Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий ( Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства ).pdf

Мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия, система действий работодателя по активизации мотивов работников. Предметом мотивации является деятельность людей.

Для совершенствования мотивации необходимо всестороннее изучение персонала, мотивов его поведения, потребностей, степени удовлетворенности.

Основными методами мотивации являются материальное и нематериальное стимулирование, которые необходимо разумно сочетать.

Объектом исследования является система мотивации труда персонала на предприятии ООО «Цветовод», предметом исследования – анализ системы мотивации труда персонала.

Цель работы – на основе анализа теоретических и практических данных разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Цветовод».

Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть мотивацию персонала как фактор повышения эффективности производства, сущность и содержание понятия мотивации деятельности персонала, методы мотивации и стимулирования персонала, изучить систему мотивации трудовой деятельности персонала в организации ООО «Цветовод», характеристику организации ООО «Цветовод», анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации ООО «Цветовод», рассмотреть направления совершенствования мотивации деятельности персонала организации ООО «Цветовод».

Методы исследования – анализ, синтез, индукция, дедукция, факторный анализ.

Аналитический обзор использованных источников показал, что рассматриваемая тема достаточно подробно освещена в отечественной и зарубежной литературе, в том числе и в таких материалах как: «Основы менеджмента»: учебник под редакцией Веснин В.Р..- который в своей книге дает определение мотивации и методов ее применения. «Управление персоналом предприятия» автор Алавердов, А.Р. рассматривающий практические вопросы управления процессом формирования, развития и использования трудового потенциала работника и коллектива предприятия. В других материалах также имеется обширное изложение указанных вопросов.

Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

1.1 Сущность и содержание понятия мотивации деятельности персонала

Существует огромное число мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той либо другой степени характерны каждому человеку. К огорчению, точного и общепризнанного определения понятия мотивации нет. Различные создатели, дают определение мотивации, отталкиваясь от собственной точки зрения.

К примеру, у Г.Г. Зайцева встречается подобное определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, обществ, групп, связанное со рвением удовлетворить определенные потребности».

С точки зрения Б.Ю. Сербинского: «Мотивация-это побуждение людей к работе».

На наш взгляд, более обширно открывает понятие мотивации, которое следует определение Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, которое определяет степень активности и направленности действий человека в определенной ситуации».

Мотивация — это то, что принуждает человека действовать и стремиться достигать определенных задач. Она является, наверное, самым массивным фактором эффективности деятельности человека. Однако как раз эффективность и даже просто активность почти всех российских менеджеров далеки от желаемого уровня. Одна из обстоятельств этого положения в том, что по большей части владельцы и главы не знают и не могут применять инструменты мотивации. К тому же трудность мотивации менеджеров труднее и различнее по соотношению с неувязкой мотивации хоть какой иной категории персонала.[3,c.275]

В анализе основ активности поведения человека употребляют понятия «мотив» и «мотивация». Нередко они используются для обозначения различных качеств 1-го и такого же психического механизма. Эти понятия несмотря на то, что взаимосвязаны, но синонимами не являются.

Мотив — это собственного рода механизм, который вызывает активность и описывает направление, содержание и активность поведения человека. Мотив формируется на базе социального опыта, и в данном смысле он представляет из себя необходимость, обогащенную опытом человеческой деятельности по ее удовлетворению, также социальными ценностями, нормами и иными элементами культуры. Каждому мотиву соответствует определенная необходимость, и для ее удовлетворения можно найти определенный предмет работе.

Мотивация труда основана на длительном действии на сотрудника с целью изменения по данным характеристикам структуры ценностных ориентации и интересов сотрудника, формирования соответственного мотивационного ядра и развития на этой базе трудового потенциала. Подобное действие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Воздействие мотивации на поведение человека зависит от огромного количества причин, почти во всем персонально и может изменяться под действием обратной связи со стороны деятельности человека.

Принципиально также ясно представлять, что мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того либо другого типа поведения, который определяется всеохватывающим действием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) причин. Процесс мотивации труден и неоднозначен.

Существует довольно огромное число различных теорий мотивации, пытающихся дать разъяснение этому явлению.

Процессуальные теории мотивации пробуют разъяснить, как появляется целенаправленное поведение, как оно направляется, поддерживается и завершается. Большая часть современных процессуальных теорий мотивации изучают мотивацию как процесс управления выбором.

Подобное определение мотивации в первый раз дал Виктор Врум. Он заявлял, что люди повсевременно находятся в состоянии мотивации. В итоге, согласно Вруму, для того, чтоб быть удачным менеджером, нужно демонстрировать подчинённым, что направление их сил на достижение задач организации приведёт к скорейшему достижению их личных задач.

В соответствии с теории ожидания Врума, подчинённые работают более продуктивно, когда они думают, что оправдают их ожидания в трёх областях:

1. Ожидания в отношении «издержки труда - итогов» (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и приобретенными результатами;

2. Ожидания в отношении «итогов-вознаграждений» (Р-В) - это ожидания определённого вознаграждения либо поощрения в качестве ответа на достигнутый уровень итогов;

3. 3-ий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность приобретенного поощрения либо вознаграждения.[7,c.320]

При определении того, как рабочий убежден в том, что менеджер выплатит им вознаграждение, главную роль играют несколько причин.

Во-1-х, уверенность увеличивается, если обещания менеджера ясны и определённы.

Во-2-х, уверенность увеличивается, если рабочий знает, что менеджер вправду владеет возможностями по обеспечению желаемого вознаграждения - ценность вознаграждения.

Ценность вознаграждения, которая также измеряется степенью вероятности, является более принципиальным элементом теории мотивации, и, к огорчению, не постоянно берётся в расчёт менеджерами.

Маслоу употреблял термин «доминирование» для определения общего уровня потребностей, удовлетворение которых будет управлять действиями людей. Однако как менеджеру найти, какое из бессчетных вознаграждения является сейчас средством ублажения потребностей того либо другого подчинённого? Чтоб ответить на данный вопрос, Врум употребляет термин «валентность» для определения силы предпочтения того либо другого вознаграждения. Базу модели теории ожидания составляют 4 перечисленные выше идеи.

Мотивация человека ориентирована на комбинацию ожиданий, ценного и валентного вознаграждения, которая обеспечит лучшее ублажение потребностей. Теория ожидания Врума дает несколько советов по повышению качества действий менеджеров.

Процесс сопоставления потребностей подчинённых с вознаграждениями, которые получаются ими от организации, должен быть периодическим.

Теория справедливости, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом, разъясняет, что люди лично определяют отношение приобретенного вознаграждения к затраченным усилиям и потом соотносят его с вознаграждением остальных людей, которые выполняют такую же работу. Данная теория основывается на утверждении, что при определении фокуса собственного целенаправленного поведения служащие учитывают две основополагающие оценки: «Что я даю организации?» данный вклад содержит в себе усилия, опыт, образование, способности и подготовку.

При проведении этих 2-ух оценок, человек в уме выводит определённое соотношение, которое характеризует справедливость управления по отношению к нему. Человек ощущает, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.

Богатые по содержанию теории пробуют узнать предпосылки того либо другого поведения человека. Нередко их называют «теории потребностей».

Процессуальные теории ставят на 1-ый план вопрос про то, как появляется тот либо другой тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает. А. Маслоу и К. Альдерфер выдвинули теории иерархии потребностей.

По Маслоу, потребности, которые находится на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу ввысь Альдерфер, в отличие от Маслоу, думает, что движение потребностей идет снизу ввысь и сверху вниз - движение ввысь по уровням он назвал действием ублажения потребностей, а движение вниз — фрустрацией — действием поражения в стремлении удовлетворить необходимость.

У Мак-Клелланда потребности не размещены иерархически и не исключают друг дружку. Он изучает потребности как обретенные под воздействием актуальных событий, опыта и обучения, а воздействие этих потребностей на поведение человека почти во всем зависит от их взаимовлияния.

Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей зависимо от того, с каким действием они коррелируют. Он думает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не 2-мя полюсами 1-го процесса, а 2-мя разными действиями. Причины, вызывающие неудовлетворенность, при их ликвидации необязательно приводят к удовлетворенности, и напротив, из того, что какой-нибудь фактор содействует росту удовлетворенности, никак не получается, что при ослаблении его воздействия будет расти неудовлетворенность.

Среди наиболее феноминальных выводов, который был изготовлен Герцбергом из изучения причин здоровья, явился вывод про то, что зарплата не является мотивирующим фактором. Жизнь показала неправомерность ряда утверждений создателей богатых по содержанию теорий мотивации.[11,c.352]

Потребности по-различному появляются зависимо от почти всех ситуационных причин (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно твердое следование одной потребности за иной, ублажение верхних потребностей не непременно приводит к ослаблению их сотрудничества на мотивацию и т.д.

Награда этих создателей в том, что они обусловили необходимости как фактор мотивации личности, сделали попытку систематизировать необходимости, проявили их связь. Систематизация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей, однако единой, всеми принятой систематизации до настоящего времени нет.

Выделяется три функции мотива в качестве регуляторов деятельности:

1. побуждение к активности, деятельности (энергетический потенциал);

2. выбор направленности работе (вектор «мотив-цель»);

3. придание личного смысла работе (может быть, не для всех мотивов, а лишь для ведущего), что увеличивает уровень понимания обстоятельств действий и поступков.

Итак, для того чтоб иметь представление о возможностях того либо другого работника, нужно осознавать мотивы его проф работе, сначала ведущий мотив, который идеальнее всего проявляется в:

1. предмете и целях работе, которые он выбирает либо предпочитает;

2. итогах работе, которые приносят ему ублажение;

3. чувственных переживаниях и реакциях, которые сопровождают процесс заслуги поставленной цели.