Файл: Теория менеджмента.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

Не подлежит сомнению тот факт, что основная часть жизни каждого человека протекает в организованной трудовой деятельности. В связи с этим управление персоналом предприятия становиться особо значимым, так как оно оказывает огромное влияние на все процессы формирования и развития личности каждого сотрудника, тем самым обеспечивая его профессиональную самореализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

Стратегическая и ключевая роль человеческих ресурсов заключается в том, что они приводят их в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов. Для достижения экономической эффективности необходимо, чтобы все ресурсы в производственной системе находились в тесной взаимосвязи.

До недавнего времени понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела свою функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую и основную часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены такие функции как: прием и увольнение работников, а также организация их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация по изменению экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

---

Объектом работы являются человеческие ресурсы.

Предмет работы – партнерство как стратегия управления человеческими ресурсами.

Цель работы: исследование основ управления человеческими ресурсами.

Задачи курсовой работы:

- Рассмотреть сущность человеческих ресурсов.

- Определить концепцию менеджмента человеческими ресурсами.

- Рассмотреть практику менеджмента человеческими ресурсами в контексте современного рынка.

- Разработать стратегию менеджмента человеческими ресурсами на основе партнерского взаимодействия.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной работы.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации

Сущность и характеристики человеческих ресурсов

Трудовые ресурсы – это совокупность умственных и физических способностей работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых в организации и входящих в ее списочный состав. В России это мужчины от 16 до 65 лет и женщины от 16 до 60 лет.

Трудовой коллектив - это группа людей, работающих на одном предприятии и объединенная общими целями и принципами работы.[39]

Прежде всего необходимо разграничить понятия трудовые ресурсы, персонал компании и кадры.

Трудовые ресурсы - это люди трудоспособного возраста, как занятые, так и не занятые в хозяйственной деятельности, другими словами можно сказать, что это совокупность всех людей, работающих на фирме. Персонал компании - это все люди, работающие по найму, за исключением руководства. Кадры - это работники, которые официально числятся в штате компании. Данные понятия можно объединить в одно персонал, который характеризуется численностью и структурой.

Под численностью понимается количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты в данной организации. Численность может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической). Категории списочной численности работников:

1) постоянные работники, те которые приняты на предприятие без ограничения срока работы или по контракту на срок более одного года;

2) временные работники, которые приняты на предприятие на срок до двух месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до четырех месяцев;

---

3) сезонные работники, устроены на сезонную работу на срок до шести месяцев.

Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу работников.

Управленческий персонал как правило разделяют  на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решении и наличии в подчинении других работников.

Менеджмент человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, которая включает в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов[8].

Целями подсистемы непосредственного управления формированием человеческих ресурсов являются:

1) во время и качественно обеспечить предприятия соответствующими дипломированными кадрами;

2) создать такие условия, которые способствовали бы максимальной реализации каждого работника, которые привели к достижению целей организации.

К задачам подсистемы непосредственного управления формированием человеческих ресурсов можно выделить:

1) прогнозирование и планирование потребности в кадрах;

2) анализ спроса и предложения на рынке труда;

3) привлечение, подбор и отбор служащих;

4) адаптация вновь прибывших работников;

5) подъем эффективности выполняемых работ;

6) подъем качества деятельности всех работников;

7) подъем качества объема деятельности организации в целом;

8) рост уровня жизни работников;

9) совершенствование систем мотивации;

10) развитие инициативности и новаторства.

Определение подсистемы управления непосредственного формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении людям возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и во многом другом. Именно эта подсистема расширяет функции и обязанности сотрудников отдела кадров. Это приводит к тому, что работники отдела кадров должны блистать знаниями в различных сферах и формах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. В наше время подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение.

Для того чтобы организация работала на результат, она должна иметь определенное количество человеческих ресурсов. Каждый работник должен в обязательном порядке соответствовать квалификации и способностям, занимаемым ими должностям.

---

При формировании кадрового состава необходимо учитывать следующие показатели:

1) фактическая численность работников, включающая постоянных и временных работников, а также совместителей;

2) состав работников по характеру выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);

3)состав работников по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и др.);

4) квалификационный уровень человеческих ресурсов.

Плодотворность использования человеческих ресурсов можно оценить следующими показателями:

1) объемом производства, прибылью на одного работника;

2) производительностью труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении;

3) затрачиваемым временем на производство единицы продукции. Данный показатель используется в случае ориентации производства на один вид продукции и организации сферы услуг;

4) текучестью кадров;

5) показателем абсентеизма (отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период);

6) потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости в час на количество потерянных часов, от неявки сотрудников на рабочие места);

7) коэффициентом внутренней мобильности (отношением числа сотрудников, подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству сотрудников за тот же период);

8) общими издержками предприятия на оплату деятельности работников, включающую налоговые отчисления;

9) долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;

10) издержками на одного сотрудника (отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период);

11) издержками на оплату труда за один производительный час (отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов).

Обычно на крупных предприятиях существует отдел кадров, функция которого заключается в разработке возникающих потребностей в работниках предприятия. Также он занимается набором и подбором персонала, для того чтобы увеличить эффективность использования человеческих ресурсов.

Одним из распространенных методов, с помощью которого можно определить результативность человеческих потенциалов является анализ издержек. В данном случае используются понятия первоначальных и восстановительных издержек[11].

К первоначальным издержкам следует отнести любого вида расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых сотрудников. Восстановительные издержки - это текущие затраты на увеличение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Для того, чтобы организация успешно развивалась, необходимо в определенный период проводить разные мероприятия, которые направленны на повышение квалификации кадров. Плодотворность использования человеческого потенциала определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением предприятия. Руководству данного предприятия необходимо в определенный период проводить различного рода культмероприятия направленных на усовершенствование знаний и навыков сотрудников.

---

Критериями успешного непосредственного управления человеческими ресурсами являются:

1) четкость и достижимость поставленных целей;

2) глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;

3) ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;

4) соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе; 5) совместное участие большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;

6) высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;

7) внедрение и использование современных средств труда и нанотехнологий;

8) распределение полномочий, создание мягких условий труда. Однозначно нужно создавать социально-психологический климат в коллективе, недостаток которого предрасполагает формирование высокой степени конфликтности между сотрудниками.

Степени оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

1) профессиональная подготовка работников;

2) компетентность и мотивация профессиональной деятельности;

3) организационная среда реализации профессионализма.

В связи с тем, что в нашей стране в последнее время система управления человеческими ресурсами постоянно расширяется и усложняется, возникает острая необходимость совершенствовать систему подготовки руководителей. Создавать условия для проявления их профессионализма. Также активную политику в данном вопросе проводит Правительство.

1. Рабочие занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера.

Рабочих можно подразделить на: основных, непосредственно занятых созданием товара (услуги), и вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования.

2. Служащие - это работники, занимающиеся преимущественно умственным трудом.

Классификация служащих:

1) руководители образуют администрацию и подразделяются на: руководителей всего предприятия (высшего звена), руководителей подразделений (среднего звена), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшего звена);

2) специалисты, которые занимаются разработкой указаний, которые отдают руководители (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);

3) другие работники занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов (секретари-референты, кассиры, техники и т. д.).

---