Файл: Корпоративная культура в организации ( Основы формирования корпоративной культуры ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Многие предприятия в современных условиях не в состоянии быстро адаптироваться к новым условиям рынка, а, как следствие, не способны эффективно управлять качеством продукции и сервиса, работой персонала, взаимоотношениями с клиентами.

В большинстве случаев это обусловлено тем, что предприятия по-прежнему используют советскую систему построения производства и управления персоналом, которая, к сожалению, полностью устарела и не может обеспечивать высокой эффективности как раньше.

Все это обусловило значимость корпоративной культуры современной организации, которая позволяет построить работу организации и ее звеньев в едином направлении, достигая конечной стратегической цели предприятия, а также значительно повысить конкурентоспособность организации.

Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом. Чаще всего организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся отношения между учредителями и сотрудниками не позволяют построить эффективную систему управления. В некоторой степени это образ мира, построенный на основе базовых, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов.

Корпоративная культура – это набор наиболее важных допущений, которые принимаются сотрудниками организации  и которые на самом деле задают людям ориентиры их поведения и действий.

Корпоративная культура для отечественного бизнеса считается сравнительно молодым термином. Что такое корпоративная культура организации? Она предполагает свод основных положений в работе компании, в зависимости от стратегии развития и миссии компании, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников.

Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому, в деловых и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов. Это позволяет повышать эффективность компании без высоких капиталовложений и обеспечивает ей стабильное положение на рынке.

Цель исследования — совершенствование корпоративной культуры в производственном управлении «Слонимгаз».

В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были определены следующие задачи исследования:

1. Изучить теоретические и методические основы формирования корпоративной культуры компании.

2. Провести анализ корпоративной культуры в ПУ «Слонимгаз».

3. Разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной

культуры ПУ «Слонимгаз».

4. Дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Объект исследования — Производственное Управление «Слонимгаз».

Предметом исследования является корпоративная культура предприятия ПУ «Слонимгаз».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Основы формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура в компании формируется на основе таких факторов, как личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании. Американский социолог Ч.Ханди на основе анализа ряда крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции.

Корпоративная культура - реальный инструмент конкурентной борьбы, дополнительное средство получения прибыли. Если ее не холить и не лелеять так же, как и репутацию, то корпоративная культура формируется сама - и получается нечто неуправляемое, мешающее жить и работать.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Даже если корпоративная культура не оформлена в виде определенных, прописанных правил и процедур, она все равно существует. И именно корпоративная культура определяет те правила игры, по которым живут и работают люди в любой организации^[1].

Корпоративной культуре в последнее время уделяется много внимания, она даже рассматривается как нематериальный актив организации. И это вполне оправдано, ведь при прочих равных условиях в конкурентной борьбе всегда побеждает та компания, которая обладает более развитой и эффективной организационной культурой.

Корпоративная культура организации – это совокупность поддерживаемых в ней основополагающих моральных ценностей, этических норм, убеждений и стандартов поведения, разделяемых большинством ее сотрудников. Корпоративная культура – негласные правила и ориентиры деятельности компании, определяющие согласованность действий всех ее уровней: управленческого звена, подразделений и отдельных сотрудников.^[2]

Корпоративная культура существует в любой компании, вне зависимости от того определяется ли она как объект управления, поскольку ее персонал – члены социума, он живет и управляется по тем же законам, как и любая другая общность людей.

Практически каждый человек понимает значение термина «корпоративная культура». Однако не все могут быстро и точно объяснить, что конкретно подразумевается при его использовании. И лишь совсем немногие знают, как формировать корпоративную культуру и использовать ее для развития предприятия.

Корпоративная культура предприятия — это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации.^[3]

Она является отражением не только внутренних процессов компании, но и частью системы внешних взаимоотношений, характерных для общества в целом. На формирование корпоративной культуры организации оказывают влияние следующие факторы:

Личность генерального директора;

Область и технологические особенности производства, сфера бизнеса;

Нормы и установки внутренней и внешней среды;

Этап развития предприятия. С точки зрения стратегических целей компании, корпоративная культура может быть, как позитивной, так и негативной, но изменить ее в одночасье невозможно. С ней можно взаимодействовать в процессе управления, чтобы постепенно скорректировать и адаптировать под эти цели.

Управление корпоративной культурой – сознательное, систематическое целенаправленное изменение культуры компании с целью повышения мотивации, лояльности и приверженности ее персонала, ориентация поведения сотрудников на достижение стратегических целей организации.

Существует два способа, с помощью которых осуществляется управление корпоративной культурой вне зависимости от того, на каком этапе своего развития находится в данный момент компания^[4].

В первом случае олицетворением корпоративной культуры является руководитель. Он формирует ее в соответствии со своими представлениями и осуществляет стратегическое видение свыше. Чтобы сформированные «сверху» нормы корпоративной культуры были поддержаны большинством членов организации, руководитель должен обладать не только профессиональным, но и высоким моральным авторитетом.

Кроме того, по отношению к декларируемым им корпоративным ценностям, он должен быть предельно искренен и лично придерживаться их в обязательном порядке. Этот способ больше подходит для коммерческих структур небольшой численности, когда каждый сотрудник может видеть руководителя компании ежедневно. Для крупных компаний как способ управления корпоративной культурой больше подойдет второй, когда процесс ее формирования начинается с нижних уровней, с оценки и анализа стихийно сложившихся норм.

Для достижения целей управления используются следующие инструменты, с помощью которых можно оперативно влиять на организационное поведение:

Система оценки и контроля за деятельностью и поведением персонала;

Распределение ролей и обучение сотрудников с целью выработки нужных реакций на определенные ситуации;

Кадровая работа:

- отбор и наем персонала;

- обучение и переобучение сотрудников;

- развитие необходимых компетенций и повышение квалификации на основе оценки их деятельности;

Выработка и соблюдение корпоративных традиций, ритуалов, обрядов. Прежде, чем начать корректировку сложившейся на данный момент корпоративной культуры компании, необходимо проанализировать и оценить ее по таким критериям, как:

- существующие традиции и символы;

- базовые корпоративные ценности;

- поведенческие стандарты;

- общепризнанные авторитеты;

- восприятие бренда сотрудниками.

На основе анализа этих показателей определяется сила, способность воспринять и тип организационной культуры; выявляются факторы, оказывающие самое сильное влияние на ее стихийное формирование. Последующая работа будет происходить в два этапа:

- проектирование корпоративной культуры и внедрение системы ее трансляции и поддержания^[5].

На этапе проектирования должны быть сформированы ценности, установки, стандарты, нормы и идеалы, образующие корпоративную культуру. С учетом этого проектируются системы ее трансляции и поддержания, разрабатывается Корпоративный кодекс, определяются формы и методы управления корпоративной культурой. Внедрение в компании корпоративной культуры, отвечающей ее стратегическим целям, включает в себя:

- наем, подбор и расстановка персонала с учетом корпоративной культуры компании;

- профессиональная и психологическая адаптация сотрудников и молодых специалистов к тем этическим нормам, которые закреплены в Корпоративном Кодексе;

- внедрение системы мониторинга организационного поведения сотрудников, позволяющей объективно оценить, насколько оно соответствует или противоречит нормам корпоративной культуры;

- внедрение системы поощрения и наказания за соблюдение и несоблюдение норм организационной культуры компании;

- развитие корпоративной культуры, ее популяризация; создание новых традиций и ритуалов, объединяющих персонал, организация и проведение корпоративных встреч и праздников;

- внедрение системы управления карьерой, учитывающей приверженность сотрудника нормам корпоративной культуры^[6].

В растущих компаниях молодые люди, которые приходят на работу, понимают, что у них есть возможность вырасти с уровня стажера до хорошего специалиста. Сотрудники могут прийти к своему руководителю и разработать вместе с ним такую программу. Затем она формализуется.^[7]

Программа кадрового движения не только нужный элемент корпоративной культуры, но и хороший мотивирующий фактор.

1.2 Виды и типы корпоративной культуры. Этапы ее развития

Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.

Обычно корпоративная культура возникает спонтанно, «снизу», и передается «из уст в уста», с помощью личного примера и устных наставлений старожилов.

Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники.

Естественно, если во главе организации стоит сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя^[8].

Некоторые руководители рассматривают свою корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.