсовой работы соответствует логике научного исследования и состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Разделение мотивационного процесса на стадии является условным, по той причине, что в реальности нет четких границ между этапами, а сами действия порекликаются между собой. Рассмотрим одну из предложенных специалистами моделей, которая наиболее наглядно рассматривает основные составные части этого процесса и логику его осуществления [11,c.65].

1. Возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

2. Поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять [23, c.66].

3. Определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов [18, c.43]:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

4. Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

---

5. Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

6. Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Понимание основной логики формирования мотивационных процессов дает общее представление, однако существует ряд факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Большую роль игрет то, что зачастую мотивы не являются очевидными. Очень часто реальные мотивы поведения человека очень сложно определить, так как они кроются за более очевидными, но менее значимыми[18, c.54].

Мотивационный процесс достаточно изменчив и это представляет собой еще один фактор, затрудняющий его понимание. Важно понимать, какие потребности индивида лежат в основе его мотивов [11, c.43]. При этом следует понимать, чо потребности перекликаются между собой и очень часто являются взаимоисключающими. Иногда те или иные потребности являются причиной возникновения новых потребностей, усиливают или уменьшают уже существующие, изменяют их модификации. Этот процесс достаточно динамичен и с течением времени изменяется и характер действия самих мотивов[14, c.65].

Еще одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. Иными словами в зависимости от особенностей характера отдельных людей одни и те же мотивы могут оказывать разное воздействие по силе влияния, вызывая различную реакцию, а соответственно и результативность действий. Соответственно для каждого отдельного человека будет свой наиболее эффективный путь мотивации, который стимулирует его к действиям.

---

Опираясь на знания природы мотивационных процессов, многообразие мотивационных путей, Филипп Котлер говорит о том, что управленец в обязательном порядке должен действтвость по следующему алгоритму[19, c.65].

1. Хороший менеджер в первую очередь должен установить набор критериев, которые воздействуют на каждого отдельного работника с максимальной силой. Эти характеристики в комплексе складываются в систему, формирующую поведение сотрудника.

Разработав личную философию, менеджеры могут создать такую рабочую среду окружения, которая будет способствовать мотивации сотрудников. За счет нее в коллективе создается особый микроклимат, стимулирующий желание сотрудников выполнять свои обязанности с максимальной отдачей, соблюдать установленный на предпрриятии регламент работы.

2. Также необходимо сформировать атмосферу благоприятную для мотивации рабочих.

3. В задачи грамотного управленца входит непосредственное взаимодкйсвтие с членами рабочего коллектива, в результате которого налаживается непосредственный контакт с сотрудниками. Это улучшает понимание сотрудниками своих непосредственных задач и путей из выполнения, что напрямую влияет на результативность труда. При этом сотрудник не только понимает, что от него трубуется, но и получает определенную оценкку своих действий. Отлаженная система обратной связи в иерархической структуре организации формирует базу мотивации персонала.

Таким образом, можно заключить, что процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. На него воздействуют как внутренние, так и внешние факторы, которые постоянно подвергаются изменениям в динамично развивающихся условиях.

1.2 Теории мотивации

В профессиональной литературе выделяют две больших группы теорий мотивации:

• теории содержания мотивации,
• теории процесса мотивации [2, c.76].

Для полного понимания мотивационных процессов подробнее рассмотрим каждую из групп, разберемся в основных особенностях наиболее распространенных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации

В основе содержательных теорий лежат потребности людей, на базе которых и формируется их мотивация. Приверженцами таких теорий являются такие известные американские специалисты, как А. Маслoу, Ф. Гeрцберг и Д. МaкКлeлланд [8, c.54].

Пирамида Маслоy

Абрахам Маслоy, изучая потребности человека и их взаимосвязь с мотивационными процессами составил иерархию потребностей, названную в его честь. Эта теория появилась одной из первых и базировалась на представлении о том, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека [1, c.121].

---

Поведенческие реакции исходят из основных потребностей индивида, которые подразделяются слелдующим образом:

1. физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в воде, в еде, в отдыхе и т.д.;
2. потребности в безопасности - защита от опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что первая группа потребностей будет успешно реализована [20, c.76];
3. социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми;
4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
5. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

При этом необходимо поэтапное удовлетворение этих групп потребностей. Первые из них являются базовыми, или первичными[15, c.76] и иъх удовлетворение необходимо человеку для его выживания. Следующие три являются вторичными по отношению к первым двум –их удовлетворение формирует качество жизни человека. Абрахам маслоу объединил эти потребности в пиромидальную структуру, соблюдая иерархию. В его пирамиде в основе лежат первичные потребности,ю а замыкают пирамиду вторичные (см. рис. 1).

Постепенно удовлетворяя свои потребности в соответствии с иерархией человек передвигается с одного уровня на другой. Переход с одного уровня на другой, становятся стимулирующим фактором формирования потребностей более высоких уровней [6, c.76].

На вершине пирамиды находится пот потребность самовыражения и личностного роста индивида, которая не имеет предела в удовлетворении, что говорит о бесконечности процесса мотивации.

В задачи управленца входит своевременно реагировать на изменение потребностей подчиненных для осуществления мотивационных действии для улучшения их трудовой деятельности. [7, c.65].

Теории Дэвида МакКлелланда

Развитие общества стимулирует формирование потребностей более высоких уровней, в основе которых лежит стремление к власти. Желание управлять людьми говорит о достаточно высоком уровне развития человека, об опыте работы в разных управленческих амплуа, желании быть лидером и получить признание [20, c.33].

Мотивационным фактором для таких людей является движение по иерархической лестнице вверх, смен должностей. Инструментами управления здесь будут являться аттестация, прохождение курсов переподготовки или повышения квалификации, обучение, которые готовят человека к переходу на новую должность, стимулируют к действиям [10, c.65].

---