Файл: Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования.pdf

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего-сдельщика определяется по формуле:

ЗП = Рсдi × ВПн.в.,

где Рсдi – сдельная расценка за единицу продукции рабочего I-того разряда;

ВПн.в. – объем произведенной продукции (выпуск продукции) в натуральном выражении.

Расценка может быть определена следующим образом:

Рсдi. = =,

где СТчасJ. - часовая тарифная ставка J –того разряда;

Тсм. – продолжительность смены;

Нвр. – норма времени на выработку единицы изделия.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная. [21, c.201]

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т. е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции; [11, c.92]
• сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок — /, устанавливаемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудоемкости операций — Нт или норм выработки —

Нв:/ = — = С Нт Нв

При расчетах по этой формуле важно соответствие периодов времени, на которые установлены величины С, Нв, Нт. Например, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час. [13, c.218]

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

• • ухудшается качество продукции;
  • нарушаются технологические режимы;
  • ухудшается обслуживание оборудования;
  • нарушаются требования техники безопасности;
  • перерасходуются сырье и материалы. [13, c.219]

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия. [43, c.400]

Смета – это сумма предполагаемых затрат, включающая стоимость материалов и трудовых затрат. Кроме названных вариантов установления сдельных расценок используются начисления заработной платы работнику с учетом заработка другого работника, то есть косвенно. Как правило, такой вариант применяется на вспомогательных и сопряженных работах.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам. [35, c.88-89]

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для

работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки. [28, c.37]

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ): [2]

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Согласно статье 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий. [2]

Сочетание форм оплаты труда с мерами материального стимулирования есть система оплаты труда.

Выделяют 3 вида систем:

1. сдельно-премиальная

2. повременно-премиальная

3. аккордно-премиальная. [17, c.122].

• • Сдельно – премиальная система оплаты характеризуется тем, что оплата начисляется за количество и объем выполненной работы, а также производится премирование по установленным показателям.
  • Повременно-премиальная система оплаты труда характеризуется начислением и выплатой премий, которая установлена в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.
  • Третья система оплаты труда основана на начислении заработной платы одному или группе рабочих. До выполнения полного объема работы сотруднику выплачивается аванс.

Данная система обеспечивает тесную связь оплаты за выполненную работу с полученной в конце года продукцией. Главное условие применения аккордно-премиальной системы оплаты труда – это наличие производственной взаимосвязи между членами коллектива. [29, c.140]

Система оплаты труда с групповым премированием. Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. [38]

Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда. [35, c.90-91]

Кроме заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам, окладам, работники предприятий получают различные доплаты и дополнительную заработную плату.

Доплаты к заработной плате – это выплаты рабочим сверх оплаты за выполненную работу и отработанное время: за руководство бригадой, сверхурочные работы, совмещение профессий, высокое профессиональное мастерство, за обучение учеников. [5, c.92]

Доплата за работу в праздничные и выходные дни заключается в том, что сдельщикам за каждую единицу выработанной продукции выплачивается двойная сдельная расценка. Повременщикам отработанное время оплачивается по двойному тарифу.

Доплата за работу в ночное время начисляется в размере до 40 % часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время (однако на сегодняшний день некоторые предприятия не осуществляют подобные доплаты, что приводит к тому, что работники не хотят работать в праздничные и выходные дни или в ночную смену). [6, c.344]

Дополнительная заработная плата – это выплаты за время, когда работник не занят выполнением основной работы (отпуск, выполнение общественных обязанностей и т. д.). [31, c.37]

Вывод по первой главе.

Делая обобщающий вывод можно сказать о том, что тарифная система, которая применяется практически на всех предприятиях всего мира, является самой распространенной. Данная система позволяет выяснить, какая квалификационная категория, профессия и должностные обязанности имеются у работника. По данной системе, начисление заработной платы берется из расчета тарифно-квалификационного справочника, это говорит о том, что будут учитываться все качества работника и его профессиональные навыки. Однако данная система обладает низкой мотивацией для качественного выполнения труда, а также данные ставки, которые входят в эту систему имеют низкую оплату, что и подтверждает ее главный недостаток.

Мы выяснили, что существует две формы начисления заработной платы: повременная и сдельная. Повременная форма применяется в том случае, когда рабочий день может быть не нормированным, поэтому здесь будет указано фактически потраченное время, при сдельной оплате труда учитывается качество работы работника, как по отдельности, так и коллективно.

ГЛАВА 2. ФОРМЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ПРЕМИРОВАНИЯ

Самым важным и главным способом улучшения материального положения сотрудников и повышения качества труда является метод премирования и поощрения работников.

Рассмотрим, что же означает определение – премирование, в разных источниках.

2.1 Коллективное премирование

Схема коллективного премирования схожа со схемами, которые основаны на индивидуальном премировании, а именно едино-разовая оплата устанавливается результатами определенных количественных целей. Главное отличие заключается в том, что в этом случае цели сформированы на коллективном выполнении работы, а премия начисляется каждому участнику. [7, с.127]

Отечественная практика распределения коллективной премии или приработка между работниками рекомендует использование коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющего учесть вклад каждого работника в достижение общих результатов. [33, с.277]

Применяя КТУ, необходимо учитывать следующие рекомендации: [10, с.112]

• система КТУ индивидуальна для каждой категории работников и подразделений, что позволяет учесть специфику труда в подразделениях и на рабочих местах;
• КТУ разрабатывается и изменяется в зависимости от стоящих перед организацией актуальных целей, что позволяет увязать их с групповыми и индивидуальными целями;
• положение о стимулировании, включающее описание порядка расчета коллективного приработка и премии на основе КТУ, принимается на общем собрании коллектива организации по согласованию с профсоюзной организацией и утверждается руководителем организации;
• для каждой профессионально-квалификационной группы разрабатываются системы показателей, позволяющие оценить конечные результаты труда и вклад каждого работника, а также основания, порядок и величину снижения и повышения КТУ;
• обычно за базовое значение КТУ принимается единица, вокруг которой может колебаться реальный КТУ каждого работника;
• КТУ работника устанавливает его непосредственный руководитель, а в коллективе, работающем на условиях подряда, этот параметр рассматривается и утверждается еще и собранием коллектива. [11]

Пример: Рассмотрим условный пример распределения заработка и премии с использованием КТУ внутри подрядного коллектива (табл.1).

Заработная плата бригады по тарифу составляет 1397 у. е., сдельный приработок – 1573 у. е., премия 2 – 48 у. е. КТУ членов бригады установлен на собрании трудового коллектива. [11]

Определяется расчетная (условная) величина заработка каждого рабочего и бригады в целом (табл.1).

Таблица 1.

Расчетная ведомость