Файл: Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования.pdf

Тарифно-квалификационные характеристики являются нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки (ETC). [27, c.216]

Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты»: [41, c.321]

• раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего;
• раздел «Должен знать» включает основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей;
• раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.
• В тарифно - квалификационных характеристиках приведен перечень основных работ, составленный исходя из сложившихся в отраслях экономики разделения и кооперации труда. [43, c.395].

Дифференцирование оплаты труда в зависимости от качества работы и

квалификационного уровня работника осуществляется с помощью тарифных сеток.

Тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов, расположенных в зависимости от качественной характеристики работ в виде возрастающей шкалы, и соответствующих этим разрядам тарифных коэффициентов.

Тарифные сетки как один из элементов тарифной системы являются инструментом дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников.

Согласно ст. 143 Трудового кодекса РФ тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. [35, c.244]

Тарифный разряд – указывает на степень качества и квалификационный уровень работы или работника. Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. [35, c.245]

Тарифный коэффициент – показывает во сколько раз уровень оплаты труда работников, отнесенных к данному разряду, превышает уровень оплаты самых простых работ, отнесенных к 1 разряду.

Тарифная ставка – представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда, за единицу рабочего времени (час, смена, месяц), или за определенный объем работ.

Районный коэффициент – представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработка работников в зависимости от месторасположения предприятия. Этот коэффициент в настоящее время определен в следующих размерах: районы Крайнего Севера – 1,6-2,0, местности, приравненные к ним – 1,4-1,6, южные районы Дальнего востока и Восточной Сибири – 1,2-1,3, Европейский север – 1,15-1,2.

По справочникам тарификации труда и тарифно-квалификационным справочникам определяется тарифный разряд работы или тарифный разряд работника определенной специальности или квалификации.

В основу построения справочников положена методика соизмерения видов работ по сложности, напряженности, тяжести, ответственности, условиям труда и уровню квалификации исполнителей.

Порядковый номер тарифного разряда показывает, к какой по счету квалификационной группе отнесен тот или иной вид труда. Простейшие по качеству работы относятся к 1-му разряду, самому низкому по оплате. [36, c.87]

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Каждая тарифная система начисления заработной платы должна быть установлена с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и квалификационных их должностных обязанностей и профессиональных навыков работников, непосредственно учитывая все государственные гарантии по оплате труда. [35, c.244]

1.2 Достоинства и недостатки тарифной системы оплаты труда

Одной из основных целей реформирования заработной платы является, как известно, восстановление ее стимулирующей функции. Практика последних лет и результаты многочисленных социологических исследований показывают: главное, что мешает повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, - низкий уровень тарифных ставок и должностных окладов, порядок их установления. Негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам обусловлено тем, что они ассоциируются с неким уровнем количества и качества труда, превышение которого для работника материально не выгодно. Вместе с тем действующий порядок, при котором установление меры оплаты опережает определение меры труда, допускает возможность выплаты ставок и окладов без достижения работниками соответствующих результатов. [42,c.69]

К недостаткам тарифной системы, возможно, отнести следующие моменты:

• дифференциация в заработной плате по тарифной системе осуществляется преимущественно на основании формальных показателей: количество «отработанных» часов, «стаж работы», качество образования, выражающееся в виде, например, «красного» диплома и т.д. Они с большей или меньшей вероятностью свидетельствовать о высоком качестве труда конкретного работника, однако недостаточно, отражают непосредственные реальные достижения и результаты труда, реальное качество труда;
• необычайно высокая степень «сложности» системы регулирования заработной платы, выражающейся в наличии множества нормативных правовых актов, разных уровнях регулирования (от федерального до муниципального), значительной ролью локальных актов организаций, а также актов социального партнерства - коллективных договоров и т.д., что требует наличия соответствующих специалистов и осуществления соответствующих затрат на привлечение последних; [47, c.266]
• тарифная система создает крайне низкие возможности для поощрения конкретных работников и мотивации к качественному труду и формирования за счет заработной платы системы побудительных мотивов для массового улучшения качества труда;
• низкий размер тарифных ставок (окладов); [37, c.282]
• слабая возможность формулирования в рамках тарифной системы каких-либо критериев, позволяющих оценить и отразить реальную сложность труда, недостаточная степень поощрения выполнения сложных и ответственных работ;
• невозможность обеспечить в рамках тарифной системы конкурентоспособную заработную плату для работников, относящихся к административно-управленческому, младшему обслуживающему персоналу, что не позволяет обеспечить более или менее качественный кадровый состав такого рода работников, являющихся, тем не менее, важным звеном в деятельности организации;
• не связанность оплаты труда с выполнением (невыполнением) конкретных функций, в результате чего, в целях поощрения качественного выполнения указанных функций специально вводятся, отдельные вознаграждения;
• отсутствие возможностей эффективного встраивания в систему оплаты труда такого инструмента как нормирование, в связи с чем, оплата труда и нормирование представляют собой слабо связанные между собой подсистемы. [47, c. 312]

Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов - каждый старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше благ. Разработка новой системы оплаты труда - нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником.

Можно выделить и преимущества тарифной системы оплаты труда. Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом, механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе механику требуется стать, например, старшим механиком. Т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.

Во-вторых, такая система оплаты труда позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании - руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно своим людям больше или меньше, чем конкуренты за ту же самую работу. [40, c.117]

1.3Формы и системы заработной платы

Форма начисления заработной платы во всех случаях означает принятый способ измерения размера заработка по результатам работы. Утверждение ее при организации заработной платы основано на том, что она связывает меру труда каждого работника, которая установлена в количественном отношении посредством нормирования, а в качественном путем тарификации с установленной мерой заработной платы. [32, c.326]

Рис.1 [43, c.397]

На сегодняшний день используются две формы начисления заработной платы, это повременная и сдельная. Отличительным компонентом обеих форм является способ контроля и учета произведенной работы. Администрация того или иного предприятия решает какую форму оплаты труда целесообразнее применить, учитывая при этом все условия производства. [31, c.35]

Повременная форма используется в тех отраслях и работах, где затруднено или невозможно нормирование объема работ, указывается фактически затраченное время.

За норму принимается продолжительность смены. Так, например, тракторист - машинист на обслуживании, руководители и специалисты. При начислении заработной платы ИТР и служащим учет отработанного времени ведется по табелю выходов на работу и начислению заработной платы. Размер основного заработка рабочего при повременной оплате труда определяется умножением установленной для конкретной работы или работника часовой, или дневной (сменной) тарифной ставки на фактически отработанное время в часах или сменах. [1, 6, 17].

Повременная оплата труда работника исходит из расчета тарифной ставки или же должностного оклада согласно, завися от штатного расписания предприятия и количества отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время. [28, c.35]

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю над ходом технологического процесса;
• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества. [43,c.398]

Сдельная форма оплаты труда, в которой главным компонентом является, расценка за единицу выполненной работы или произведенной продукции. Они рассчитываются как частное от деления, которые соответствуют тарификации, норме выработки. [27, c.116]

По принятому порядку учета труда сдельная форма оплаты труда делится на индивидуальную, когда учитываются результаты исполнителей по отдельности и групповую, когда результаты труда учитываются по всей группе исполнителей. [25, c.57]

По способу расчета сдельные расценки могут быть простыми, когда каждая единица выполненной работы или произведенной продукции оцениваются одинаково – неограниченная сдельщина.

Расценки могут быть сдельно-прогрессивными, когда расценки за единицу продукции или работы возрастают прогрессивно в зависимости от уровня выполнения нормы выработки. Критерием выполнения нормы выработки может быть сезонная или сменная нормы выработки. Разновидностью сдельных расценок являются аккордные, которые определяются с учетом всего объема работы, то есть по аккордным нарядам.

Аккордные расценки применяются чаще всего на тех работах, где конечный срок или конечная продукция получается не одновременно с выполняемыми работами. В основном применяется в строительстве, в растениеводстве. [6, 17].