Файл: Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования.pdf

Расчетный коэффициент сдельного приработка:

К_пр= 1573: 1430,5 = 1,1.

Приработок сотрудника равен расчетной величине, установленной для него с учетом КТУ, умноженной на К.

Расчетный коэффициент премии:

К_прем = 248: 1430,5 = 0,173.

Премия сотрудника равна расчетной величине, исчисленной на основе тарифного заработка с учетом КТУ, умноженной на К_прем. [45, c.428]

Существуют также системы коллективного премирования, которые отличаются от систем участия в прибылях тем, что начисляются они только за результаты производственной деятельности. Основным источником коллективного премирования выступает сэкономленная часть доходов, т.е. были снижены издержки производства, которые были достигнуты посредством увеличения продуктивности труда. [16, с. 344]

Начисление коллективной премии может происходить в разных формах: выплата наличными; перечисление на сберегательные счета работников с начислением процентов; перечисление в пенсионный фонд; перечисление в фонд социального развития; выплата акциями предприятия. Могут применяться и смешанные формы, например, когда часть премии выплачивается наличными, а часть выплачивается акциями предприятия. Могут быть и любые другие формы сочетания выплат коллективных премий.

В нашей стране на сегодняшний момент наиболее приемлема выплата коллективных премий наличными из-за неразвитости социальных институтов (негосударственных пенсионных фондов) и невысокой мотивации наемных работников к получению акций предприятия. [16, с. 344]

Сегодня организации во всем мире используют три системы, которые распространены во всем мире, коллективного премирования (где работники участвуют в прибыли): Скэнлона, Раккера и Импрошеар. [30, с.188]

Участие работников в прибыли. Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики. [15, с. 112]

Система Скэнлона. Она основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника. [26, с.92]

Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции К0.

Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли К0, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат.

Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предлагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что рабочие смогли бы, если их должным образом стимулировать, предоставить массу информации руководству о том, как повышать эффективность работы предприятия. [24, c.119]

Методика, применяемая в этой системе, предопределяет сферу ее эффективного использования. В действительности эта система направлена на уменьшение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях или производственных участках, где доля живого труда велика (равно как и в тех непроизводственных службах, где много ручной работы). Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер премий работникам, исчисленный по системе Скэнлона, мизерный, и эффективность такого метода стимулирования производительности — ничтожна. [14, с.234]

Система Ракера. Она основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании.

Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям. [14, с.235]

Затем определяется так называемый стандарт Ракера — доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет. В компании “Эдди-Ракер-Никелд”, где впервые была применена система Ракера, этот стандарт составил 50%. Показательно, что во многих компаниях обрабатывающей промышленности США стандарт Ракера примерно такой же (45—55%, если считать все издержки на заработную плату). Еще одна особенность в том, что этот стандарт довольно устойчив во времени. [15, с. 192]

Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым. [23, с.287]

Система Ипрошеар. Она основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности. Результаты повышения производительности измеряются не в долларах, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый норматив — количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом. [22]

Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании этой системы необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов. Дело это кропотливое и по американским меркам дорогостоящее. [12, с.346]

2.2 Виды премий для работников

Коллектив предприятия может вводить для руководителей, специалистов и служащих систему премирования, включающую два вида премий: за текущие результаты работы (месяц или квартал) и за годовые результаты. Оба вида премирования регламентируются положениями, утверждаемыми советом трудового коллектива. В положениях определяются показатели, условия премирования, шкала, порядок учета результатов и др. [19, с.35]

Текущее премирование организуется по наиболее значимым результатам работы предприятия, цеха, участка, на которые могут оказывать влияние конкретные специалисты и служащие. Руководящие работники предприятия, как правило, премируются за выполнение (перевыполнение) плана прибыли, рентабельности, государственного заказа, договоров поставки или других показателей по предприятию в целом. [36, c.259]

Для общезаводских специалистов и служащих обычно устанавливаются показатели и условия премирования из числа показателей работы соответствующих служб и отделов. Например, для работников планово-производственного отдела показателем премирования может быть выполнение задания по уровню затрат на рубль товарной продукции, для отдела снабжения — обеспечение материальными ресурсами по номенклатуре и срокам. Для цехового персонала показатели премирования характеризуют основные результаты работы цеха: удельные затраты материальных ресурсов, производительность труда, уровень использования сырья, производственной мощности.

Коллективная премия распределяется в порядке, устанавливаемом самим коллективом. [16, с.319]

Аналогично организуется премирование за годовые результаты работы предприятия. Однако в этом случае разрабатывается общее для рабочих и служащих положение о премировании.

Недостатком существующих премиальных систем является значительная трудоемкость учетных и расчетных операций, что нередко приводит к формализму и превращает премии в постоянную надбавку к заработной плате (если есть источник) либо к лишению этих выплат всех — если такого источника нет. И то, и другое — “уравниловка”, которая приводит к утрате премированием своей стимулирующей функции. Это привело в ряде случаев к упразднению системы премирования и замене ее более простой системой надбавок к должностным окладам, носящим подвижный характер. [35, c.260]

Так же имеется следующий вид премий:

— за качественное и своевременное выполнение работ;

— за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

К первому виду относятся премии за выполнение этапов работы, по итогам года, из фонда руководителя предприятия.

Ко второму виду премий относятся авторские вознаграждения за рост эффективности производства и труда, вознаграждения за активное участие в освоении новых технологических и организационных предложений, наставничество, распространение передового опыта и т. д. [20, с.11]

Различия между надбавками и премиями состоят в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. [36, c.264]

Вывод по второй главе.

Во второй главе мы проводили исследование форм коллективного премирования так индивидуального. Мы выяснили, что начисление премий может происходить в различных формах, как выплата наличными, так и на счет, разного характера, работника.

На сегодняшний день не только Россия, но и весь мир используют три системы начисления коллективного премирования. Система Скэнлона, которая основана на распределении экономии издержек компании между всеми работниками. Система Ракера, премирование работников происходит в связи с повышением производительности труда и его качества. И система Ипрошеар, применяется при начислении премии работникам, за экономию времени на то или иное производство. Однако каждая система рассчитана на тех работников, которые имеют почасовую оплату труда. Происходит премирование всех работников, при том, что не учитываются индивидуальные заслуги работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Экономическая литература не содержит ни единого точного определения «заработная плата», каждый автор трактует данное понятие по-своему, поэтому они расценивают его как доход, выраженный как в денежной, так и в натуральной форме, который получается наемными работниками.

Делая обобщающий вывод по определениям «заработная плата», можно сказать о том, что это — национальный доход, точнее его часть, который выражается в денежной форме, распределяющаяся по количеству выполненных заказав, поручений и т.д. и качеству труда, который затрачивается любым сотрудником, работником, переходит в его индивидуальное распоряжение. Существует три вида заработной платы: минимальная, номинальная, реальная.

К главным компонентам оплаты труда можно отнести тарифную систему начисления, формы и системы начисления заработной платы, премирование.

Из вышесказанного следует, что тарифная система это — совокупность правовых актов, нормативов, с помощью каковых происходит осуществление дифференциация заработной платы сотрудников и рабочих в зависимости от их квалификационных категорий.

Каждая тарифная система всегда устанавливается с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и квалификационных их должностных обязанностей и профессиональных навыков работников, непосредственно учитывая все государственные гарантии по оплате труда.

Форма по начислению зарплаты во всех случаях означает принятый способ измерения размера заработка по результатам работы. Утверждение ее при организации заработной платы основано на том, что она связывает меру труда каждого работника, которая установлена в количественном отношении посредством нормирования, а в качественном путем тарификации с установленной мерой заработной платы.