Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях на примере ООО «МСК-Альянс».pdf

Введение

Проблема развития организационной культуры на 2019 год в современных организациях является особенно актуальной. Подавляющее большинство руководителей современных предприятий проводят реструктуризацию, чтобы повысить способность компании адаптироваться к быстро меняющейся внешней среде. Объем средств, используемых в программах реорганизации, очень широк, и организационная культура является одним из наиболее эффективных способов повышения эффективности управления организацией.

В настоящее время многие отечественные компании заботятся о формировании организационной культуры - публикуют собственные газеты, устраивают пикники и проводят тренинги. Однако зачастую эти действия не приносят желаемого результата. За внешней оболочкой дома менеджеры по персоналу и менеджеры просто не видели сущности организационной культуры нужна цель-идея, которая могла бы объединить отдельных сотрудников в рабочую силу.

Поэтому необходимо изучить возможности управления организационной культурой в отдельных организациях с учетом их отраслевой и региональной специфики, чтобы использовать ее влияние на эффективность деятельности этих организаций.

Цель работы – исследование организационной культуры ООО «МСК-Альянс» в целях ее совершенствования.

Объект исследования – современная организационная культура.

Предметом исследования является организационная культура как фактор эффективного развития предприятия.

Теоретической основой исследования является работа по управлению персоналом и управлению организационной культурой таких известных ученых и специалистов, как Бизюкова И.В., Веснин В.Р., Магура И., Радик В.А., Шаин Е., Янз Т., Скирпичникова И.В. и т.д. Организационная культура является объектом изучения многих отечественных и зарубежных исследователей, менеджеров, экономистов и социологов. Различные смысловые аспекты концепции организационной культуры отражены в работах М. Алвесона, Э. Брауна, Э. Джохуса, М. Льюиса, Дж. Харрисона и других.

Методы исследования.

Решение поставленной в работе задачи проводилось с помощью системного подхода, методов сравнительного и социометрического анализа, опроса, вопросов и интервью.

Эмпирической базой исследования послужили материалы о деятельности, результаты диагностики организационной культуры ООО «МСК-Альянс».

Структура исследования.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав (Теоретической и Практической), заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Глава 1. Теоретическая часть. Основы формирования организационной культуры организации.

1.1. Общая информация и структура организационной культуры

Организационная культура - набор фундаментальных убеждений, независимо сформированных, изученных или разработанных конкретной группой в процессе обучения тому, как решать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, поэтому передается новым членам как правильный путь восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

В современной литературе по менеджменту существуют другие определения понятия «организационная культура». Большинство авторов согласны с тем, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, которые принимаются членами группы или организации в целом без доказательств. Наиболее популярные определения «организационная культура» включают в себя:

- Философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, убеждения, ожидания, диспозиции и нормы, лежащие в основе взаимоотношений и взаимодействия внутри и вне организации;

• система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляюща­яся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды;
• набор наиболее важных предположений, принима­емых членами организации и получающих выраже­ние в заявляемых ею ценностных ориентациях, передаваемых индивидам через (символические) средства духовного и материального внутриорганизационного окружения и задающих людям ориен­тиры их поведения и действий.

Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру на трех уровнях: поверхностном (или символическом), включающем такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, ис­пользование пространства и времени, наблюдаемое по­ведение, язык, лозунги, или все то, что можно ощущать и воспринимать; подповерхностном, изучающем цен­ности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отража­ются в символах и языке; глубинном, включающем скрытые, принимаемые на веру базовые предположе­ния, направляющие поведение людей и помогающие им воспринимать атрибуты, характеризующие органи­зационную культуру^[1].

Таким образом, основы организационной культуры являются фундаментальными идеями, взглядами и ценностями, разделяемыми членами организации. Они могут быть совершенно разными в зависимости от того, что лежит в их основе - интересов организации в целом или интересов ее отдельных членов. Однако, какими бы они ни были, это ядро, которое определяет все остальное. Поведенческие стили общения, в целом все в бихевиоризме следует ценностям. Поверхностный слой организационной культуры является следствием двух других и не имеет самостоятельной ценности.

Кроме того, организационная культура также является новой областью знаний, одной из наук управления. Как таковой, он выделяется из области исследования организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и законы в следующих областях: человек в организации; групповое поведение в организации; поведение менеджера в организации; адаптация организации к внутренней и внешней среде; повысить организационную эффективность организации.

Несмотря на очевидное разнообразие определений организационной культуры, у них есть что-то общее. Таким образом, в большинстве случаев авторы ссылаются на примеры основных предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Часто эти предположения связаны с видением среды, окружающей человека (группа, организация, общество, мир) и переменными, которые его регулируют (природа, пространство, время, работа, отношения и т. Д.).

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, - это вторая общая категория, которую авторы включают в определение организационной культуры. С точки зрения аксиологии (учения о ценностях) ценности представляют собой свойство социального объекта удовлетворять специфические потребности человека или группы.

Применительно к организационной культуре цен­ности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. В данном случае ценности служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия^[2].

К конкретным культурным ценностям организации могут относиться следующие моменты: цель организации и ее «лицо» (достижение высочайшего качества продукции, получение статуса лидера в своей отрасли, развитие духа инноваций и т. Д.); трудовой стаж и авторитет (права, связанные с данной должностью или лицом, уважением к старшинству и полномочиям); важность различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность должностей вице-президентов, роль различных отделов); обращение с людьми (забота о людях и их потребностях, уважение прав личности, обучение и развитие навыков, справедливое вознаграждение, мотивация людей); роль женщин на руководящих и других должностях; критерии выбора руководящих и контрольных должностей; организация работы и дисциплина; стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп); процессы принятия решений (кто решает, с кем консультироваться); распространение и обмен информацией (уровень осведомленности сотрудников); характер контактов (предпочтение личных или письменных контактов, возможность кон­тактов с высшим руководством); характер социализации (кто с кем общается во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.), пути ре­шения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства); оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты); отождествление с организацией (лояльность и целост­ность, дух единства, удовольствие от работы в органи­зации)^[3].

На наш взгляд, вряд ли возможно дать несколько обобщенный список организационных ценностей, потому что организационная культура почти всегда представляет собой оригинальное сочетание ценностей, установок, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, которые являются уникальными для вашей организации. Стремление к общим ценностям может объединять людей в группы, создавая мощную силу, используемую для достижения целей. Этот аспект ценности широко используется в организационной культуре.

Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с ценностями, имеющими большое значение для ее сотрудников. При создании организационной культуры необходимо учитывать социальные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, чтобы лучше понять и усвоить ценности сотрудников организации, важно обеспечить другое проявление организационных ценностей в организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации поможет добиться стабильности и больших успехов.

Вслед за Т.Питерсом и Р.Уотерменом выделим три основные формы существования организационных ценностей:

1. Идеалы - выработанные руководством и разделя­емые им обобщенные представления о совершен­стве в различных проявлениях и сферах деятель­ности организации;

2. Воплощение этих идеалов в деятельности и пове­дении сотрудников в рамках организации;

3. Внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие их к во­площению в своем поведении и деятельности организационных ценностных идеалов^[4].

Эти формы имеют иерархическую структуру осведомленности работников и постепенно переходят друг в друга. Организационные и культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают пробуждать их деятельность, выступая в качестве «моделей долга», что приводит к существенной реализации этих моделей. В свою очередь, конкретно заложенные ценности становятся основой для формирования организационных идеалов и т. Д. До бесконечности. Этот процесс повторяется, постоянно совершенствуясь на каждом новом этапе развития организационной культуры организации.

Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с фактом жизни человека в обществе. К. Клахон, величайший специалист в этой области, считает, что без ценностей жизнь общества была бы невозможна: функционирование социальной системы не могло бы оставаться сфокусированным на достижении групповых целей; Люди не могли получать от других то, что им было нужно с точки зрения личных и эмоциональных отношений, и не чувствовали в себе необходимой меры порядка и общности целей.

Все это можно с уверенностью отне­сти и к организационным культурам, ибо без единой системы ценностей организации не могли бы устойчи­во функционировать и достигать поставленных целей. Тем не менее не все организационные ценности, осозна­ваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это не всегда необходимо. Действительно необходимым условием подобной трансформации явля­ется практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию определен­ной ценности.

Только действуя ежедневно в соответствии с организационными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем организации, которая отвечает социальным ожиданиям и устанавливает требования. Полная идентификация сотрудника с организацией означает, что он не только осознает свои идеалы, он или она строго следует правилам и поведению организации, но также полностью принимает организационные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями работника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем сотрудники продолжают делиться этими ценностями, независимо от того, являются ли они сотрудниками этой организации или работают в других местах. Более того, такой работник становится мощным источником этих ценностей и идеалов как внутри организации, которая его сформировала, так и в любой другой организации, фирме и т. Д.

Наконец, третьим общим атрибутом организационной культуры считается символика, посред­ством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специаль­ные документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы.

Многие верования и ценности, лежащие в основе культа организации, выражаются в различных ритуалах, церемониях, традициях и церемониях. Ритуалы включают стандартные и повторяющиеся действия, проводимые командой в определенное время и по особому случаю, чтобы повлиять на поведение персонала и понимание работников в организационной среде: ритуал продвижения по службе, ритуал ухода, ритуал амплификации, ритуал обновление, разрешение конфликтов, церемония единства. Ритуалы - это система ритуалов. Даже некоторые управленческие решения могут стать организационной практикой, которую работники интерпрет юзерируют как часть организационной культуры.. Такие обряды вы­ступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний уси­ливает самоопределение работников^[5].